従業員満足度調査（ES調査）とは、従業員が仕事や職場環境、人事制度などにどの程度満足しているかを把握するための調査です。
調査結果を活用することで、現場で起きている課題や部署ごとの違いを把握し、職場環境や人事施策の改善につなげやすくなります。
ただし、満足度を測るだけでは改善につながらないため、調査目的に合った質問項目を設定し、結果を具体的な取り組みに反映することが重要です。
この記事では、従業員満足度調査の目的や主な質問項目、実施する流れについてわかりやすく解説します。
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従業員満足度調査 (ES調査) とは、従業員が仕事や職場環境、会社の制度などにどの程度満足しているかを把握する調査です。
ESは「Employee Satisfaction」の略で、日本語では従業員満足度を意味します。
単に満足度の点数を見るのではなく、組織のどこに課題があるのかを確認するために活用することが重要です。
従業員満足度調査を実施する主な目的は、従業員が抱える不満や組織課題を可視化し、職場改善へつなげることです。
人事や経営層から見えている職場の状態と、従業員が感じている状況が一致するとは限りません。
たとえば制度を充実させていても、利用しにくければ従業員満足度が高まらない場合があります。
目的を明確にしておけば、必要な質問項目や分析方法も決めやすくなります。
調査すること自体を目的にせず、その後にどのような改善へ活かすかまで考えておきましょう。
従業員満足度の向上は、働きやすい職場づくりや人材定着を考えるうえで重要な要素の一つです。
従業員満足度調査で課題を把握すれば、制度や職場環境を見直す際の判断材料になります。
たとえば評価への不満が多い場合は、評価基準だけでなく説明方法や面談の運用も確認できます。
ただし、満足度が高ければ必ず生産性や業績が高まるとは限りません。
数値そのものを目標にするのではなく、従業員が力を発揮しやすい環境を整えるために活用することが大切です。
従業員満足度の課題を把握した後は、働きやすさだけでなく、会社への共感や仕事へのやりがいも含めて組織を改善する視点が重要です。従業員エンゲージメントを高める具体的な取り組みは、以下の記事で紹介しています。
従業員満足度と従業員エンゲージメントでは、主に確認する従業員の意識が異なります。
従業員満足度は、仕事内容や待遇、職場環境などにどの程度満足しているかを見る考え方です。
一方の従業員エンゲージメントは、会社や仕事への共感や貢献意欲などを捉える際に用いられます。
たとえば給与や福利厚生への満足度が高くても、会社の理念には共感できていないケースがあります。
従業員満足度調査を行う際は、自社が「満足」を確認したいのか、会社との関係性まで見たいのかを整理しておきましょう。
従業員エンゲージメントまで測定したい場合は、調査項目や分析機能が自社の目的に合うかを確認する必要があります。主要なエンゲージメントサーベイの特徴や選び方は、以下の記事で比較しています。
従業員満足度調査では、仕事や職場環境、人事制度など複数の観点から質問を設定します。
代表的な質問テーマは、以下の7つです。
すべての項目を入れるのではなく、従業員満足度調査の目的に合わせて質問を選ぶことが重要です。
従業員満足度調査では、現在の仕事内容や仕事へのやりがいをどのように感じているか確認します。
仕事内容への満足度は、従業員が日々の業務を前向きに捉えられているかを見る材料になります。
満足度が低い場合でも、仕事内容そのものが原因とは限りません。
業務量や役割の曖昧さ、成長機会の不足など、ほかの項目と合わせて確認する必要があります。
従業員満足度調査では、働きやすい職場環境や良好な人間関係がつくられているかを確認します。
仕事内容に満足していても、周囲との関係に問題があれば働きにくさを感じる場合があります。
部署ごとに結果を比較すると、特定の職場だけに生じている課題を見つけられる場合があります。
従業員満足度の全社平均だけではなく、組織ごとの差にも目を向けましょう。
上司との関係やマネジメントへの評価も、従業員満足度調査で確認したい項目です。
直属の上司との関係は、日常業務の進めやすさや働きやすさにも影響します。
特定の部署だけ満足度が低い場合は、管理職の支援方法に課題がある可能性も考えられます。
ただし、従業員満足度調査の結果だけで管理職を評価せず、業務量や組織体制なども合わせて確認することが大切です。
従業員満足度調査では、人事評価や給与などの処遇に対する納得感も確認します。
重要なのは、給与額などの条件だけを見ることではありません。
評価基準や決まり方について、従業員が理解し納得できているかも確認する必要があります。
結果が低い場合は、制度ではなく現場での運用や説明不足に課題がある可能性もあります。
従業員満足度を改善する際は、制度と運用の両面から原因を確認しましょう。
福利厚生や働き方への満足度は、従業員が働き続けやすい環境を確認するための項目です。
福利厚生制度を多く用意していても、従業員のニーズと合っていなければ十分に活用されません。
制度の有無だけでなく、実際に利用できる状態になっているかを見ることが重要です。
