成長が加速する新人教育のコツ。よくある悩みと解決方法も紹介

新人教育の重要性は、多くの企業が認識しています。教育担当者のスキルや教育手法によって、育成効果が変わってくるため、新人一人一人に応じた計画を立てることが重要です。新人教育の目的や計画を立てる流れ、起こりやすい問題と解決方法を解説します。

新人教育はなぜ必要？目的と重要性

新人教育とは、新たに入社した従業員に対して、業務に必要なスキルを身に付けさせることを指しますが、企業や従業員にとってはどのようなメリットがあるのでしょうか？目的と重要性を確認しましょう。

早期戦力化が実現する

新人教育の主な目的は、新たに入社した従業員の早期戦力化です。社会経験のない新卒の場合、業務に関するスキルはもちろん、社会人としての基本的なマナーやコミュニケーションスキルもほとんど身に付いていない状態です。

新人研修などを通じて、部門配属に向けた基礎知識やビジネスマナーを習得することで、新人の独り立ちが早まります。新人が戦力となれば、部門全体の業務負担が軽減されると同時に、業務の効率化や生産性の向上がもたらされるでしょう。

新人教育は新卒だけでなく、経験者採用で入社した従業員に対しても行われます。ビジネスマナーを一から学ぶ必要はありませんが、個々のスキルや経験に応じて、戦力化に向けた教育を実施するのが一般的です。

組織文化になじみやすくなる

新人教育で教えるのは、業務に必要なスキルだけではありません。企業が掲げる経営理念やビジョンなどを伝え、自らの役割をしっかりと認識してもらいます。

経営理念やビジョンは、業務上の意思決定や行動の基準となる重要な概念です。組織全体で共有することで、モチベーションの向上やチームワークの強化が促されます。新人は、企業の価値観や行動規範への適応が早まり、自分の能力を発揮しやすくなるでしょう。

入社直後の新人は、慣れない環境で多くの不安を抱えています。新人教育やオンボーディングの充実は、心理的安全性や会社への信頼感を高めます。

新人教育計画の大まかな流れ

新人教育は、教育の計画を立てるところからスタートします。育成目標を明確化し、習得する知識・スキルを盛り込んだカリキュラムを作成しましょう。新人教育計画の大まかな流れとポイントを解説します。

【STEP1】育成目標の決定

新人教育は、新人のスキルや経験に応じて内容が変わります。経営理念や事業方針が変われば、自社に必要な人材像や果たすべき役割も変化するため、育成目標を明確にした上でカリキュラムを考案することが重要です。育成目標を決定する際は、以下のポイントを意識しましょう。

• 経営理念や事業方針と整合性が取れているか
• 個々のスキルや経験に応じた内容になっているか
• 現実的な目標値が設定されているか

目標があまりにも高すぎると、新人のモチベーションが下がるため、いくつかの段階に分ける工夫が必要です。

【STEP2】習得が必要なスキルの洗い出し

育成目標を決定した後は、習得が必要なスキルを洗い出しましょう。新入社員であれば、以下のようなスキルの習得を目指すのが一般的です。

• 社会人としての心構え
• ビジネスコミュニケーション・ビジネスマナー
• ロジカルシンキング
• チームビルディング
• 業務に必要なスキル

経験者採用で入社した新人であれば、本人のバックグラウンドを考慮した上で、ほかにどのようなスキルを身に付けなければならないかを話し合います。

教育計画は、「入社直後」「3カ月後」「半年後」といったように、いくつかの段階に分けるのがポイントです。それぞれ目標を設定し、スモールステップで着実にスキルを身に付けられるようにします。

【STEP3】教育手法と評価方法の検討

習得が必要なスキルに応じて、具体的な教育方法を検討しましょう。主な教育手法には、OJTやOff-JT、メンター制度などがあり、個人の状況に応じて最適なものを選択します。

教育担当になった従業員は、自分の業務と並行して教育を実施しなければなりません。組織全体で「業務と教育の両立ができる環境」を整備し、特定の人に負担が集中しないようにします。

新人教育の後は、スキルがしっかりと身に付いているかをチェックします。評価の方法とタイミングもスケジュールに盛り込んでおきましょう。

新人向けの代表的な教育手法

新人教育の手法は多岐にわたります。複数を組み合わせたり、成長段階に応じて使い分けたりして、相手の個性に合った最適なやり方を模索しましょう。多くの企業で採用されている代表的な手法を紹介します。

