時短ハラスメントとは？起きる原因と事例から企業が行うべき対策を紹介

時短ハラスメントとは？

2018年のユーキャン新語・流行語大賞にもノミネートされた「時短ハラスメント（ジタハラ）」ですが、もはや社会問題ともなっています。

現場を知らない経営者などのトップレイヤーが長時間労働を回避するために帰宅を強要する事から起こるハラスメントとして行われることが多くあります。

早く帰宅してプライベートを充実させる事は心身を健やかに保つために重要ですが、今まで残業していた業務ができなくなると、業務が滞る事につながることもあるでしょう。

例えば、今まで毎日3時間の残業を行う事で業務が回っていた場合、定時に帰宅しようとすると3時間分の業務量をどうにかしなければなりません。

この状況下で上司が何も具体案を出さずに、「もう定時だから早く帰宅しろ！」「定時に上がれないのは、君の作業効率が悪いからだ！」などの発言が、ハラスメント（嫌がらせ）に該当します。

また、残業禁止などで残業が付けられないなどの理由から、残業を付けずにサービス残業する事や自宅作業をする事も時短ハラスメントとして扱われます。

言葉が生まれた背景、働き方改革との関係

時短ハラスメントが生まれた背景には、長時間労働が社会問題となっています。

ワークライフバランス、生産性、働き方改革などのワードが先行して対策を考えずに現場に押し付けた結果、時短ハラスメントという形で社員を苦しめてしまいます。

特に働き方改革は、政府が国民のワークライフバランスを改善するために推進しているものであり、企業としてもその対策が求められています。例えば、2018年の改正労働基準法により、時間外労働の上限の月45時間、年360時間を原則として超えることができなくなりました。また、2024年3が31日には建設業や運送業といった特定の業種・事業での猶予が終了して、規制が適用されるようになっています。これらの規制に対して、業務量の調整や企業としての効率化に取り組まず、記録上で労働時間を規制内に収めるために、時短ハラスメントが発生するケースもすくなくありません。

また、労働組合の力が大きい大企業だけでなく、労働者が不足している中小企業などでも時短ハラスメントは起こりやすくなっています。

社員の労働時間を短縮するためには、以下のようなアプローチがありますが、このような短期的な取り組みだけでは限界があります。

・一人当たりの生産性を上げる
・作業量を減らして雇用を増やす
・納期を延長する

雇用を増やすとなると採用コストに加え、交通費などの手当や教育費の負担、事務所の拡張など企業側の負担も大きくなります。

納期を遅延させる事も信用問題に関わったり、商品やサービス力の低下につながったりしますので、簡単には受け入れられない企業も多いでしょう。

しかし、残業をさせてしまっては社長や労働基準監督署から勧告を受けてしまうから、早く帰さなければならない……。

そのような理由から、特に解決策が見出される事もないまま残業規制だけが一人歩きしてしまったことが背景といえます。

時短ハラスメントが企業全体に与える悪影響

時短ハラスメントは、企業や従業員に様々なリスクをもたらします。ここでは、企業全体に与える悪影響を整理して解説します。

企業のブランドイメージが悪化する

時短ハラスメントが常態化すると、その職場環境がSNSや口コミサイトに記載されたり、パワハラやモラハラで訴訟にまで発展するおそれがあります。

管理職やマネジメント層が意図的でなかったとしても、従業員の労働環境や生活に関わってくる内容であり、悪い評判が世間に広まれば企業のイメージやサービスブランドの悪化は避けられないでしょう。

休職者や離職者が増加する

時短ハラスメントにより、従業員の心身に大きなストレスがかかり、離職者や休職者の増加を招くおそれがあります。

業務量と勤務時間が変わらない中で、新しい人材が採用できないと、在籍している従業員に業務負担がさらにかかり、労働環境の悪化につながってしまいます。

また離職率が悪化すると、採用も難しくなるというリスクがあります。

品質低下によりクレームの発生リスクが高まる

これまでと同じ方法で、同じ業務量を時間内に実施することは、非常に困難です。従業員は時間内に作業を終わらせるために、スピードをあげて業務を行うことが求められますが、確認時間の減少や丁寧さを欠くことで、ミスやトラブルを誘発してしまいます。

また、ハラスメントによって従業員のモチベーションが低下し、生産性が落ちることでサービス品質や顧客満足度が低下するおそれがあるでしょう。

時短ハラスメントが従業員に与える悪影響

ここでは、従業員に与える悪影響を解説していきます。

心身の大きなストレスがかかる

業務量や納期の調整をせずに、勤務時間が制限されることで、従業員は「時間内に業務を絶対に終わらせる必要がある」という過度なプレッシャーを抱えることになります。精神的なストレスがかかることで、作業品質の低下とミスの増加が起き、上司からの叱責による精神的なダメージを受けるといった悪循環を招きかねません。

