パーパス経営が「意味ない」といわれる理由は？失敗する原因と企業としてすべき対策を解説

パーパス経営は企業が存在意義を明確にして、社員の共感を得ながら競争優位を築く手法として注目されています。しかし、実際には「意味がない」と感じられる事例も少なくありません。その背景や失敗の原因を理解し、企業として取るべき対策を解説します。

パーパス経営が「意味ない」といわれてしまう理由

近年、パーパス経営を掲げる企業が増える一方で、現場の社員からは「意味がない」という声が上がることも珍しくありません。経営層が熱心に語るパーパスが、なぜ社員に響かないのでしょうか？パーパス経営が「意味ない」といわれてしまう理由を紹介します。

きれいごとで現場の実態と合っていない

パーパスが美しい言葉で語られていても、現場の日常業務や組織文化とかけ離れていると、社員は「きれいごと」だと感じてしまいます。例えば「社会課題の解決」を掲げながら、実際には短期的な利益追求や過度なコスト削減を優先している企業では、パーパスと実態の矛盾を社員が感じてしまうでしょう。

また、顧客第一をうたいながら営業ノルマばかりが重視される環境では、パーパスは単なる建前にしか見えません。こうした乖離が続くと、社員はパーパスを信じられなくなり、経営層への不信感も募ってしまいます。

スローガンばかりで給料が上がらない

パーパス経営のスローガンがどれほど立派でも、社員が実感する報酬や待遇に変化がなければ、納得感は生まれないものです。社員が会社に対して「理念は語るのに、現場の努力が評価されない」と感じると、モチベーション低下を招きます。

経営層はパーパスを掲げるだけではなく、行動や成果が報われる仕組みを設け、経済的なインセンティブとのバランスを取ることが重要です。例えば、理念に基づいた行動が評価制度に反映されるようにすることで、社員の行動意欲を高められるでしょう。

日々の業務で意識する余裕がない

社員の業務量が多く、短期的な成果が求められる職場では、パーパスを意識する余裕がないケースもあります。経営層がいくら理想を語っても、日々のタスクに追われる中では実践が難しく、社員の中には「意味がない」と感じる人も出てくるでしょう。

パーパスを機能させるには、例えば営業部門であれば「売上目標」だけでなく「顧客の課題解決数」を評価指標に加えるなど、業務設計や目標設定の段階から理念を具体的な行動基準に落とし込み、自然に意識できる環境を整える必要があります。 

加えて、業務プロセスの中に理念を反映させる仕組みをつくることで、パーパスが単なるスローガンではなく、成果創出の指針として根付くでしょう。日々の業務と理念がつながることで、社員のモチベーションや組織の一体感も高まります。

業績との関連性が見えにくい

パーパス経営は理念主導の取り組みであるため、短期的な業績との関係が不明瞭になりがちです。数値で示しづらい価値が多く、成果が見えないと「経営に意味があるのか」と疑問を抱かれます。

理念と業績の間にあるプロセスを可視化し、どのような成果に結び付いているのかを丁寧に説明する姿勢が欠かせません。パーパスを軸にした取り組みが社員の定着率向上や顧客満足度の改善につながった事例を共有するなど、間接的な効果を具体的に示す工夫が求められます。

また、経営指標の一部として「理念の実現度」を組み込むことで、パーパス経営が単なる理想論ではなく、企業の成長戦略の一部であると伝えることも大切です。

パーパス経営が失敗してしまう主な原因

パーパス経営を導入しても、期待した効果が得られず失敗に終わる企業は少なくありません。その背景には、組織構造や文化、運用の仕組みに関する根本的な課題が潜んでいます。ここでは、パーパス経営が失敗してしまう主な原因を具体的に掘り下げて解説します。

理念と現場の行動が結び付いていない

パーパスが単なるスローガンとして掲げられているのみで、現場の行動や意思決定に反映されていない場合、社員にとっては「自分とは関係のない言葉」となってしまいます。理念を日々の業務目標や行動基準にまで落とし込み、具体的な指針として機能させることが不可欠です。

例えば、顧客対応マニュアルに「短期的な売上よりも顧客の本質的な課題解決を優先する」という判断基準を明記するなど、パーパスの考え方を具体的な行動指針に落とし込むことで、社員一人一人の行動が理念と連動するようになります。 

称賛文化がなく理念に沿った行動が評価されない

パーパス経営では、理念に基づいた行動を、自然に生み出す組織文化の形成も欠かせません。しかし、社員がパーパスに沿った行動を取っても、それを評価・称賛する仕組みがなければ、継続的な実践は難しくなります。 

