残業代の支払いを巡るトラブルは少なくありません。知らないうちに労働基準法に抵触してしまっていないか、不安を抱える企業も多いのではないでしょうか。残業代の計算方法を、前提となる基礎知識とともに解説します。法律で定められたルールを把握して、トラブルのない運営を目指しましょう。
残業代を正しく計算して支給するには、計算方法の前に知っておきたい基礎知識があります。労働基準法の各条項を基に、基本のルールや混乱しやすい部分について解説します。
労働基準法第32条では、「1日8時間・週40時間まで」という法定労働時間が定められています。原則として使用者（企業など）はこの時間を超えて、労働者を働かせてはなりません。
法定労働時間を超える労働（法定外残業・時間外労働）をさせたい場合は、過半数労働組合との、ない場合は過半数代表者との労使協定を結ぶ必要があります（同法第36条第1項）。これが一般に「36協定」と呼ばれるものです。
さらに法定外残業の時間に対しては、法令で定められた割増率を適用した割増賃金を支払わなければなりません（第37条第1項）。
参考：労働基準法 第32条・第36条第1項・第37条第1項｜e-Gov法令検索
残業とひと口にいっても、1日8時間・週40時間の法定労働時間に収まっている「法定内残業」と、法定労働時間を超える法定外残業があります。企業が定めた所定労働時間が7時間で、1時間残業させた場合は法定内残業です。所定労働時間が8時間で1時間残業させた場合、1時間分が法定外残業となります。
法定内残業だけなら36協定も割増賃金も不要で、超過した時間分の基礎賃金を払えば法律上問題ありません。割増率が残業代の計算に関係するのは、法定外残業のみです。
割増賃金が必要という点で、休日労働や深夜労働も法定外残業と同じように捉えられがちです。ただ、いずれも法定外残業とは別の概念であることを押さえておきましょう。
休日労働も36協定や割増賃金が必要という点で法定外残業と共通していますが、休日労働（法定休日に働くこと）には法定時間の概念がないので法定外残業はありません。元々働く予定ではない日であるためです。
深夜労働（22時〜翌5時）にも割増賃金は必要ですが、そもそも深夜労働は労働基準法で原則禁止されているわけではないため、36協定は不要です。深夜労働の割増賃金は、「労働時間」ではなく「労働時間帯」に対するものと考えると分かりやすいかもしれません。
参考：法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
残業代の基本ルールを整理できたら、残業代の正しい計算方法を見ていきましょう。月給制の従業員への支払いを前提として、複雑になりがちな部分も分かりやすく整理します。
残業代には、基本賃金部分と割増部分が含まれます。残業代の合計は、次の二つを足した額です。
時給制なら1時間当たりの賃金額は単純に時給ですが、月給制の場合、1時間当たりの賃金額を割り出さなければなりません。計算式は以下の通りです。
※365日-年間休日数=年間所定労働日数。うるう年の場合は366日-年間休日数で計算
法定外残業の割増率は、労働基準法第37条第1項と「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」によって「25%以上（月60時間を超えた場合は超過分に対して50%以上）」と定められています。
割増率25%として、以下のモデルケースの残業代を計算してみましょう。
＜モデルケース（月給制）＞
この場合、1時間当たりの賃金額は「32万円÷160時間=2,000円」です。残業代は次のように計算できます。
＜モデルケースの残業代＞
なお、1カ月の法定外残業時間の合計が30分未満の端数は切り捨て、30分以上の端数は1時間に切り上げとすることが認められています。
参考：時間外、休日及び深夜労働の割増賃金について｜兵庫労働局
労働基準法や政令で割増賃金の支払いが義務付けられている労働時間に、休日労働と深夜労働もあります。それぞれの割増率も残業代に関係してくるため、チェックしておきましょう。
残業代の算定基礎となる賃金は、月給制の場合、基本給と諸手当です。以下の賃金は「1時間当たりの賃金」を算出する際に含めません。
ただし一律で支払われる家族手当などは、対象となります。
