定年後再雇用とは？2025年4月法改正の完全義務化と企業の対応方法を解説

2025年4月から高年齢者雇用安定法が完全義務化され、企業は希望者全員を65歳まで雇用することが求められます。定年後再雇用制度は、単なる法的義務ではなく、人材不足解消と組織力強化を実現する戦略的な人事施策として注目されています。本記事では、制度の基本から導入のポイント、トラブル防止策まで、企業が知っておくべき実務的な内容を詳しく解説します。

定年後再雇用制度とは？

定年を迎えた従業員を引き続き雇用する定年後再雇用制度は、2025年4月の法施行により、企業にとってさらに重要な人事施策となります。

本章では、制度の基本的な枠組みと法的要件、そして他の高齢者雇用制度との違いについて解説します。

高年齢者雇用安定法による65歳までの雇用確保義務

高年齢者雇用安定法では、企業に対して65歳までの雇用確保措置を義務付けています。この法律により、60歳定年制を採用している企業も、何らかの形で65歳まで雇用を継続する必要があります。

雇用確保措置には以下の三つの選択肢があります。

• 定年制の廃止：年齢による退職制度を設けない
• 定年の引上げ：定年年齢を65歳以上に設定する
• 継続雇用制度：定年後も希望者全員を引き続き雇用する制度を導入する

再雇用制度では、雇用形態や労働条件を見直すことができます。例えば、正社員から嘱託社員への変更や、週3日勤務などの柔軟な働き方の提供が可能です。ただし、極端に不利な条件での再雇用は認められません。

2025年4月完全義務化で何が変わるか

2025年4月から、65歳までの雇用確保措置が完全義務化されます。これまでは経過措置により、一部の企業では対象者を限定することが認められていました。しかし、完全義務化後は原則として希望者全員を65歳まで雇用する必要があります。

主な変更点は以下の通りです。

• 対象者の拡大：健康状態や勤務態度に問題がない限り、希望者全員が対象
• 選別基準の厳格化：再雇用を拒否できる基準がより限定的に
• 労働条件の適正化：合理的でない労働条件の変更は認められない
• 説明義務の強化：再雇用しない場合の理由説明が必須に

この改正により、企業は再雇用制度の見直しが急務となっています。特に、これまで独自の基準で対象者を選別していた企業は、制度の抜本的な改革が必要でしょう。

また、70歳までの就業機会確保も努力義務として定められています。将来的には、この努力義務が法的義務に格上げされる可能性もあるため、長期的な視点での制度設計が求められます。

４月１日以降は別の措置により、 高年齢者雇用確保措置を講じる必要があります｜厚生労働省

再雇用制度・勤務延長制度との違い

継続雇用制度には「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2種類があります。両者の違いを正しく理解することは、自社に適した制度を選択する上で重要です。

再雇用制度の特徴は以下の通りです。

• 雇用契約：一度退職し、新たに雇用契約を締結
• 労働条件：退職前と異なる条件での雇用が可能
• 退職金：定年時に支給される
• 雇用形態：嘱託社員や契約社員への変更が一般的

一方、勤務延長制度の特徴は次のようになります。

• 雇用契約：退職せず、そのまま雇用を継続
• 労働条件：原則として定年前と同じ条件
• 退職金：最終的な退職時まで支給されない
• 雇用形態：正社員のまま継続

多くの企業が再雇用制度を選択する理由は、労働条件の柔軟な見直しが可能だからです。人件費の調整や、高齢者に適した職務への配置転換などが行いやすくなります。

定年後再雇用を導入する企業側のメリット

定年後再雇用制度は、単なる法的義務の履行にとどまりません。戦略的に活用することで、企業に大きなメリットをもたらす可能性があります。ここでは、再雇用制度がもたらす三つの主要なメリットについて詳しく見ていきましょう。

優秀人材の確保と技能継承の実現

定年後再雇用制度の最大のメリットは、長年培った知識と経験を持つ人材を引き続き活用できることです。特に製造業や建設業など、熟練技術が重要な業界では、ベテラン従業員の存在は欠かせません。