また、労働時間を見かけ上で規定内に収めるために、サービス残業が常態化するケースも少なくありません。サービス残業で時間制限なく業務をするようになると、体調不良や不眠症といった身体的なストレスもかかってしまうおそれがあります。

残業代の削減に伴い、給与が減少する

時短ハラスメントによって、残業時間が強制的に削減されることで、本来支給されるはずであった残業代を受け取ることができなくなってしまいます。特にみなし残業制度（賃金や手当てに、一定時間分の残業代をすでに組み込んでおく制度）を導入していない企業では、残業代の減少による給与減少の影響が大きく、従業員のモチベーション低下を招きかねません。

こういった事態を避けるためにも、副業やアルバイトを公認する、基本給を底上げするといった対応を検討する必要があるでしょう。

時短ハラスメントの例

実際にどのようなシーンが時短ハラスメントに該当するのかご説明いたします。

部下に丸投げする上司

「会社命令で残業禁止」などで現場の事を理解せずに「早く帰れ」だけを伝え、早く帰るための方法も部下に丸投げしてしまうケースが多く挙げられます。

一番行なってはいけない事は「早く帰れないのは生産性が悪いからだ！」などと部下を叱責してしまう事です。

そう感じているなら生産性を上げる方法を部下と一緒に考えるなど、早く帰れるように業務量の適正化をするなど管理職としてすべき事をおざなりにしない事がハラスメント防止策として重要です。

ノルマや期日が適正ではない

極端な例ですが、夕方に明日の朝までという期日設定の指示をした場合、残業をせざるを得ない状況となります。しかし残業禁止令などが出ている場合は、タイムカードを切った後に作業をするか、自宅に持ち帰るなどでサービス残業を強要している事に該当します。

ノルマなども同様ですが、適正な数値や期日の設定を行わないと時短ハラスメントを誘引するきっかけとなってしまいます。

どのケースでも日常的に起こり得るシーンですので社内で時短ハラスメントが横行していないかを注意深く観察し、対策を検討しましょう。

時短ハラスメントに対する「従業員側」の対策

実際に時短ハラスメントを受けている場合はどうしたら良いでしょうかという相談もありますので、相談窓口などをご紹介いたします。

会社に相談しても解決しないなら無料の総合労働相談コーナーの利用も

社内に相談窓口が設置されていれば、そちらに相談してみましょう。

窓口がなかったり、解決されない場合は、労働基準監督署や総合労働相談に相談する事も視野に入れましょう。時短ハラスメントが違法であるか判断をするには労働法の専門的な知識が必要となります。

会社に対して見切りをつけ退職を検討する前に、まずは総合労働相談コーナーを利用してみるのも良いでしょう。各都道府県の労働局など全国380箇所に無料の相談窓口が設置されています。

参考：総合労働相談コーナー

企業側が「時短ハラスメント」をしないための対策

企業側も時短ハラスメントが横行しないような環境を提供する必要があります。いくつかご紹介いたします。

1）業務量の適正化

有能で真面目な社員ほど業務が集中しやすいですが、メンバーの作業負荷が適正化を判断します。もちろんメンバーの個人的な能力も違いますが、それらを考慮した上で適正な業務量を割り振るようにしましょう。

「がんばっているな」と見えるメンバーほど、多くの業務を抱え、さばくのに精一杯の状態になっているかもしれません。

まずは業務量の確認、その業務の成果が組織の目標とずれていないか、上司と部下が普段からしっかり対話する機会を設けなければなりません。

参考記事：効果的な「1on1」は上司のやり方が全て。部下が成長する進め方とは

2）クライアントとの調整

帰りたくても帰れない状況の裏にはクライアントとの調整があります。納期もそうですが、確認・連絡待ちなど自社内だけでは解決できない問題があります。

そうならないためにも、納期に無理がないか、納品までのスケジュールで遅れがあるなら社内のメンバーを増員したり、クライアントと納期について再調整する事も従業員の労働環境を守る意味でも大切です。

納期の遅延は、心証も悪く、次の契約を考えると避けたいところですが、遅延の理由がクライアントの返事待ちなどであれば、予め定めておいた期日までに返事をするように促す事も遅延防止策として有用でしょう。

企業によっては、「今日はノー残業デーです」と取引先に伝え、理解を促しているところもあります。

3）残業代の是正、労働実態の正確な把握

残業代の請求がないから大丈夫と安心せずに、実態を正しく把握しましょう。

帰宅したはずなのに深夜にメールが帰ってきたり、帰宅前にカフェなどで作業をしている社員がいないかも確認します。また、残業が適正であるのなら残業代も支払うようにしましょう。

社内に残っていない事が多いため実態を把握しにくい場面のためPCのログイン時間を取得する企業もありますが、まずは言いやすい環境を整えたり、メールの返信時間を確認するなどから始めるのも良いでしょう。