理念に共感して行動する社員が、きちんと認められる環境を整えることが大切です。日常のコミュニケーションの中で「理念を体現している人」をたたえる文化があれば、他の社員もその姿勢を見習う好循環が生まれるでしょう。

称賛や評価の仕組みを社内制度や表彰制度に組み込むことで、社員は理念に沿った行動がキャリアや評価につながることを実感できるようになります。

部門や拠点ごとの指針がばらばらで一体感がない

パーパス経営を全社的に進める際、部門や地域によって解釈や重点が異なると、企業全体の方向性が不明瞭になります。特に多拠点・多事業の企業では、各組織が独自の判断で動いてしまい、パーパスが「共通の軸」として機能しなくなるケースは珍しくありません。

こうした分断を防ぐには、全社的なガイドラインや共有の場を設け、理念を一貫して運用する仕組みが必要です。さらに、各部門がパーパスを自分たちの業務にどう落とし込むかを話し合う機会を設けることで、一体感と当事者意識を高めることができます。

経営層の本気度や一貫性が欠如している

経営層が理念を掲げても、その言動に一貫性がなければ社員の信頼は得られません。例えば、パーパスに反する短期的な利益優先の判断が続けば、「口先だけの理念」と受け取られてしまいます。パーパス経営を実践するには、経営層自身が最も理念を体現する存在でなければいけません。

日々の意思決定や発信するメッセージの中で、理念を貫く姿勢を見せることで、社員の共感と信頼が生まれます。さらに、理念に基づく意思決定の意図や、判断プロセスを社内で具体的に説明することで、社員は経営層の行動を理解し、自らの業務に理念を反映させやすくなるでしょう。

社内に浸透させる施策や教育の仕組みが不十分

パーパス経営は、理念を掲げただけでは成立せず、社員に理解され、行動として定着して初めて効果を発揮します。しかし、研修や社内での発信が一度きりで終わってしまうと、理念は時間とともに忘れられてしまうでしょう。

社内への継続的な浸透を図るために、教育・評価・コミュニケーションの三つを柱にした仕組みづくりが必要です。例えば、理念をテーマにした社内イベントや、上司からの定期的なフィードバックを通じて意識を高めることが重要です。

さらに、社内SNSやアプリを活用すれば、理念に沿った行動や成功事例を共有しやすくなります。日常の業務目標にパーパスを組み込むことで、社員が自発的に理念を意識できる環境づくりにも注力しましょう。こうした取り組みを継続することで、パーパス経営は単なるスローガンではなく、現場の行動として定着していきます。

パーパスの形骸化を防ぎ「自分ごと化」を促すTUNAGの仕組み

TUNAG（ツナグ）は、企業理念やパーパスを日常業務に落とし込み、社員の共感や行動変化を促せる社内コミュニケーションプラットフォームです。

理念を「掲げるだけ」で終わらせず、社内文化として根付かせるための具体的な仕組みが整っています。この機会にTUNAGを活用して、パーパスの「自分ごと化」を進めてみましょう。

TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス

企業の「想い」を日々の行動習慣に変える機能

TUNAGでは、社員同士のコミュニケーションを日常的に促進する機能や、仕組みが備わっています。パーパスに基づいた取り組みや、成功事例を共有し合うことで、理念の浸透・共感が自然に広がっていくでしょう。 

投稿やコメント・リアクションといった手軽な交流を通じて、上下や部署間の壁を越えたつながりが生まれ、パーパスが「共通の価値観」として社内に根付くようになります。

さらに、社内掲示板による継続的な発信や、サンクスカードによる称賛の文化の定着も効果的です。社員一人一人の行動が企業の想いと重なり、日々の業務において、積極的にパーパスを体現する意識が高まります。

※参考：理念浸透ツールとしてのTUNAG | TUNAG(ツナグ)　Web社内報としてのTUNAG | TUNAG(ツナグ)

サンクスカードツールとしてのTUNAG | TUNAG(ツナグ)

データに基づき組織課題を可視化し改善のPDCAを回す

TUNAGには、社員の投稿内容やエンゲージメントデータを分析し、組織の状態を可視化する機能もあります。どの部署で理念が浸透しているか、どのテーマに共感が集まっているかをデータで把握できるため、定性的な「感覚」に頼らない改善が可能です。

経営層や人事部門などは、その分析結果を基に施策を検討し、理念浸透の取り組みをPDCAサイクルで継続的に改善できます。数値化されたデータがあることで、理念経営の成果を具体的に示せるようになり、全社的な納得感を持って施策を進められるのも特徴です。

