360度評価方法の基本からメリット・デメリットまで幅広く解説！

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360度評価とは

上司部下だけでなく、関わる周りの人が加わって評価する方法

360度評価とは、従業員の普段の仕事ぶりや行動などを上司や部下、同僚や取引先といった様々な立場人が評価する方法です。 部下、同僚、他部署の従業員など、まさに自分自身をとりまく360度の位置にいる関係者が加わります。

目的

360度評価の目的は、従業員の評価のために、より深くその人の成果や行動を把握できるようにすることです。 人によって評価は異なることが多いため、一人の意見だけでは被評価者の特徴の一部分しか見えてきません。しかし、複数の人に評価してもらうことで様々な長所・短所がピックアップされ、より従業員の特性を知ることにつながります。 自分のことをしっかり評価してもらえたと従業員が感じれば、企業に対する信頼が強まり、仕事へのモチベーションアップも期待されます。 また、従業員の特徴の詳細な把握は、より実力を発揮しやすい仕事を割り当てたりアドバイスするなど、従業員の更なる成長のサポートに欠かせません。

普及した理由

360度評価が普及した背景に人事評価制度や働き方が変わってきたことが挙げられます。人員削減等で昨今の企業の管理職の多くはプレイングマネージャー化しているため、部下の観察やコミュニケーションにあてる時間が少なくなっています。 リモートワークや時短勤務を導入している企業ですと、上司が部下のことを評価することがさらに難しくなります。そこで、複数の人で評価する手法は、一人では気づけなかった部下の特徴の把握に役立つことから、様々な企業で注目されるようになりました。 また、企業の人事評価が年功序列制から成果主義に移行してきており、勤続年数のような単純な数値化での評価が難しくなっています。 しかし、360度評価は多くの人のあらゆる視点からの評価を収集してデータ化することが可能なため、評価に信頼感が増すことも注目されている理由です。 正確な他者からの評価は従業員が自分で自身の長所と短所を気づくことができるため、能動的な成長を促すことにも役立ちます。 さらに、管理職の適切な選抜と配置を行いやすいという考え方も360度評価を広めるきっかけです。管理職が適切に選抜・配置されないと、業務の滞りや他の社員のモチベーションダウンが懸念されます。 360度評価は上司だけではなく、同僚や部下からの評価も知ることができるため、管理職に適した人材か否か多角的に判定できることから、昇格審査にも採用されています。

360度評価のメリット

1.評価の客観性が高くなる

360度評価は一人の従業員を複数の人が評価しますので、一人では気づくことができなかった被評価者の特性が浮き彫りとなり、より公正な評価が可能になります。 ある人物の特定の言動であっても、見聞きする人によって評価は異なります。被評価者の評価の違いの原因を考察することで、従業員の長所や短所などをより正確に把握することが可能です。

2.自覚していなかったことに気づくことができる

360度評価は異なる立場の人からの自分の評価を複数もらえるため、自分で自覚していなかった長所や短所をいくつも知ることが可能です。 中には、自己評価と他者評価に乖離のある項目もあるでしょう。これら自己評価と他者評価の違いに着目して原因を考察することで、自身が今後上司や同僚、部下との関わり方はもちろん、仕事への向き合い方を振り返るきっかけとなります。

3.適切な人事戦略に役立つ

上司一人で従業員のことを評価すると、従業員との相性などで評価が変わる危険があります。不適切な評価が指導や人員配置に反映されると、従業員のモチベーションの低下や業務の滞りなどが懸念されます。 納得のできる評価があれば強みと改善点が見えやすくなるため、従業員自身で働き方を見直したりやりたい仕事を考えることに役立ちます。また、客観性の高い評価は、従業員の強みや性格がより明確になるため、適切な人員配置を行いやすく、円滑な業務につながります。

