自社で実施する人材育成手法を探しているなら、アセッサーの導入を検討してみましょう。管理職の適切な選任や従業員の成長促進を図ることが可能です。アセッサー導入のメリットや手順、効果を高めるためのポイントについて解説します。
アセッサー（assessor）は「評価・査定を行う人」を指す言葉です。具体的にどのような意味なのか、求められる背景と併せて見ていきましょう。
アセッサーとは、アセスメントを行い従業員を評価する専門家のことです。アセスメントにはさまざまな種類があり、ここでは人材アセスメントを指して解説します。
人材アセスメントは専門的な知識を求められるため、アセッサーを導入する場合は外部の専門業者に依頼するのが一般的です。
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企業において人材を評価する場合、通常は人事考課で主に上司が部下の日常業務や成果を考慮して評価を行います。上司の主観が含まれることが多い上、評価の対象となるのは顕在化している部分のみです。
一方、人材アセスメントでは、潜在的な能力も含めてアセッサーが総合的に評価します。顕在化していない能力は日常業務や成果から把握できないため、人材アセスメントでは研修や他の評価方法を実施するのが一般的です。
人材アセスメントの効果を最大化できるシーンは、管理者を選定するケースです。管理者の選定は通常の評価プロセスでは困難な可能性があります。
なぜなら、日常業務や成果の評価が高い人が、管理者としても優秀であるとは限らないからです。優秀な営業マンを営業部の管理職にした結果、営業部の成績が落ちるといった事例はよくあります。現場で活躍できる人材が、そのまま管理ができるとは限らないからです。
管理職の人材を選定するには、通常の業務内の評価とは別軸の評価が必要になります。
アセッサーを導入し、顕在化していない部分も考慮して人材を見極めることで、より管理者にふさわしい人材を発掘できるのです。
先が読めないVUCA時代において、組織やチームを正しい方向へ導ける管理者の選任は、ますます重要になってきています。アセッサーを導入し人材アセスメントで管理者を選定すれば、よりスピーディーな事業展開につながるでしょう。
自社のリソースで人材アセスメントを実施する場合、正しい流れで進めていくことが重要です。アセッサーを導入する手順を紹介します。
人材アセスメントを導入する最初のステップは、導入目的を明確にすることです。自社の抱える課題を分析し、アセスメントを通じて解決したい課題を具体的に定めましょう。
例えば、「社員のモチベーションが低い」という課題に対して、アセスメントを通して「従業員のエンゲージメントを高めたい」という目的を設定する、といった具合です。
目的が明確になったら、次に評価項目を設定します。評価項目は、設定した目的に沿って決定する必要があります。リーダーシップを強化したい場合は、「コミュニケーション能力」「問題解決能力」「決断力」などを評価項目として設定すると良いでしょう。
人材アセスメントではさまざまな手法で対象者を評価します。評価項目を設定した後は、項目の評価に適した手法を選ぶことが大切です。
代表的なアセスメント手法としては、適性検査、能力試験、360度評価、面接などが挙げられます。状況によっては、グループディスカッションやプレゼンテーション、ロールプレイングなどを用いるケースもあるでしょう。
それぞれの評価項目に最適な手法を組み合わせることで、より精度の高いアセスメントを実施することができます。
アセスメント手法を決定したら、時間を設けてアセスメントを実施します。アセスメントから得られたデータをアセッサーが分析し、評価内容を報告書などにまとめます。
評価内容がより正確なものになるかどうかは、アセッサーの能力に左右される部分が大きいため、自社でアセスメントを実施する場合はアセッサーの育成も重要なポイントです。
アセスメントで得られた結果をアセッサーが検証した後、その結果を具体的な施策に反映させていきます。対象者へ結果をフィードバックし、今後のキャリアプランやスキルアップについて面談を行うことが一般的です。必要に応じて、研修プログラムの提供や配置転換などを検討するケースもあるでしょう。
管理職候補者の選抜を目的としたアセスメントの場合は、アセッサーが評価結果に基づいて、リーダーシップやマネジメント能力に優れた人材を選定します。
人材アセスメントでは、評価者の目に見えない部分も評価できます。潜在能力が分かることでどのような効果を得られるのか、アセッサー導入のメリットを見ていきましょう。
アセスメントを実施すれば、管理者にふさわしい人材を選任しやすくなります。昇進昇格後に期待される役割を遂行できるかどうか、仕事ぶりを予測することが可能です。
また、アセッサーが対象者にアセスメントの結果を伝えることで、本人の納得感も高まります。自分でも気付いていない能力や適性を知れるため、管理職を引き受けてもらえる可能性も高くなるでしょう。
アセスメントは従業員の能力開発に生かすことも可能です。潜在的な強みや弱み、周囲の期待などが分かるため、より適切な施策で従業員の成長を促進できます。
アセッサーによる指摘やアドバイスを受けた従業員は、自分でも気付かなかった強みに可能性を感じられるようになることから、仕事に対するモチベーションも上がりやすいでしょう。
人事考課で従業員の潜在能力や適性まで判断するのは困難です。日常の仕事ぶりや今までの成果のみを考慮して人材を配置しても、新しい業務で期待に応えてくれるとは限りません。
一方、人材アセスメントを実施すれば人材の潜在能力や適性まで把握できるため、より適切な人材配置を実行できます。未経験の業務に就いても期待に応えてくれる可能性が高いでしょう。
以下に挙げるポイントを意識してアセスメントを実施すれば、アセッサーの効果をより高めることが可能です。自社でアセッサーを導入する際の参考にしましょう。
人材アセスメントにはさまざまな手法があり、適切な手法は目的により異なります。アセッサーの効果を高めるためには、導入目的を明確にしておくことが重要です。
例えば、従業員の能力開発を目的とする場合は、適性検査や能力試験、360度評価などが適しています。管理者の選定でアセスメントを実施するなら、面接やグループディスカッションなども必要になるでしょう。
アセスメントの結果による施策を実行したら、継続的に効果を測定することが重要です。何度もアセスメントを実施し、従業員の変化をチェックする必要があります。
アセスメントを実施しても期待する成長を見込めない場合は、評価項目や手法の選定に問題があるケースもあります。また、ビジネス環境の変化などにより評価項目や手法を変えなければならないこともあるでしょう。
アセスメントの結果を目標達成につなげるためには、従業員自身が強い意識を持たなければなりません。アセッサーの重要性を従業員に周知し、本人が納得した上で研修や検査を受けることが大切です。
人材アセスメントと人事考課は違うことや、アセスメントの結果で他の従業員との差を見るものではないことを説明しましょう。アセスメントの本来の目的は、従業員に新たな気付きを持ってもらい、成長するための動機づけを行うことです。
アセッサーは人材の評価を行う専門家のことです。アセスメントを実施すれば、目に見える部分のみで評価する人事考課と違い、従業員の潜在的な能力まで把握できます。
アセッサー導入の効果が高まる代表的なシーンは、管理者の選定を行うときです。昇格後も期待できる役割を遂行できるかどうか判断しやすくなります。
従業員の成長につながることや適切な人材配置を行えることも、アセッサー導入のメリットです。アセスメントを実施する場合は自社の目的を明確化し、適切な手法を選択しましょう。
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