技能継承における再雇用者の役割は以下の通りです。

• 実践的な技術指導：マニュアルでは伝えきれない暗黙知の伝承
• トラブル対応力：過去の経験を生かした迅速な問題解決
• 品質管理の徹底：長年の経験に基づく高い品質意識
• 若手育成の推進：メンター役としての人材育成

また、再雇用者は創業の理念や、長年築いてきた社風を次世代に伝える重要な役割を担っています。急速な世代交代による企業文化の希薄化を防ぐ効果も期待できるでしょう。

採用・教育コストの削減効果

新規採用と比較して、再雇用は大幅なコスト削減が可能です。人材紹介会社への手数料や、求人広告費などの採用コストがかかりません。また、自社の業務を熟知しているため、教育期間も最小限で済みます。

加えて、再雇用者は柔軟な勤務形態に対応しやすいという利点もあります。繁忙期のみの雇用や、特定プロジェクトへの参画など、企業のニーズに応じた働き方が可能です。

このような雇用の柔軟性は、固定費の削減にもつながります。

顧客との関係性を継続できる

長年の取引先との信頼関係は、一朝一夕には築けません。再雇用により、ベテラン従業員が築いた顧客との関係性を維持できることは、ビジネス上の大きなメリットです。

また、再雇用者と若手社員のペア営業も効果的です。顧客との関係性を維持しながら、段階的に引き継ぎを進めることができます。

このような計画的な世代交代により、顧客離れを防ぎながら組織の若返りを図ることが可能でしょう。

定年後再雇用の導入のポイント

定年後再雇用制度を効果的に運用するためには、綿密な制度設計と環境整備が不可欠です。ここでは、制度導入時に押さえるべき3つの重要なポイントについて解説します。

制度設計時の重要な検討事項

再雇用制度の設計では、労使双方が納得できる仕組みづくりが重要です。特に処遇面での検討は、制度の成否を左右する要素となります。

制度設計で検討すべき主な項目は以下の通りです。

• 雇用形態：嘱託社員、契約社員、パートタイムなど
• 給与水準：定年前の60〜70%程度が一般的
• 勤務時間：フルタイム、短時間勤務、週3〜4日勤務など
• 職務内容：現職継続、専門職への転換、後進指導など
• 評価制度：成果評価、能力評価の基準設定

高齢者が働きやすい職場環境の構築

再雇用者が能力を発揮するためには、高齢者に配慮した職場環境の整備が欠かせません。ハード面とソフト面の両方からアプローチすることが重要です。

ハード面での配慮事項は次の通りです。

• 作業環境：照明の改善、段差の解消、手すりの設置
• 休憩設備：疲労回復のための休憩スペースの確保
• 作業負荷：重量物取扱いの機械化、作業姿勢の改善
• 安全対策：転倒防止、熱中症対策の強化

ソフト面では、以下の取り組みが効果的です。

• 健康管理：定期的な健康相談、産業医との連携強化
• 勤務体制：体調に応じた柔軟なシフト調整
• コミュニケーション：世代間交流の促進、メンター制度の導入
• キャリア支援：新たなスキル習得の機会提供

また、デジタル化への対応も重要な課題となっています。IT研修の実施や、使いやすいシステムの導入により、再雇用者のデジタルスキル向上を支援しましょう。

助成金制度の活用を検討

高齢者雇用に関する各種助成金を活用することで、企業の負担を軽減できます。代表的な助成金制度と、その活用方法について見ていきましょう。

主な助成金制度は以下の通りです。

• 65歳超雇用推進助成金：65歳以上への定年引上げ等を実施した場合
• エイジフレンドリー補助金：高齢労働者の安全衛生対策を実施した場合

ただし、助成金はあくまで補助的なものです。助成金ありきの制度設計ではなく、自社に最適な制度を構築した上で、活用可能な助成金を検討することが重要になります。

65歳超雇用推進助成金 ｜厚生労働省

エイジフレンドリー補助金｜厚生労働省

再雇用時のトラブル防止と運用上の注意点

再雇用制度の運用では、法的リスクや従業員間のトラブルなど、さまざまな課題が発生する可能性があります。ここでは、トラブルを未然に防ぎ、円滑な制度運用を実現するための注意点を解説します。

