ブラザーシスター制度とは？早期離職防止に効果的な事例や制度導入のステップについて解説

ブラザーシスター制度は、新入社員一人ひとりに先輩社員が指導役として寄り添い、業務面だけでなく精神面でもサポートする制度です。早期離職の防止や若手社員の育成につながることから、多くの企業で導入が進んでいます。 本記事では、制度の特徴や導入のステップ、成功事例をわかりやすく解説します。 ⇒お役立ち資料「早期離職を防ぐための3つのポイント」はこちら

ブラザーシスター制度とは

同じ部署の先輩社員が指導役として教育を行う制度です

ブラザーシスター制度とは、新入社員の一人ひとりに同じ部署の先輩社員が指導役として、仕事の進め方や仕事に対する考え方を指導したり、社会生活の不安や心配事を聞きアドバイスを行う教育制度です。 対象となる新入社員は、新卒入社社員となることがほとんどで、社会人経験の無い新入社員に対して教育する制度として設けられることが多くあります。 通常、新入社員と年齢・世代の近い従業員が指導役となることが多いのが特徴で、ブラザーは男性の指導役を、シスターは女性の指導役のことを指しています。似たような制度として、エルダー制度と呼ばれることもあります。

メンター制度との違い

メンター制度とは、従業員の教育制度の一つで、別の職場の先輩が指導役や相談役として新入社員のサポートをする制度です。仕事に対する不安や悩みの相談相手になるので、新入社員と年齢や社歴の近い社員が担当します。 対象となる新入社員は、新卒社員だけでなく中途入社社員、場合によっては既存社員にメンターがつくこともあります。 ブラザーシスター制度とメンター制度の違いは、いくつかあります。ブラザーシスター制度は新入社員と同じ職場の先輩が担当しますが、メンター制度は別の職場の先輩が担当することが多いようです。 そのため、メンター制度はどちらかというと実務における指導やアドバイスよりも、メンタル面やキャリアについての支援、アドバイスを行う役割を求められます。 厳密な違いがあるわけではありませんが、どちらの制度も職場に対して理解のある社員の意見を聞くことができ、客観的な意見を参考にすることができる点でメリットがあります。 【関連記事】メンター制度のメリットとデメリット 社員の離職を防ぐポイントとは

ブラザーシスター制度導入のメリット

早期離職の防止

新入社員一人ひとりに指導役がつくことで、業務内容を丁寧に指導できる教育体制をつくることができます。また、年齢が近い人が担当することが多いため、コミュニケーションがとりやすく、新入社員が安心して業務にあたることができるのが大きなメリットです。 これまで新入社員がとってきたコミュニケーション方法を大きく変えることなく少しずつ仕事に慣れていくことができるため、コミュニケーション不足による早期離職などにつながりにくくなります。 【関連記事】社員の離職を防ぐ「リテンションマネジメント」の施策とは？ 〜青山学院山本教授インタビュー（後編）〜

若手社員の育成

ブラザーシスターになる指導役は、新入社員の指導や教育をすることで自身の問題解決能力の向上や自身の学びにも繋がります。若手社員の育成の連鎖を生むことができます。

制度導入の方法・ステップ

1）導入の目的を決める

何のために導入するのか、その目的はどうしたら果たせたと判断するのか決めます。早期離職防止が目的であれば、新入社員の離職率をKPIとするなど、効果測定できるようにしておきましょう。 入社してからいつまでの退職者を何%下げるのか、それによって、どのような対策（指導）が必要なのか変わってきます。

2）ブラザー・シスターにあたる従業員の決定

ブラザー・シスターをどうやって決めるのか、慎重に検討する必要があります。ブラザー・シスター役になる方は、通常の業務に加えて新入社員の指導という役割が加わるため、業務的負荷がとても大きくなるためです。 立候補制にしている企業や、面倒見のいい若手社員を抜擢する場合など、企業ごとに選定方法はさまざまです。ブラザーシスター制度で何をするかや目的などに合わせて、自社にあった選定をする必要があります。