4.管理者育成のきっかけになる

一般的に評価のフィードバックは上司が行うことが多いため、管理者は同僚や部下からどのように思われているのか知る機会はほとんどありません。 企業の成長には従業員のモチベーションアップと従業員同士の連携を強めることが重要ですが、これには管理者が同僚や部下からの信頼度や不満点などに基づき、企業を引っ張っていくための自身の改善点を明確にすることが欠かせません。 360度評価は様々な立場の人からの評価を得ることができるため、信頼できる管理者となるために必要不可欠なことを把握しやすいというメリットがあります。360度評価は匿名性が確保されていますので、同僚や部下からの率直な評価が期待されます。

360度評価のデメリット

1.評価に不慣れな人が主観的に判断してしまう

異なる立場の複数の人間によって評価される360度評価ですが、評価の意味や目的、評価のポイントなどが分からない評価者の中には従業員の好き嫌いなど、主観で判断する人も出てくるでしょう。 主観的な評価をしてしまうと、360度評価の利点である客観性の高い評価でなくなるだけではなく、理由が分からず低い評価をされた従業員の自信やモチベーションを奪う恐れもあります。客観的な評価を下すためには、評価者に評価の目的や評価方法を予め説明しておくことが大切です。

2.お互いに対して不信感を持つ可能性がある

360度評価では部下や同僚からも評価されるため、嫌われないよう最低限のコミュニケーションしかとらないなど、人間関係の悪化が懸念されます。 また、社員同士が示し合わせて気に入らない上司や同僚を低く評価する代わりに、お互いに高評価をつけるといったことが起きる恐れがあります。

3.必要以上に周りからの評価を気にしてしまう

360度評価は上司も評価対象ですので、上司が部下からの評価を気にするあまり、厳しく指導や指示をすべき場面でも厳しくできないといったことも起こり得ます。 管理者が適切な指導や指示を行わないと組織のまとまりがなくなり、円滑な業務が難しくなります。

4.評価内容に一貫性が無くなる可能性がある

360度評価を導入すると社員の評価経験のない社員も評価しなくてはならないため、評価するポイントが分からず、それぞれの評価に一貫性が無くなる可能性があります。 一貫性の無い評価ばかりが並ぶと、何が正しい評価なのかが分かりづらくなります。また、業務を行いながら普段から他の従業員の仕事への向き合い方などを確認する必要があることから、仕事量は増加してしまいます。 360度評価を導入する際には、従業員の通常業務の負担にならないように配慮しながら評価の協力を仰ぐことがポイントです。

360度評価を導入するために検討すべきこと・注意すべきこと

1.目的を説明し、基準やルールを明確にする

他の従業員の評価をするにあたり、曖昧な基準は評価のバラつきの原因となります。基準が設けられていないことで評価者の主観が入りやすいというデメリットも生じます。 そこで、導入前には必ず評価基準を設けましょう。また、評価によって昇給などへの影響を懸念する方は多いため、あくまで人材育成のために使用するものであるといった、360度評価の使用目的も説明しておくことが大切です。 評価者になった従業員向けに基準やルールを共有するための研修や説明会の実施を行い、制度の理解と浸透を目指しましょう。

2.評価内容のフィードバックを行う

評価だけで終わりではなく、評価から分かる従業員の長所や改善点を適切にフィードバックすることが大切です。評価結果をただ伝えるだけではなく、自身の特徴を前向きに捉えてモチベーションが上がるような伝え方をしたり、評価で見つかった課題の解決方法を考えられるような機会にすることがポイントです。

3.匿名で行うこと、評価内容の他言を禁止するなど、慎重な運用を

適切な評価が集まらなければ、360度評価を実施する意味がありません。評価は匿名で行うことができるということを説明し、従業員が不信感を募らせることの無いように運用しましょう。 フィードバック担当者はフィードバックを行う際に被評価者に評価者を特定できないよう伝えるなど、評価者が特定されない配慮が不可欠です。

4.継続して実施すること

360度評価は、評価、フィードバック、改善、……と、一度評価を行えば終わり。というものではありません。効果を感じられなかったり、業務の負担増加や従業員からの不満が多いからといった理由ですぐに止めては意味がありません。 一人一人の成長は企業全体の成長につながりますので、効果が出るまでには時間がかかることを念頭に置き、長いスパンで実施することが重要です。

