社員のモチベーションが下がる背景には、待遇への不満だけでなく、仕事の意味や成長実感、人間関係など複数の要因があります。
原因を把握せずに一時的な施策を行っても、モチベーションの回復にはつながりにくいため注意が必要です。社員のモチベーション低下を防ぐためには、内発的・外発的という2つの側面から原因を整理し、それぞれに合った対策を行うことが重要でしょう。
この記事では、社員のモチベーションが下がる原因と、企業が取り組める対策について解説します。
仕事に関わるモチベーションは、大きく内発的モチベーションと外発的モチベーションの2種類に分けられます。
それぞれの違いを理解すると、社員のモチベーションが下がる原因を整理しやすくなります。
モチベーションと深く関わりのあるエンゲージメントに関しては別の記事で紹介しているので、参考にしてください。
内発的モチベーションとは、その人の内側から湧き出る「やりたいからやる」という意欲です。人に強制されたから、何かを得たいからという理由で生まれるものではありません。
社員のモチベーションが下がるときには、仕事へのやりがいや成長実感を失っているケースがあります。報酬や評価といった外的な見返りを求めず、「やりたい」という気持ちだけで持続するため、長期的に維持しやすいモチベーションといえるでしょう。内発的モチベーションは能動的な行動につながります。
外発的モチベーションとは、「高い給料を得るために頑張ろう」「良い評価を受けるために頑張ろう」といった、自分の外から与えられる要因によって生まれる意欲です。給与や評価制度など企業側で調整しやすい一方、個人の期待値に左右されるため持続性に課題があります。
例えば「高い給料を得るために頑張ろう」と思っていた場合、期待していた昇給がなければモチベーションが下がってしまいます。一時的に意欲を向上させるには外発的モチベーションを高めるのも効果的ですが、持続しにくいのが難点です。
社員のモチベーション向上を考えるに当たっては、内発的モチベーションの向上を最終目的として、外発的モチベーションの向上はそれまでの補助、または短期間意欲を高めてもらうために必要と考えた方がよいでしょう。
社員の内発的モチベーションが下がる主な要因は、仕事の意味や成長、将来への期待を感じにくくなることです。
代表的な要因として、以下の4つが挙げられます。
社員の役割が不明確になると、仕事の意味を実感できず、モチベーションが下がる原因になります。
自分の業務が組織の目標にどう結びついているのか分からなければ、目の前の作業をこなすだけになりがちです。特に、会社の方針と個人の仕事が結びついていない職場では、貢献実感を持ちにくくなります。例えば、指示された業務の目的が共有されず、結果に対するフィードバックもなければ、達成感は得にくいでしょう。役割を明確にする際は、担当業務だけでなく「なぜこの仕事が必要なのか」まで伝えることが大切です。自分の仕事が顧客や組織に与える影響を理解できると、仕事への意味付けもしやすくなります。
キャリアプランの見通しが立たないことも、内発的モチベーションが低下する要因です。自分がこの会社でどのようなキャリアを築けるのかというビジョンがないと、自発的に仕事に取り組もうという意欲がなくなってしまうでしょう。
特に現代では転職が一般的になっているため、キャリアプランが見通せない環境はやる気の欠如につながりやすい現状があります。逆に明確なキャリアプランが描ける状態であれば、外部からの報酬や評価がなくても、自らの中で自発的に仕事へ取り組もうという気持ちが湧いてくるはずです。
仕事をする中で「自分は成長している」という実感を得られなければ、内発的モチベーションは下がります。例えば以下のような環境だと、自らの希望で仕事に取り組もうという気持ちを維持するのは困難です。
自社が上記の状況に当てはまっていないか、いま一度振り返ってみましょう。思い当たることがあるなら、社員のモチベーション低下はそれが原因かもしれません。
職場でのコミュニケーションが不足すると、孤立感が強まり、社員のモチベーションが下がることがあります。
業務上の情報共有だけでなく、相談や感謝を伝える機会が少ない職場では、人間関係も築きにくくなります。特に拠点や店舗が分かれている企業では、社員同士の接点が限られるケースもあるでしょう。
また、自分の仕事に対する反応が得られない環境では、貢献している実感も薄れがちです。日常的に声を掛け合える仕組みをつくり、部署を越えた交流を増やすことが重要になるでしょう。
社員の外発的モチベーションが下がる主な原因は、待遇や評価、働く環境に対する不満です。
代表的な原因として、以下の3つが挙げられます。
不満が積み重なると、仕事内容にやりがいを感じている社員でも意欲を維持しにくくなります。
給与や福利厚生などへの不満は、社員のモチベーションが下がる直接的な原因になりやすい要素です。
業務量や責任に対して待遇が見合っていないと感じれば、会社への不公平感につながります。特に、同業他社や同僚と比較したときに差を感じると、不満が大きくなるケースがあります。
すべての要望に応えることは難しくても、給与がどのような基準で決まっているのか説明することは重要です。また、金銭的な待遇だけでなく、休暇制度や柔軟な働き方なども働きやすさに影響します。