3）ブラザーシスター制度で何をしてもらうのか、詳細の決定

ブラザーシスター制度では、まず、目的に合わせていつからいつまでの期間を担当するのかを決めます。次に、その期間の間、指導役にどのように接してもらうのか、方針を決定します。 達成すべき目標のために身につけてほしいスキルがどのくらいで身につくのか、そのスキルアップのためにどんな接し方をすべきかなど、職種ごとにも異なるため、しっかり説明できるように内容を決めましょう。 「新入社員のフォローをよろしく！」と丸投げにしてしまうと、サポート内容や支援の方法が人によってバラバラになってしまい、不満につながってしまうこともあります。 そういった点では、ブラザーシスターにあたる方への支援も必要です。レポートを提出してもらったり、人事部門と面談をしたり、双方の関係がうまくいっているか確認することも必要です。 そもそも新入社員のコミュニケーションがうまくいっていなければ、ブラザーシスター制度を実施していても、効果がありません。そのため、新入社員だけでなく、ブラザーシスターにあたる方、双方をサポートする体制づくりも重要です。

4）制度のアナウンス、進捗共有など、全社への共有

指導役を担当する人だけでなく、会社全体にもアナウンスをする必要があります。 全社アナウンスをすることで、指導役や新入社員に対して協力してもうことが期待できます。そのため、単に掲示板などでアナウンスするだけでなく、実際の取り組みの様子を社内報で共有したりと徹底して共有していきましょう。

ブラザーシスター制度の導入事例

アサヒビール株式会社

アサヒビールでは、入社後の4ヶ月間にブラザーシスター制度を実施しています。新入社員一人につき1名の指導役が担当し、日常業務から、社会人マナー、メンタルケアまでを対象としています。 指導役は、公募制にしており、原則入社3年目から8年目の若手社員が担当することになっています。同社のブラザーシスター制度の歴史は古く、社長にもかつて「ブラザー」がいたほど。 参考：https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/careerhyosho2012goodpractice-02.pdf

三井住友海上火災保険株式会社

三井住友海上では、1年間という期間を設け、制度が実施されています。「ブラザーやシスター研修」や新入社員と合同の「ブラザーシスター・新入社員合同研修」の実施や、支援ツールの提供など、非常に充実した教育体制があります。 参考：http://www.msig-saiyou.com/info/hrd/

ネッツトヨタスルガ株式会社

1〜3年次の社員にそれぞれ1人ずつ指導役がつきます。合計3年間もしっかりと先輩社員のフォローがあるのでとても安心できます。また、「コミュニケーションノート」という新入社員と指導役でやり取りをする体制があり、相互の交流に役立っているようです。 参考：https://www.netz-suruga.com/recruit/education/

社内制度は実際の「運用」が大事

TUNAG（ツナグ）は、会社の課題に合わせたさまざまな社内施策や制度を運用し、PDCAをまわすことができるプラットフォームです。上司部下の関係改善のために、コミュニケーション活性化施策を行ったり、会社の経営理念浸透のためにトップからのメッセージを伝えたりすることができます。 今回のブラザーシスター制度においてTUNAG（ツナグ）を運用する場合は、教育研修を行う上で重要な研修報告や研修日報などの運用をすることなどが当てはまります。 新入社員に日報を書いてもらい、指導役はそれに対してしてコメントしたり、指導役が人事部や管理職へのフォローの報告を行うことができます。うまくいっている事例を他のブラザーシスター担当に横展開して全体として制度の効果を底上げするような動きを行うことも可能です。 TUNAG（ツナグ）のアプリは、気軽にコメントしたり、周りの人たちも閲覧・コメントすることができますので、従業員も使いやすいのがメリット。日々の業務の中に社内施策を浸透させ、継続させるためのツールと、専任のトレーナーが社内制度の提案、改善の支援を行っています。