360度評価の導入方法、ステップ

1.実施目的を明確にする

初めに、目的を明確にします。そもそも何のために導入するのか、望む姿は何なのか、従業員にしっかりと説明できるよう議論しましょう。

2.評価者と被評価者の関係を確認し、選定する

各従業員に対して、どの立場の人が評価に当たるのかを大枠で決め、実際に一人ひとりにだれが評価者となるのか当てはめていきます。 被評価者に対する評価者の人数は2～10人が目安となりますが、企業の規模に合わせて決定すると良いでしょう。

3.評価項目と評価データのまとめ方を設定

評価項目を決め、実際に入力された評価数値やデータをどのようにまとめるのかを決めます。評価担当となった従業員は業務の負担が増えることになるため、簡単なアンケート形式にしたり、手書きで手間をかけないためにクラウド上で回答できるものを導入するなどの工夫が大切です。 評価のデータは、場合によっては上司の配点を高めにするというような運用もありえます。また、上司とそれ以外で入力するコメント欄や項目を変えるということも目的によってはありえます。

4.評価スケジュールを決定

360度評価は、評価者が複数いますので、評価が完了するまでに時間がかかります。円滑に進めるためにはスケジュールを綿密に決めることと、徹底した周知が必要です。また、スケジュールを周知するだけではそもそもやってくれるかどうかも分かりません。 最初に設定した「目的」を含めて定期的に評価制度の認知が進むようにアナウンスの仕掛けを同時に進める必要があります。

5.被評価者に評価内容のフィードバックを行う

評価者による評価が終了したら、最後に被評価者にフィードバックを行います。フィードバックは従業員のモチベーションアップが重要ですので、伝える時にもいくつかポイントがあります。 長所を伝える時はフィードバック担当者の主観を入れず、事実のみを伝えましょう。一方、評価の低い点を伝える際には、本人の改善に向けて「具体的にどうしていこうか」と、アドバイスと共に伝えていきましょう。 被評価者は評価に対して納得し、企業側が育成に力を入れていることを感じて組織への信頼感も高まります。

評価項目のサンプルやテンプレート

360度評価の客観性を高めるためには評価項目は非常に重要です。評価者の負担軽減のためには、15分以内で回答可能な内容のものを30項目程度用意することが好ましいです。 評価項目は評価目的や被評価者に合わせて選定する必要がありますが、以下に評価項目におすすめの内容をいくつかご紹介しますのでご参考ください。

- 常に挑戦する行動力がある - 事業の方向性や目標をよく理解できている - 他の社員と協力しながら業務を遂行している - 他の社員に対して好意的な態度で接している - 目標達成のための解決策を考えて実践できている - 経営理念に沿った行動をしている

360度評価を実施できるツール、サービス

カオナビ

一つ目にご紹介するのは「カオナビ」です。カオナビは、評価シートのカスタマイズが自由なのが特徴です。最も特徴的なのが、社員の顔写真を用いて情報管理できることです。顔写真を見ながら評価できるため、効率的に評価することが可能です。

HRベース

二つ目にご紹介するのは「HRベース」です。HRベースはアウトソーシングによる360度評価サービスで、評価の実施はもちろん、フィードバックに用いる報告書を充実したものにするために評価結果を綿密に分析してくれるなど、フィードバックまで支援してくれるのが特徴です。充実のサービスでありながら低コストで始められるのも評価されている理由です。

実施する企業が増えている360度評価

人事評価制度は導入だけでなく運用と改善が重要

360度評価のメリットやデメリット、導入までの流れや注意点などをご紹介しました。360度評価は実施目的や評価する際の基準が分かれば、客観性も信頼度も高い評価が可能です。 従業員と企業全体の成長のために、信頼できる評価に基づいた指針の決定と実施を行いましょう。

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