深刻化する人材不足に直面し、採用活動だけでは現場の欠員を埋めきれない現状があります。しかし、社内を見渡せば、まだ十分に活用されていないスキルが数多く眠っているはずです。「社員のポテンシャルをもっと引き出せないか」と模索する人事担当者や経営層の間で、今、「スキルベース組織」という形態が大きな注目を集めています。本記事では、スキルベース組織の定義を明確にした上で、従来の組織構造やジョブ型雇用との相違点、導入によって得られるメリット、そして具体的な推進プロセスについて詳しく解説していきます。
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採用を強化してもなかなか解消されない人手不足への対策として、「スキルベース組織」という新たなアプローチが注目されています。まずは、スキルベース組織の基本的な概念や、従来の組織形態との相違点について理解を深めていきましょう。
スキルベース組織とは、文字通り社員の役職や職歴ではなく、保有スキルを基準に運営する組織の考え方です。採用・配置・育成・評価を「誰が何ができるか」という視点で設計します。
ここでいうスキルは、専門知識や技術だけではありません。次のような幅広い能力を含みます。
社員はポジションに縛られません。得意なスキルを軸に、業務へ関わっていくことになります。
従来の組織では、社員は特定の部署や役職に割り当てられてきました。一度配置されると、役割は固定されがちです。異動も、年次や慣例に左右されやすい面がありました。
スキルベース組織は、この前提を変えます。スキルを起点にするため、柔軟な配置がしやすくなります。
その結果、環境変化への対応スピードが高まります。必要なスキルを持つ人を、必要な場所へ素早く動かせるためです。
従来型組織とスキルベース組織の決定的な相違は、「人」と「仕事」のどちらを優先して定義するかという点に集約されます。これまでの組織運営では、まず組織図という「箱」を定義し、そこに人を当てはめるアプローチが一般的でした。これに対し、スキルベース組織では個々人が保有するスキルを起点として、柔軟に仕事を構成していく手法をとります。
スキルベース組織と混同されやすいのが、ジョブ型雇用です。両者は似ていますが、発想の出発点が異なります。2つの違いについて詳しく見ていきましょう。
ジョブ型雇用は、まず職務内容を明確に定め、その職務に合う人材を採用・配置する仕組みです。いわば、「仕事に人を当てはめる」考え方です。
担当する業務や責任範囲が明確になるため、専門性を深めやすい点がメリットです。社員も、自分に求められている役割を理解しやすくなります。
一方で、職務が固定されやすい点には注意が必要です。事業環境が変わり、必要な業務が変化した場合でも、柔軟な配置転換がしにくくなることがあります。
ただし、ジョブ型とスキルベース組織は対立する考え方ではありません。どちらも、年功や役職ではなく「何ができるか」を重視する点では共通しています。ジョブ型をさらに柔軟に発展させた考え方として、スキルベース組織を捉えると理解しやすいでしょう。
スキルベース組織は、社員が持つスキルを基に仕事を割り当てる考え方です。職務や部署に人を固定するのではなく、プロジェクトや業務の内容に応じて、必要なスキルを持つ人材を組み合わせます。
そのため、新しい業務が発生したときにも、適した人材を素早く配置しやすくなります。部署を越えて人材を活用できるため、限られた人員でも組織全体の力を発揮しやすくなるでしょう。
変化の激しい事業環境では、決まった職務に人を固定するだけでは対応が難しくなる場面があります。スキルベース組織は、必要なスキルを起点に人材を動かせるため、組織の機動力を高める仕組みとして注目されています。
スキルベース組織が注目される背景には、企業を取り巻く環境の変化があります。人材の確保が難しくなる一方で、仕事に求められるスキルそのものも、これまでにない速さで変わり始めています。
ここでは、スキルベース組織が求められる二つの背景を見ていきましょう。
現在、多くの企業では人手不足が課題になっています。しかし、単に人の数が足りないだけではありません。本当の問題は、「必要なスキルを持つ人が、必要な場所に配置されていないこと」にあります。
例えば、ある部署ではデータ分析ができる人材を求めている一方で、別の部署にはそのスキルを持つ社員がいるかもしれません。しかし、社員のスキルが可視化されていなければ、その存在に気づくことはできません。
スキルベース組織では、社員一人一人のスキルを見える化します。これにより、部署や職種の枠を越えて、必要な場所に必要な人材を配置しやすくなります。人材不足を採用だけで解決するのではなく、社内人材をより有効に活用する考え方だといえるでしょう。
AIの活用や業務の高度化により、仕事に求められるスキルも変化しています。これまで一つの職務としてまとめられていた仕事も、今では細かなタスクに分解されるようになっています。
例えば、資料作成という業務でも、情報収集、データ分析、構成作成、文章作成、デザイン調整など、複数のタスクに分けられます。それぞれのタスクで求められるスキルは異なります。
従来のように職務単位で人を配置するだけでは、こうした変化に対応しきれない場合があります。スキルベースで考えれば、業務ごとに必要なスキルを整理し、適した人材を柔軟に組み合わせることができます。