さらに、改善の過程を可視化することで、社員自身も組織変化を実感しやすくなり、理念への理解や当事者意識を深める好循環を生み出せるでしょう。

※参考：エンゲージメント向上ツールとしてのTUNAG | TUNAG(ツナグ)

アプリで社員をつなぎ情報格差をなくすプラットフォーム

TUNAGは、スマートフォンアプリで利用できるため、拠点が分散している企業やリモートワークが多い環境でも、社員同士がつながり続けられます。現場や職種によって情報格差が生まれやすい企業でも、全員が同じ情報をタイムリーに受け取れる仕組みが整っています。

例えば、経営方針や新しい取り組み、社員の成功事例などをアプリ上で共有することで、全員が「同じ方向を向いている」という一体感を得られるでしょう。

また投稿やコメント、リアクションなどの機能を通じて、立場や部署を越えた双方向のコミュニケーションが生まれ、パーパスが社内文化として根付く基盤となります。

※参考：社内ポータルとしてのTUNAG | TUNAG(ツナグ)　社内チャットアプリ-TUNAG-｜社内コミュニケーション活性化を実現

パーパス経営を成功させるポイント

パーパス経営を形だけで終わらせず、実際の経営や現場に根付かせるには、理念を分かりやすく伝え、社員が共感して行動できる状態をつくることが重要です。パーパス経営を成功に導くために、注力すべきポイントを紹介します。

分かりやすい言葉でパーパスを定義する

パーパス経営を成功させるには、まず誰にでも理解できる言葉で、きちんとパーパスを定義することです。難解な表現や抽象的な理念は、現場社員にとって「自分ごと」として捉えにくく、行動にも結び付きません。

社員が共通して理解できるシンプルな言葉にすることで、組織全体が同じ方向を向きやすくなります。また、理念の背景や社会的意義を明確に伝えることも大切です。

「なぜそのパーパスが存在するのか」を具体的に示すことで、共感と納得感を高め、日々の業務の中でも意識しやすくなります。経営層だけでなく、社員全員が「自分の言葉」で語れる状態が理想です。

自社ならではのパーパスを策定する

他社の理念や流行のキーワードを取り入れるだけでは、パーパスに独自性がなく、形骸化しやすくなります。パーパスは企業の存在意義を反映したものであり、自社の歴史や文化・強み、社会に対して果たすべき役割などを示すものでなければいけません。

自社独自のパーパスを策定するには、社員へのヒアリングやワークショップを通じて、多様な意見を集めることが大切です。現場の声を反映させることで、社員の共感が得られやすくなり、理念が実際の行動や判断基準として定着し、組織全体の一体感や自律的な行動の促進につながります。

実現可能なパーパスを策定する

理想のみを掲げたパーパスは、現場にとって「遠い存在」となり、実行に移されにくくなります。重要なのは、現状の経営資源や人材の特性を踏まえて、実現に向けた具体的な行動が描けるパーパスを設計することです。

達成までのステップや評価指標を明確にすることで、社員が何を目指せばよいか理解しやすくなります。短期的な業績だけではなく、長期的なビジョンと結び付けることも大切です。

さらに、現場の声を反映させた具体的な事例や、実践可能な施策を盛り込むことで、社員は自らの行動がパーパスに直結していることを実感できるようになるでしょう。理想と現実のバランスを取りながら、社員が「自分の役割で貢献できる」と感じられる設計が求められます。

経営層と社員が積極的にコミュニケーションを図る

パーパスを浸透させるには、経営層と社員のコミュニケーションを密にすることも大切です。トップからのメッセージを一方的に発信するだけでは、理念が伝わっても共感にはつながりません。経営層が自らの言葉で理念の背景や想いを語り、社員が意見や疑問を自由に伝えられる環境を整えましょう。

さらに、理念に基づいた行動や成果を積極的に称賛・共有することで、組織全体に「理念を体現することが価値である」という文化を根付かせる必要があります。

例えば、定期的な対話の場やワークショップを設けて、現場の声を経営判断や施策に反映させることで、理念と日々の業務を密接に結び付けるとよいでしょう。経営と現場が一体となってパーパスを磨き続ける姿勢が、社員の共感と自発的な行動を引き出します。

失敗しないパーパス経営を実現するプロセス

パーパス経営を成功させるには、理念を策定するだけでなく、以下のように、現場に定着するまでのプロセスを設計することも重要です。企業の歴史や文化を踏まえて、自社らしさを言語化し、日常の業務や意思決定に落とし込むことで、社員が主体的に行動できる仕組みが生まれます。