定年後の再雇用拒否は違法になる可能性がある

企業は原則として希望者全員を65歳まで雇用する義務があります。正当な理由なく再雇用を拒否した場合、違法行為として指導や勧告の対象となる可能性があるので注意しなければなりません。

再雇用拒否が違法となるケースは以下の通りです。

• 年齢のみを理由とした拒否
• 性別や組合活動を理由とした差別的な取り扱い
• 合理的でない独自基準による選別
• 極端に不利な労働条件の提示による実質的な拒否

企業は再雇用基準を明確化し、客観的で合理的な理由がある場合のみ拒否できることを理解しておく必要があります。また、再雇用を拒否する場合は、その理由を本人に十分説明し、理解を得る努力をしなければなりません。

労働局への相談件数も増加傾向にあるため、法令順守の徹底が重要です。就業規則への明記や、労使協定の締結により、透明性の高い運用を心掛けましょう。

労働条件の変更は可能？

再雇用時の労働条件変更は可能ですが、無制限に認められるわけではありません。合理的な範囲内での変更にとどめる必要があります。

変更可能な労働条件の例は次の通りです。

• 賃金：定年前の60〜80%程度への減額
• 勤務時間：フルタイムから短時間勤務への変更
• 職務内容：管理職から専門職への転換
• 勤務地：転勤の免除や勤務地の限定

ただし、以下のような極端な変更は認められません。

• 最低賃金を下回る賃金設定
• 本人の能力と著しく乖離した職務への配置
• 嫌がらせ目的の遠隔地への配置転換
• 社会通念上相当でない労働条件の設定

労働条件の変更では、本人との十分な協議が重要です。一方的な通知ではなく、変更の理由や必要性を丁寧に説明し、可能な限り本人の希望も考慮しましょう。

また、同一労働同一賃金の観点からも注意が必要です。再雇用者と正社員で職務内容や責任が同じ場合、不合理な待遇差は認められません。職務分析を行い、適正な処遇設定を心掛けることが大切です。

再雇用拒否が認められるケースは？

原則として希望者全員を再雇用する必要がありますが、例外的に拒否が認められるケースも存在します。ただし、その基準は厳格に運用する必要があります。

再雇用拒否が認められる可能性があるケースは以下の通りです。

• 健康上の理由：業務遂行が困難な健康状態にある場合
• 勤務成績不良：著しく勤務成績が不良で改善の見込みがない場合
• 重大な非違行為：懲戒解雇相当の重大な規律違反があった場合
• 事業廃止：定年退職時に従事していた業務が廃止される場合

就業規則に再雇用基準を明記する場合は、労働基準監督署への届け出が必要です。また、労使協定により基準を定めることも可能ですが、いずれの場合も合理的で客観的な基準であることが求められます。

トラブルを避けるためにも、再雇用拒否は最終手段と考え、可能な限り雇用継続の方法を模索することが望ましいでしょう。

モチベーション維持と若手社員との協働

再雇用者のモチベーション低下は、多くの企業が直面する課題です。役職や給与の変更により、やりがいを失うケースが少なくありません。

社内での居場所づくりや役割の明確化、新分野への挑戦など、通常の社員と同様の取り組みができるようにすることでモチベーションの維持・向上が期待できます。

また、若手社員との関係性構築も重要な課題となります。世代間ギャップによりコミュニケーションに軋轢が生まれないよう、レクリエーションイベントやペア作業、メンター制度などを設けましょう。

重要なのは、再雇用者を「過去の人」として扱うのではなく、組織の貴重な財産として尊重することです。その姿勢が、世代を超えた良好な職場関係の構築につながるでしょう。

定年後の人材を積極的に活用し人材不足を解消

定年後の人材は、企業にとって貴重な経営資源です。長年培った専門知識、人脈、そして何より仕事への真摯な姿勢は、若手社員の手本となります。彼らの経験を組織の財産として最大限活用することが、これからの企業経営には欠かせません。

定年後再雇用は、法的義務を超えた戦略的人事施策です。2025年4月の完全義務化を機に、自社の再雇用制度を見直してみてはいかがでしょうか。

適切な制度設計と運用により、人材不足の解消と組織力の強化を同時に実現することができるはずです。