人事評価への納得感が低いと、努力が報われないと感じ、社員のモチベーションが下がりやすくなります。
評価基準が曖昧だったり、上司によって評価方法が異なったりすると、不公平感が生まれます。特に、成果を出しても評価理由が説明されなければ、次に何を改善すればよいのか分かりません。
評価制度では、結果だけでなく対象となる行動や能力を具体的に示すことが重要でしょう。評価後には、本人へ理由を伝えて、次の目標まで話し合う機会を設けていく必要があります。
仕事に対して前向きな気持ちを持てないほど多忙な環境も、外発的モチベーションを下げる要因です。外発的モチベーションは外部の影響によって上がる意欲であるため、労働環境ももちろん向上・低下に影響します。
日常の業務に追われていれば、何かに熱心に取り組もうというより「早く仕事を終えたい」という方向に意識が向いてしまうのは自然です。身体的にも、長時間労働で疲れ切っていたり何らかの不調を抱えていたりすれば、モチベーションを維持するどころか日常的な業務すら回らなくなってくる可能性があります。
社員のモチベーション低下を放置すると、生産性や仕事の品質、定着率などに影響する可能性があります。
主な影響は以下の3つです。
個人の問題として扱うのではなく、組織全体への影響を考えて早めに対応することが重要です。
社員のモチベーションが下がれば、自ら動こうとする人が減るため、部署やチームのような組織の生産性が下がります。社員の間で「最低限の仕事で済ませよう」という意識が働き、言われたことしかしない人が増えれば、当然期待した成果は望めません。
組織や社員の業績評価は上がらず、余計にモチベーションが下がるという悪循環もあり得ます。
さらに特定の人のモチベーション低下が、組織内に波及していくという問題にも注意が必要です。社員のモチベーション低下を放置していると、どんどん組織の生産性が下がり、企業は競争力を失ってしまいます。
モチベーションが下がると、仕事に対する責任感も薄れていきます。責任感がない社員は意図的な手抜きをしたり、ミスが増えたりして、業務の質が低下するでしょう。
結果として取引先や顧客からのクレームが増えたり、自社の商品・サービスが売れにくくなったりします。
モチベーションと責任感の低下によるミスが組織全体に波及すれば、商品・サービスの品質低下が加速し、どんどん顧客が離れていく事態にもなりかねません。社員のモチベーション低下は、企業の利益を直接左右する問題です。
社員のモチベーションが下がる状態が長期間続くと、転職や退職を考えるきっかけになる場合があります。
モチベーションが低い社員は、能動的に何かを達成しようと動かないため、「やってよかった」「遂行できた」というやりがいを感じにくくなります。やりがいはエンゲージメントに影響する要素であり、エンゲージメントは離職率と負の相関関係にあります。
エンゲージメントとは、社員と企業の絆・つながりを指します。社員の視点で見ると、企業への愛着や忠誠心と呼べるものです。仕事にやりがいを感じなければエンゲージメントは低下し、離職率が上がります。下がったモチベーションが回復しなければ、転職などで離職する可能性が高くなるでしょう。モチベーションが低い社員を放置していると、意欲の低下がまん延して離職率が上がっていくリスクがあります。
内発的モチベーションを維持するには、仕事の意味や成長、周囲とのつながりを実感できる環境づくりが重要です。
具体的には、以下の4つの対策があります。
社員ごとに重視する要素は異なるため、複数の方法を組み合わせることがポイントです。
社員のモチベーションが下がるのを防ぐには、自分の仕事と会社の目的とのつながりを伝えることが重要です。
企業理念を掲げるだけでは、社員の日常業務と結びつかない場合があります。経営層の人たちが「なぜこの仕事が必要なのか」を具体的に説明する機会をつくりましょう。
例えば、顧客から届いた声を共有すると、自分の仕事が生んだ価値を実感しやすくなります。また、個人の目標を設定するときには、部署や会社の目標との関係も合わせて示すことも良いでしょう。会社の方向性と自身の役割を理解できれば、日々の仕事にも意味を持ちやすくなります。
定期的な面談で将来の選択肢を示すことは、社員のモチベーション低下を防ぐ方法の一つです。
キャリアプランは社員個人が考えるものですが、その参考材料として企業からはキャリアパスを提示できます。昇進のためにはどのような実績が必要か、資格が求められる場合はその資格など、具体的な道筋を示すことで社員はキャリアパスを描きやすくなるでしょう。
自身でキャリアパスを描くのが苦手な社員には、キャリアデザイン研修を用意するのも一つの方法です。キャリアパスを描ければ自分の将来像が見えて、内面から湧き出る意欲、つまり内発的モチベーションが向上します。
社員が成長を実感できる機会を増やすことで、モチベーションが下がる状態を防ぎやすくなります。
スキルアップさせて成長実感を与えると、内発的モチベーションを保ちやすくなるでしょう。成長を実感できるスキルアップの機会を与える方法は、いくつか考えられます。
このような施策は、特に成長意欲の高い社員のモチベーション維持に効果的です。ただし、新たなプロジェクトへの参加を提案する、現状の実力より少し上の目標設定をするという場合、失敗したときには上司や先輩がフォローし、失敗から学べる振り返りの機会を設けるなど、チャレンジを支援する体制も同時に用意しておきましょう。