満足度が低い場合は、新しい制度を増やす前に既存制度の利用状況も確認するとよいでしょう。
従業員満足度調査では、会社の風土や経営に対する従業員の受け止め方も確認します。
経営側が十分に情報を発信しているつもりでも、現場まで伝わっていないケースがあります。
店舗や拠点によって従業員満足度に差がある場合は、情報共有の方法に課題がある可能性もあります。
社内報や社内SNSなどを含め、経営と現場をつなぐコミュニケーションも確認しましょう。
人材育成や成長機会への満足度は、従業員が将来のキャリアを描けているかを見る材料になります。
従業員満足度調査では、研修制度の有無だけでなく、日々の仕事を通じて成長を感じられるか確認することが重要です。
若手社員など特定の層だけ満足度が低い場合は、育成方法を見直すきっかけになります。
研修だけに頼らず、仕事の任せ方や1on1なども含めて改善を考えましょう。
従業員満足度調査は、目的設定から改善策の実行までを一連の流れとして設計することが重要です。
主な流れは以下の6つです。
調査を始める前に、結果をどのように活用するのかまで考えておくと、改善につなげやすくなります。
従業員満足度調査を始める際は、何を把握して何の改善に活かすのかを明確にします。
目的が曖昧な状態では、必要以上に多くの質問を設定してしまう可能性があります。
たとえば離職が課題なら、待遇だけでなく人間関係や成長機会なども確認します。
職場環境の改善が目的なら、業務量や情報共有、働き方などを重点的に見るとよいでしょう。
調査目的を明確にすることで、従業員満足度をどの観点から測るべきか判断しやすくなります。
実施後の改善まで見据えて目的を設定することが大切です。
従業員満足度調査の質問項目は、設定した目的から逆算して設計します。
質問数を増やしても、自社の課題と関係がなければ改善には活用しにくくなります。
定期的に確認したい質問は、毎回大きく変えないことも重要です。
基本となる従業員満足度の項目を固定し、必要に応じて追加質問を設定すると変化を追いやすくなります。
サーベイでは、把握したい組織課題から逆算して質問を設計することが重要です。エンゲージメントサーベイを例にした具体的な質問項目や設計の考え方は、以下の記事で詳しく解説しています。
従業員満足度調査を行う際は、調査目的や回答の扱いを説明したうえで回答を依頼します。
目的が伝わっていないと、「回答しても何も変わらない」と感じられる可能性があります。
率直な意見を集めるには、従業員が安心して回答できる状態を整えることが重要です。
特に匿名調査では、どのように個人を特定できない状態にするのかも分かりやすく伝えましょう。
従業員満足度調査の結果は、全社平均だけでなく部署や属性ごとの差まで確認します。
全体の満足度が高くても、一部の組織だけ大きく低い場合があるためです。
また、満足度が低い項目だけではなく、高い項目にも注目すると自社の強みを把握できます。
ただし、少人数の属性まで細かく集計すると個人を推測できる場合があるため、プライバシーにも配慮しましょう。
サーベイ結果は平均値を見るだけでなく、属性ごとの差や過去からの変化を確認すると課題を整理しやすくなります。結果の読み取り方や改善につなげる分析方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
従業員満足度調査で複数の課題が見つかった場合は、改善の優先順位を整理します。
すべての項目を同時に改善しようとすると、人事や現場の負担が大きくなります。
たとえば評価への満足度が低い場合でも、制度変更だけが答えとは限りません。
自由記述や現場へのヒアリングも確認し、なぜ従業員満足度が低いのか原因を整理しましょう。
従業員満足度調査は、結果を共有して改善策を実行するところまで進めることが重要です。
回答したにもかかわらず何も変わらない状態が続くと、次回以降の調査への期待が下がる場合があります。
すぐに対応できない項目についても、今後の方針を説明することで従業員の理解を得やすくなります。
改善後は次回の従業員満足度調査で変化を確認し、継続的な職場改善につなげましょう。
従業員満足度調査を実施する際は、ほかの調査との違いや実施頻度、質問・分析方法について迷う場合があります。
調査目的を明確にすると、自社に必要な方法を選びやすくなります。
従業員満足度調査は、仕事や制度、職場環境などへの満足度を確認する調査です。
従業員エンゲージメント調査は、会社や仕事への共感や貢献意欲などを重視する傾向があります。
実施頻度に一律の正解はなく、調査目的や組織改善のサイクルに合わせて設定します。
同じ項目を継続して確認し、改善前後の変化を比較できる頻度にするとよいでしょう。
仕事内容や人間関係、上司、人事評価、福利厚生、経営、成長機会などが代表的です。
すべての項目を入れるのではなく、自社が把握したい課題に合わせて質問を選びましょう。
全社平均だけでなく、部署や年代などの属性別比較や過去結果との比較を行います。
数値が低い項目は自由記述やヒアリングも確認し、原因を整理したうえで改善策へつなげることが大切です。
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