参考：職場の労務管理に関するQ&A [時間外労働、休日労働、深夜業、割増賃金編] | 岩手労働局
法定外残業が22時以降に及ぶケースも、業界によっては珍しくありません。法定外残業と深夜労働は別計算となるため、この場合は割増率が加算される決まりです。時間外労働かつ深夜労働になった時間については、50%以上の割増率で計算することになります。
1日の所定労働時間が決まっている場合、残業代は紹介してきた方法で計算が可能です。ただ、イレギュラーな労働形態では、残業代の計算も基本ルール通りとはいきません。
1カ月を超えるフレックスタイム制では通常、清算期間全体の労働時間の総枠で法定時間外かどうかを判断します。「清算期間」とは、労働時間を調整・合算する対象期間のこと（例：2カ月、3カ月など）です。
ただ、フレックスタイム制で働いている従業員が、清算期間の途中に退職などで離脱するケースもあるでしょう。このように所定の判断基準が適用できなくなると、週40時間を超えていても時間外労働として扱われず、割増賃金を受けられないおそれがあります。
そのため「実際に働いた日数から週平均の労働時間を算出し、それが週40時間を超えていれば超過分に割増賃金が発生する」という制度的補正が加えられています。
1カ月を超える変形労働時間制では、本来「対象期間全体」で法定労働時間（週40時間）を平均して超過の有無を判断するルールです。しかし、労働者が期間途中で退職・異動などにより全期間を勤務しなかった場合、そのままでは週平均の労働時間が不明確になるでしょう。結果として残業代の未払いにつながりかねません。
そこで1カ月を超える変形労働時間制では、「実際に働いた期間の労働時間」を平均して1週間当たり40時間を超えていれば、超過分が割増賃金の対象とされます。
高度プロフェッショナル制度とは、高度な専門知識やスキルを持っており、年収見込みが1,075万円以上の労働者を対象に、労働時間や休憩・休日・割増賃金に関する労働基準法の規定を適用しない制度です。
同法第41条の2に、高度プロフェッショナル制度についての定めがあります。労使委員会で4/5以上の賛成を得た上で、労働者自身の同意を得ることで導入できる決まりです。
高度プロフェッショナル制度の対象者には、法定外残業のルールが適用されません。始業や終業の時間も対象者自身の裁量で決められるため所定労働時間がなく、残業代も発生しないことになります。
参考：高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説｜厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署
残業代の計算や支払いは、万全の体制を取っていてもトラブルをゼロにするのが難しい課題です。もし従業員とトラブルになってしまったり、労働基準監督署の調査対象になったりした場合に備えて注意しておきたいポイントを紹介します。
以前、未払い残業代の請求時効は2年でした。しかし2020年4月1日以降に発生した未払い分からは、請求時効が5年（当面は3年）に延長されています（労働基準法第115条）。万が一未払い残業代が発生していたときは、短くとも3年は労働者から請求される可能性があることを覚えておきましょう。
また、この改正に当たって、賃金台帳などの保存義務がある期間も5年（当面は3年）に延長されました（同法第109条）。自社で賃金台帳のような重要書類が3年保存されているか、チェックしておく必要があります。
参考：労働基準法 第109条・第115条｜e-Gov法令検索
労働基準監督署の調査が入った場合、勤怠記録や残業代の支払い実績の提示が必要になる可能性があります。日頃からデータを整理しておくと、対応がスムーズで信頼を得やすいでしょう。
勤怠システムのように一元管理できるツールを活用すると、労務管理や労働基準監督署の対応が楽になります。
残業代の計算を誤ると、未払い残業代が発生して訴訟を起こされる、労働基準監督署から是正勧告を受けるといったトラブルにつながります。法定外残業と法定内残業の違い、法定外残業と休日労働・深夜労働の違いなどの基本を理解した上で、正確に残業代を計算しましょう。
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