OJT

OJT（On-the-Job Training）は、職場内で行われる新人向けの研修です。同じ部署の先輩や上司が直接指導をし、普段の業務を通じてスキルを身に付けさせるのが特徴です。業務内容にもよりますが、以下のようなステップで進めていきます。

• 教育担当者が実際にやって見せる（Show）
• 業務の目的や内容について説明する（Tell）
• 本人に業務を遂行してもらう（Do）
• フィードバックとアドバイスをする（Check）

OJTのメリットは、相手の理解度に応じた指導を行えることです。その場でフィードバックができるため、早期戦力化が目指せます。一方、教育担当者の負担が大きくなりやすいため、チーム全体でサポートする必要があります。

Off-JT

Off-JT（Off-the-Job Training）は、普段の業務から離れて行う「職場外研修」のことです。社内で考案したカリキュラムを使うこともあれば、外部のセミナーに参加させることもあります。外部講師による講義では、ビジネスに関連した体系的な知識・スキルを幅広く身に付けられるでしょう。

近年は、eラーニングや通信教育を活用する企業が増えています。担当者は教育にかかる負荷が軽減され、新人は自己学習の習慣が身に付くのがメリットです。

業務から離れて行うOff-JTは、学びの効果が表れにくいため、インプットした知識を実務にどう生かしていくかを考える必要があります。人によっては、受け身の姿勢になりやすいのも難点です。

メンター制度

メンター制度とは、主に若手や新人をサポートするための制度です。指導をする側を「メンター」、指導を受ける側を「メンティー」とし、基本的にマンツーマンで行います。

メンターとなるのは、メンティーと年齢や社歴が近い先輩従業員です。上司以外のメンバーから選ばれるケースが多く、直属の上司には話しにくい悩みを相談できるのがメリットです。

メンター制度の主な目的は、若手や新人の定着率の向上です。OJTやOff-JTと違い、業務よりも精神的な支援に重きが置かれています。部署をまたぐケースもあり、社内コミュニケーションの活発化も期待できます。

フォローアップ研修

フォローアップ研修は、これまでの振り返りとスキルの定着の確認をする研修です。新人だけでなく、若手や中堅の従業員に対しても行われるケースがあります。

研修のタイミングは、入社から数カ月～1年後が一般的です。例えば、3カ月後の研修では、ビジネスマナーや業務の進め方などを再確認し、知識・スキルの定着を図ります。

入社から6カ月ほど経つと、職場環境に慣れて気の緩みが目立ち始めます。6カ月後の研修においては、目標の再設定や課題の洗い出しをし、さらなる成長を狙うことが肝要です。1年後の研修では、総合的な振り返りを行うと同時に、今後のキャリアプランや目標を設定します。

新人研修で起こりやすい問題と対策

新人を教育する過程では、さまざまな問題が生じます。特に、入社歴の浅い若手が研修や指導を担当する場合は、周囲のサポートが不可欠です。新人教育で起こりやすい問題とその対策を取り上げます。

教育担当者のスキル不足と負担の増大

新人教育の現場では、教育担当者のスキル不足が浮き彫りになります。新人教育を行うには、業務に関連するスキルはもちろん、ティーチングスキルやフィードバックスキルなどが欠かせません。担当者の素養やスキルに育成効果が左右されるため、教育担当者の教育・研修にも力を入れる必要があります。

また、教育手法によっては、担当者の負担が増大します。業務と教育の並行が難しくなり、どちらも中途半端に終わってしまう可能性もゼロではありません。担当者だけに丸投げせず、職場ぐるみで教育することが重要です。

新人がなかなか仕事を覚えない

「新人がなかなか仕事を覚えない」「何度も教えているのに、同じ間違いばかりする」という悩みを持つ担当者は多いようです。原因はさまざまですが、新人が仕事を覚えられないのは、教える側の問題かもしれません。

• 専門用語を多用している
• 説明が抽象的で分かりにくい
• やり方だけを教えて、目的や全体像を伝えない
• アドバイスが不足している
• 指示をするだけで、自分で考える機会を与えない

新人が仕事を覚えられなくても、感情に任せて怒るのは好ましくないでしょう。やる気を低下させるだけなく、チーム全体の雰囲気にも悪影響が及びます。

コミュニケーションがうまくいかない

教育担当者と新人の意思疎通や関係性の構築がうまくいかないケースもあります。特に、コミュニケーション不足はさまざまなトラブルを招くほか、早期離職の原因になりかねません。近年は、SNSの普及で、対面での会話力が低下しているという指摘もあります。