スキルベース組織を導入すると、社員の能力をより効果的に生かせるようになります。人材配置の精度が高まり、育成や評価にも一貫性を持たせやすくなるでしょう。ここでは、スキルベース組織を導入する主なメリットを三つ紹介します。
スキルベース組織では、社員のスキルに応じて業務を割り当てます。そのため、社員が得意な仕事に集中しやすくなり、業務の効率化につながります。
例えば、文章作成が得意な社員を提案資料やマニュアルの作成に配置すれば、本人の強みを生かしながら成果を出しやすくなるでしょう。
反対に、苦手な業務に多くの時間を取られる状況を減らすこともできます。
一人一人が強みを発揮できる配置を積み重ねることで、組織全体の生産性も高まります。限られた人材を無駄なく生かせる点は、スキルベース組織の大きなメリットです。
スキルを基準に人材を把握すると、社員一人一人の現状が見えやすくなります。どのスキルが足りていて、どのスキルを伸ばす必要があるのかを整理できるためです。
その結果、育成計画も立てやすくなります。不足しているスキルに応じて研修を設計すれば、場当たり的な教育ではなく、目的に沿った育成を進められます。
リスキリングを進めたい企業にとっても、スキルベース組織は相性のよい考え方です。必要なスキルを明確にした上で、社員の成長を計画的に支援できるからです。
スキルベース組織では、役職や年次だけでなく、社員が持つ強みやスキルに注目します。自分の得意分野で貢献できる機会が増えれば、仕事への納得感も高まりやすくなります。
社員は、自分の能力が正しく見られていると感じることで、仕事への意欲を持ちやすくなります。やりがいを感じながら働ける環境は、社員エンゲージメントの向上にもつながるでしょう。
また、エンゲージメントの向上は、定着率にも好影響を与えます。社員が自分の成長や貢献を実感できれば、組織に残って働き続けたいという気持ちも生まれやすくなります。
スキルベース組織には多くのメリットがありますが、導入には注意点もあります。特に難しいのが、スキルの可視化と評価基準の設計です。
まずは特定の部門や職種から始め、段階的に広げていくことが大切です。導入の流れは、次のステップで考えると整理しやすいでしょう。
最初に行うべきことは、業務に必要なスキルを定義することです。どのスキルを把握すべきかが決まっていなければ、社員の能力を正しく可視化することはできません。
まずは、職種や業務ごとに求められるスキルを書き出します。このとき、専門スキルだけでなく、調整力や課題解決力などのソフトスキルも含めるとよいでしょう。
ただし、スキルの定義はできるだけ具体的にする必要があります。例えば、「コミュニケーション力」と書くだけでは、人によって解釈が分かれます。「社内外の関係者と調整し、合意形成ができる」のように、行動として確認できる表現に落とし込むことが重要です。
次に、社員のスキル情報を集め、一元管理できる状態にします。個人の経験や資格、得意分野などの情報が部署ごとに分散していると、配置や育成に活用しにくくなります。
そこで必要になるのが、スキルデータベースです。誰がどのスキルを持っているのかを一覧で管理できれば、人材配置や育成計画を考える際の土台になります。
紙やExcelで管理する方法もありますが、情報の更新が滞りやすい点には注意が必要です。スキル情報が古いままでは、適切な判断ができません。タレントマネジメントシステムなどを活用し、常に最新の情報を保てる仕組みを整えることが大切です。
集めたスキル情報は、スキルマップとして整理します。スキルマップとは、社員が持つスキルや習熟度を一覧化したものです。
スキルマップを作成すると、組織全体の強みや弱みが見えやすくなります。どのスキルを持つ人材が多いのか、どの領域で人材が不足しているのかを把握できるためです。
これにより、どこに人を配置すべきか、どの分野で育成が必要かを判断しやすくなります。社員本人にとっても、自分の現在地や今後伸ばすべきスキルが分かりやすくなるでしょう。
スキルマップは、会社側の人材活用だけでなく、社員の主体的な学びを促すためにも役立ちます。
可視化したスキルは、評価制度と接続させて初めて運用に乗ります。まずは「スキルの保有」と「成果への発揮度」を分けて捉え、職務等級や報酬と結び付ける範囲を限定的に決めるとよいでしょう。
最初から全社の評価制度を作り替えるのではなく、試行する部門で運用しながら基準を磨いていくことが、定着への近道です。
スキルベース組織は、社員の強みを生かす組織運営モデルです。人材不足や配置のミスマッチの解消に役立ちます。
ただし、その土台には、スキルの可視化が欠かせません。さらに、可視化したスキルや日々の貢献を、社員同士が認め合う風土も欠かせません。先に触れたように、「自分の能力が正しく見られている」という実感は、互いを認め合う関係性の中でこそ育つからです。
こうした風土づくりを支援するのが、TUNAGです。TUNAGは、社内のコミュニケーションや各種制度を一つの基盤に集約します。社員の貢献を可視化し、相互に承認し合う仕組みを整えられます。
例えば、社員同士が感謝や称賛を送り合う機能があります。日々のやりとりを通じて、誰がどんな強みを発揮したかが見えてきます。スキルの可視化を、現場の実感とともに進められるのです。
スキルを生かす組織には、それを支える日々のつながりが欠かせません。まずは自社の現状を整理しましょう。そして、できる部分からスキルの可視化に着手してみてはいかがでしょうか。
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