社員同士のコミュニケーションを増やすことは、モチベーションが下がるのを防ぐうえで重要です。
日常的に相談や感謝を伝え合える職場では、自分が組織の一員であると感じやすくなります。特に店舗や拠点が分散している企業では、意識的に交流の場をつくる必要があるでしょう。
例えば、社内SNSや社内報を活用すれば、他部署の取り組みや社員の活躍を共有できます。社員同士で感謝を送り合うサンクスカードなども、貢献を見える形にする方法の一つです。こうした取り組みを継続し、普段から声を掛け合える文化を育てることが大切ですね。
外発的モチベーションの低下を防ぐには、待遇や評価、業務環境への納得感を高めることが重要です。
主な対策は以下の3つです。
すべてを短期間で改善するのではなく、社員が強く不満を感じている部分から優先して見直すことが大切です。
月給や賞与・福利厚生などの待遇を引き上げると、短期間で外発的モチベーションを向上させられます。業績連動型の賞与などは一時的な待遇改善に過ぎませんが、ベースアップや福利厚生の整備は、モチベーションを高める外的要因として比較的長く企業が用意できるものです。
予算が少ないという場合も、最低限、業績や働きぶりに見合った待遇は用意すべきでしょう。もちろん待遇の改善は、限界がある上、一時的なモチベーション維持になってしまう可能性もあります。
とはいえ、内発的モチベーションの向上には時間がかかることも多いため、併用すると効果的です。
社員のモチベーションが下がるのを防ぐには、努力と評価の関係が分かる人事制度を整えることが重要です。
もし自社の人事制度が公正性に欠けているなら、社員それぞれの貢献度を正しく反映させられる人事制度を再設計する必要があります。努力に見合った評価が得られる環境は、承認欲求が十分に満たされるため、外発的モチベーションを高める大きな要因です。
公正な人事制度には、評価基準の明確化、360度評価などを用いた客観的な評価が求められます。評価に対して納得してもらうための、適切なフィードバックも必要です。人事制度の見直しとともに、1on1などの面談を実施する立場の上司・管理職に対して、フィードバック研修を実施しましょう。
日々の業務に追われてモチベーションが下がっている従業員が多いなら、業務配分の見直しが求められます。場合によっては追加の採用も視野に入れる必要があるでしょう。
業務の効率化も、「忙しすぎてやる気が出ない」という状況の打破に効果的です。業務量があまり変わらなかったとしても、効率良く仕事をこなせる仕組みやツールがあれば、労働時間を短縮して負担を減らせます。
すでにモチベーションが下がっている社員には、一方的に励ますのではなく、原因を把握したうえで個別に対応することが重要です。
主な対応方法として、以下の2つがあります。
本人の意識だけに原因を求めず、仕事内容や職場環境など組織側の要因も合わせて確認しましょう。
モチベーションは、社員個人でもある程度はコントロールできるものです。ただ、ほかの社員より先にモチベーションが下がってしまった社員は、モチベーションを維持している社員よりコントロールがうまくない可能性があります。
外的要因を整えることは前提として、セルフモチベーションの研修を実施するとコントロールしやすくなる場合があります。セルフモチベーション研修のプログラム例は、以下の通りです。
モチベーションが下がった社員がいる場合、できるだけ早めにモチベーションが下がってしまった原因を探る必要があります。そのために適切なのが1on1です。
込み入った事情が存在するケースも考えられるので、1on1で安心して悩みや不安を話せる状況をつくりましょう。実施する上司や管理職には、心を開いて話してもらえるようなヒアリング方法など、コミュニケーションの研修を実施するのが理想です。
1on1の結果、取引先の担当者や上司に問題がある場合、配置転換も視野に入れる必要があります。モチベーションが低下した社員の得意・不得意と業務がかみ合っていないことが原因の場合は、業務内容を変更するのも一つの方法です。
ただし待遇が著しく悪くなるなど、本人の不利益になる変更は極力避けなければなりません。モチベーション回復を目的として配置転換や業務の変更が、逆にモチベーションを下げる原因になってしまいます。
モチベーションには「内発的モチベーション」と「外発的モチベーション」の2種類があり、どちらも仕事に対して熱心に向き合ってもらうために必要です。ただ内発的モチベーションは持続性があり社員自らがコントロールしやすいので、長期的に意欲を持って取り組む人材を増やすには、内発的モチベーションの向上が重要とされます。
モチベーションが下がる原因は、解説した通りさまざまです。自社で思い当たる要因があれば、それに対応した対策を取りましょう。コミュニケーションの活性化や福利厚生の充実には、エンゲージメント向上を包括的にサポートする「TUNAG（ツナグ）」のようなツールの導入も選択肢です。全社的なコミュニケーションを活性化させる機能や称賛文化を育てる機能から、福利厚生の充実に使える機能までそろっています。
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