4）残業理由の洗い出し

なぜ業務過多に陥ってしまっているのか、その課題を洗い出します。

残業しなければならない理由を知り、そのために必要な支援は何なのか、従業員が何に困っているのかをしっかりと上司が把握するようにしましょう。

繁忙期など業務に波がある事はある程度、仕方がない事ですが、これらの理由での残業が慢性化しないようなスケジューリングが大切です。

5）管理職の評価方法の見直し

本来、管理職として部下をマネジメントするにあたって、目標となる数値の管理以外にも、業務プロセスや労働時間の管理なども含まれています。

・なぜ残業するのか
・業務量を減らすためには何が必要なのか
・ルーチンワークをもっと効率化できないか

などの解決策を部下に一方的に押し付けるのではなく、一緒になって考えることが大切です。

そのために管理職自体の評価内容を、数値評価以外にも管理手法なども評価するような仕組みづくりも時短ハラスメント防止策として良いでしょう。

また、従業員が過剰な残業をしなくても成果が出せる仕組み、チームとしての支援体制づくりなどを、管理職や会社が整えていくことも必要です。

そのような行動から成果を出している従業員をモデルケースとし、会社として称賛していく文化をつくることも重要です。

6）管理職の育成

そもそも、ハラスメントを行う側である管理職の労働基準法についての知識不足から「時短ハラスメント」は発生します。

そのため、まずは労働基準法に対する知識をつけて部下の育成を行いましょう。

管理職が労働に関する一定の法的知識を身につける事は、ハラスメントの防止策の他にも部下や自分、企業を守るためにも有用です。

7）相談窓口の設置

大企業などでは時短ハラスメントを含めた相談窓口を社内に設置している事が多いです。中小企業でもこれらの相談窓口を設置しておく事は、何かしらのトラブル防止にも役立ちます。

相談窓口は匿名性が担保できる環境が必要となり、事実を調査するチームとの連携も重要です。

また、相談窓口は時短ハラスメントの他にもセクハラやパワハラ、メンタルヘルスなど様々な相談の窓口となりますので、リスク回避のためにも設置をしておく事も対策として有用でしょう。

8）ハラスメント教育・点検

時短ハラスメントに限らず、セクハラ、パワハラなどの社内でのハラスメントが横行しないように教育も有用です。ハラスメントに関する講習やVTRなどを利用するとより具体的で認識しやすいでしょう。

また、定期的に時短ハラスメントが行われていないか注意喚起をしたり、匿名のアンケートを実施するなどの防止策を講じておきましょう。

しかし、教育で気をつけなければならないのは、そのような教育の結果、従業員同士のコミュニケーションへの姿勢が消極的になってしまうことです。

ハラスメントということの知識は身につけながらも、メンバー同士がコミュニケーションをとり、成果をあげていく体制づくりは同時に行わなければなりません。

時短ハラスメントを防ぐためには組織内での対話から

時短ハラスメントは、多くの職場で悪意なく無意識に行いがちなハラスメントの一種です。

しかし、現場の業務や事情を理解している上司であれば、そのようなハラスメントを行う可能性は低いでしょう。その違いは現場での双方向のコミュニケーションがとれており、上司と部下との対話がしっかりなされていることにあるといえます。

メンバーが「なぜ帰ることができないのか」について、明確に理由が分からないな……という場合は、まずは現場を把握することから始めてみてはいかがでしょうか。

そのためには、チーム内でテーマを決めて対策を考える時間をとったり、上司部下で1on1MTGなどを行ってじっくり対話するなど、双方向がお互い歩み寄ってコミュニケーションをとることが重要です。

組織課題を解決するプラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」について

お互いの業務を把握せず、一方的に労働時間を削減することを強制していては、従業員が疲弊し、やがて離職してしまうこともあります。普段からしっかりと対話する機会を設けたり、現場の意見を吸い上げる仕組みを作っていくことが重要ですが、このような取り組みは短期的に効果が出るものではありません。

会社の組織風土、会社のあり方そのものを改革するつもりで長期的な視点で取り組む必要があります。それが従業員の働きがいやモチベーションの向上につながり、本当の意味での働き方改革につながるのではないでしょうか。

弊社が提供するTUNAG（ツナグ）では、各社の組織課題に沿った取り組みを運用することができます。TUNAGは、組織の情報共有や業務効率、人材育成、社内交流などの課題を解決する社内向けのプラットフォームです。

ひとつのアプリに豊富な機能が揃っているため、複数のサービスを導入する必要もなく、TUNAGだけで組織改善を一気に促進できます。Facebookのような画面設計と、アプリ・PC双方で利用できる側面から、従業員のみなさんの使い勝手も良く、利用促進がしやすいのが特徴です。

またTUNAG（ツナグ）では、ログイン状況や施策の利用データなどの様々なデータを取得することができるため、組織改善の取り組みの成果を測りやすいことも強みです。また、定着促進や施策の効果最大化に向けて、組織状態の課題把握から運用、改善までの一連の流れを、弊社の専任のコンサルタントが一貫してサポートしております。

サービス資料では機能や導入効果をご説明しております。ぜひお気軽にサービス資料をダウンロードください。