以下は、新人が抱えやすい悩みの一例です。

• 上司に質問しにくい
• 報告・連絡・相談のタイミングが分からない
• 雑談の機会が少なく、上司や先輩との距離が縮まらない
• 気軽に話せる仲間がいない

周囲は、新人が1日でも早く組織になじめるように、コミュニケーションしやすい環境をつくる必要があるでしょう。

新人教育の課題は「TUNAG」で解決！

担当者の負担の増大やコミュニケーション不足を放置すれば、組織力の低下を招きます。組織改善クラウド「TUNAG」を導入し、従業員エンゲージメントの高い組織を目指しましょう。

教育・マニュアルのDXで担当者の負担を軽減

TUNAGは、エンゲージメント向上と組織課題の解決に向けた施策をカスタマイズできるプラットフォームです。会社と従業員、または従業員同士の相互信頼関係の構築を目的としており、「働きがいのある組織」を目指すためのさまざまな機能が搭載されています。

例えば、TUNAGの「マニュアル機能」を活用し、業務のやり方や手順、ポイントなどを体系的にまとめておけば、新人は自分のスマートフォンから気軽にマニュアルを確認できます。マニュアルの作成・共有にかかる担当者の負担も軽減されるでしょう。

個々の学びをレポートとして投稿したり、社内の出来事をリアルタイムにチェックできたりする機能もあり、情報共有や新人研修の評価、暗黙知の形式知化に役立ちます。

TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス

社内交流と相互理解を促進する機能も搭載

TUNAGには、社内交流や従業員の相互理解を促進する機能を備えています。各自のスマートフォンから気軽に閲覧・投稿ができるため、ノンデスクワーカーが交流の輪から取り残されることがありません。

全ての情報がTUNAGに集約され、一般的なチャットツールのように見逃しがないのも利点です。

以下は、コミュニケーションの活性化に有効な機能の一例です。

• 部署紹介
• 新人紹介
• リーダーコラム
• 1on1
• 社内ポータル
• Web社内報

「1on1」は、上司と1on1で話した内容の記録・投稿ができる機能です。「Web社内報」には、コメント機能やオリジナルスタンプを送れる機能があり、従業員同士の交流が促せます。

TUNAGを用いたアプローチの事例

以下は、実際にTUNAGを用いて新人教育の課題を解消した事例です。

1,200km離れた北海道と茨城の現場をつなぐ。「同じベクトル」を目指す社内コミュニケーションの秘訣とは | TUNAG(ツナグ)

相互開発株式会社で行った施策

• 情報共有の効率化: 従来のプライベートチャットからTUNAGに移行することで、情報を分類して発信できるようになり、必要な情報へのアクセスが容易になりました。​
• 目標設定と振り返りの仕組み: 従業員が月初に個人目標や前月の振り返りを投稿することで、自己成長を促進し、教育効果を高めています。​
• 現場の可視化: 「今日の勤務」コンテンツで日々の現場の様子を共有し、新人が他の現場の状況を学ぶ機会を提供しています。​
• 助け合いの文化醸成: TUNAG上で欠員情報を共有し、他の従業員がフォローに入る仕組みを構築することで、新人が安心して業務に取り組める環境を整えています。

モチベーションを高めるインセンティブ設計。ノウハウ共有の文化を醸成し、暗黙知を形式知へ | TUNAG(ツナグ)

株式会社カラダカンパニーで行った施策​

• ナレッジ共有の促進: 「月次レポート大会」を通じて、研修での学びを共有し合い、新人が先輩の知識や経験を学ぶ機会を提供しています。​
• インセンティブ制度の導入: 口コミ取得数をランキング化し、上位者に社内ポイントを付与することで、新人のモチベーション向上と積極的な学習を促しています。​
• 情報の一元化: TUNAGを活用して社内情報を集約し、新人が必要な情報に迅速にアクセスできる環境を整備しています。

これらの取り組みにより、TUNAGを活用した新人教育の課題解消が実現されています。

モチベーションを高めるインセンティブ設計。ノウハウ共有の文化を醸成し、暗黙知を形式知へ | TUNAG(ツナグ)​

新人教育は全社で取り組むことが重要

新人教育は、スケジュールを組んだ上で計画的に進める必要があります。主体となるのは、教育担当者ですが、周囲のサポートがなければ、業務と教育の両立は難しいといえます。組織全体で教育の目的やゴールを共有し、全社的に取り組むことが重要です。

教育の過程では、担当者のスキル不足やコミュニケーションの擦れ違いなど、多くの課題が浮き彫りになるかもしれません。組織全体の課題として受け止め、適切な改善策を講じましょう。「TUNAG」をはじめとするデジタルツールの力を借りることをおすすめします。