自社の歴史や理念・立ち位置などを分析する

パーパスを策定する際には、まず自社のルーツや存在意義を丁寧に掘り下げる必要があります。創業の背景・創業者の想い・これまでの事業展開・社会との関わりなどを分析することで、自社が果たすべき役割を明確にしましょう。

さらに、外部環境の変化や競合との差別化要因を整理し、社会に対してどのような価値を提供できるのかを確認することが大切です。こうした分析をきちんとすることで、「なぜこの自社が存在するのか」が明確になるでしょう。

現状の把握を踏まえず理想だけを掲げてしまうと、表面的なスローガンに終わってしまうため、現場に浸透せず形骸化してしまう可能性があります。初めの段階での「組織としての内省」を徹底することが重要です。

パーパスを言語化する

自社の分析を基に、自社の使命や価値観を言葉として表現してみましょう。言語化の際には、社員や顧客など多様な視点を取り入れることが重要です。経営層だけで決めるのではなく、現場の意見や顧客からのフィードバックを反映させることで、より共感性の高いパーパスが生まれます。

また、パーパスに用いる言葉の表現は短く、シンプルで感情に訴えかけるものが理想です。誰が読んでも「自分にも関係がある」と感じられるメッセージであるほど、社内への浸透力が高まるでしょう。完成したパーパスは、経営理念やビジョン・行動指針などと一貫性を持たせ、企業全体の方向性を明確に示すことも大切です。

パーパスを事業や業務に落とし込む

策定したパーパスは、具体的な事業戦略や、日々の業務に落とし込むことで初めて機能します。採用活動や人材育成・商品開発・顧客対応など、事業活動のあらゆる場面において、パーパスを基準に意思決定ができる体制を目指しましょう。

そのためには、経営層から現場リーダーまでが共通認識を持ち、行動指針や評価制度にパーパスを組み込むことが重要です。さらに理念に基づいた行動を評価・称賛する文化を育むことで、社員の自発的な実践を促せます。

継続的な発信と対話で社員への浸透を図る

たとえ自社に合ったパーパスを策定しても、社員に理解・共感されなければ、意味がありません。社内への浸透を図るには、説明会や研修・社内イベントなどを通じて、繰り返し発信する必要があります。

経営層が自らの言葉で理念の背景を語り、社員が意見を共有できる場を設けることで、パーパスが上層部からの「押し付け」ではなく、「共創」のものとして受け入れられるでしょう。また、日常業務の中で、パーパスの理念を意識できる仕掛けをつくることも重要です。

例えば、社内SNSやアプリなどで理念に基づいた行動を、共有・称賛する仕組みを設けると、社員が自然とパーパスを意識するようになります。

パーパスを評価・運用し続けるための仕組み

パーパス経営を継続的に機能させるには、策定して終わりにせず、定期的に評価・改善を重ねていく仕組みが必要です。理念は時代や社会の変化とともに、適宜アップデートが求められるものであり、固定化すると現実とかけ離れてしまう可能性があります。

定期的な社員へのアンケートやエンゲージメントサーベイなどを通じて、パーパスの理解度や共感度を可視化し、浸透度を測定しましょう。

その結果を基に、社内コミュニケーションや人事制度、事業戦略の改善に反映させることで、理念を現場での実践につなげることが重要です。

また、経営層が定期的に理念の意義を発信し、社員の声を取り入れながら運用方針を見直す姿勢も求められます。パーパスを生きた指針として維持するためには、継続的な対話とデータに基づいた運用が欠かせません。

パーパスを「意味あるもの」に変える工夫を

パーパス経営が「意味ない」といわれる背景には、理念と現場の乖離や評価制度の未整備、社内に浸透させる施策の不備などの問題があります。形骸化を防ぐには、社員がパーパスを自分の仕事と結びつけて考えられる仕組みが必要です。

まずは、組織としての内省をきちんとして、パーパスを分かりやすい言葉で定義しましょう。自社ならではの内容にすることや、事業や業務に具体的に落とし込むプロセスが求められます。

さらに、TUNAGのようなプラットフォームもうまく活用して、共有・称賛・分析を徹底すれば、パーパスは徐々に社員にとっての「自分ごと」になるでしょう。定期的な振り返りや社内外への発信にも注力することも大事です。

なお、TUNAGでは、パーパスを日々の行動に結び付けるとともに、社員同士のコミュニケーション・称賛・成果の可視化などを支援する機能が実装されています。

理念を形骸化させず、全社員が自分ごととして実践できる環境づくりに役立つので、この機会にぜひ導入をご検討ください。実際の画面を確認しながら、どのようなサービスか体験できるオンラインデモ版も利用できます。

TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス