月45時間超の残業をさせるためには？残業の基本と36協定を詳しく解説

月45時間超の残業をさせるためには、特別条項付き36協定の締結が必要です。企業の担当者は法律上のルールをしっかりと理解した上で、残業時間を適切に管理するための仕組みを整えなければなりません。残業の基本や36協定、企業が意識すべきことを解説します。

残業の基本的な考え方

従業員の残業を適切に管理するためには、労働時間や残業について理解を深めておく必要があります。まずは、残業の基本的な考え方を見ていきましょう。

労働基準法では36協定なしでの残業を認めていない

労働時間の上限は、労働基準法第32条で「1日8時間・週40時間」と定められています。この上限を超えた労働が残業であり、企業が従業員に残業をさせるためには、労使間における36（サブロク）協定の締結が必要です。

ただし、36協定でも残業時間の上限が決まっており、月45時間・年360時間を超える残業は認められていません。45時間という数字は、この36協定における上限時間からきているものです。

36協定は労働基準法第36条に基づいているため、このように呼ばれています。従業員に残業をさせる可能性がある場合、企業は必ず36協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

所定労働時間と法定労働時間の違いについて

残業について考える際は、所定労働時間と法定労働時間の違いを理解しておく必要があります。企業が個別に定める労働時間が所定労働時間、労働基準法で定められた労働時間が法定労働時間です。

所定労働時間は企業が任意に設定できますが、法定労働時間を超えない範囲に収める必要があります。また、所定労働時間を超えて労働させても、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えない限り、36協定の締結は不要です。

法定労働時間を超えた分の労働に対しては、割増賃金の支払いが法律で義務付けられています。ただし、所定労働時間を超えて残業しても法定労働時間を超えない場合、その残業に対して割増賃金を支払う義務はありません。

月45時間超の残業をさせるためには？

36協定を締結しても、1カ月あたりの残業時間の上限は45時間までに制限されます。月45時間超の残業をさせるためには、特別条項付き36協定を締結しなければなりません。

出典：時間外労働の上限規制

特別条項付き36協定の締結が必要

特別条項付き36協定とは、36協定で定められた残業の上限時間を、特別な事情がある場合に限り、さらに延長できる労使協定のことです。特別条項を設けることで、残業時間の上限は以下のように変わります。

• 年720時間
• 2～6カ月平均80時間以内（休日労働を含む）
• 月100時間未満（休日労働を含む）

また、特別条項付き36協定を締結しても、残業時間が月45時間を超えられるのは年6カ月までに限られています。

36協定を締結しても残業時間の上限は原則月45時間

企業が従業員に残業や休日労働をさせる場合、36協定の締結が必須です。ただし、36協定を締結しても、残業時間の上限は原則月45時間までとなります。

特別条項付き36協定を締結しなければ、月45時間を超える残業は認められません。また、特別条項を設けられるのはあくまでも臨時的な特別の事情がある場合に限られ、上限を延ばす場合もできるだけ月45時間に近づける努力が求められます。

残業が月45時間を超えた場合の罰則

特別条項付き36協定を締結しないまま、残業が月45時間を超えた場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

また、36協定を締結せずに法定労働時間を超えて労働者を働かせた場合や、特別条項で定められた上限時間を超えて労働者を働かせた場合も同様です。

残業が月45時間を超えても違法にならないケース

管理監督者に該当する労働者には、労働時間・休憩・休日に関する規制が適用されません。ここでいう管理監督者とは、主に次のような労働者が該当します。

• 経営方針の決定や労務管理において、経営者とほぼ同等の立場にある
• 労働時間に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない、重要な職務と責任を担っている
• 一般労働者とは異なる、地位に見合った待遇が与えられている

また、新技術や新製品の研究開発業務に従事する労働者も、労働時間の上限規制の適用除外となります。

月45時間超の残業をさせるための流れ

特別条項付き36協定は、所定の手続きを踏んで締結する必要があります。なお、以下に紹介する流れは、通常の36協定を締結する場合も基本的には同じです。

労使間で話し合いを行う

特別条項付き36協定を締結する際は、労使間での協議を行わなければなりません。まずは会社側が協定案を作成し、内容について労働者側に許可を得る必要があります。

残業時間を一方的に会社側が決めることは認められていません。会社から提示された内容に納得できない場合、労働者側は協定の締結に同意しないことができます。

協定内容を周知する

常時10人以上の従業員を雇っている企業には、就業規則を作成する義務があります。労使間で特別条項付き36協定を締結したら、その内容を就業規則に反映しなければなりません。

また、就業規則を変更した場合、変更内容を周知することが義務付けられています。事業所への掲示や書面交付など、法令で定められた方法で周知する必要があります。

労働基準監督署への届出を行う

36協定には労働基準監督署への届出が義務付けられています。届出を行うことで、協定の内容が効力を発揮します。

届出は管轄の労働基準監督署に書面で提出できるほか、電子申請による手続きも可能です。持参や郵送による届出の場合は労働者の過半数代表の押印が必要ですが、電子申請なら不要になります。

残業時間を適切に管理するために企業がすべきこと

残業時間の適切な管理は、従業員の健康を保護し、生産性を向上させ、法的なリスクを回避するために不可欠です。企業における残業時間管理のポイントを紹介します。

労働時間の適正な把握

従業員の労働時間を適正に把握するためには、客観的な記録方法の徹底が重要です。タイムカードやICカード、PCのログイン・ログオフ記録、管理者の現認など、客観的な記録を基本とし、それらが困難な場合に限り自己申告制を導入しましょう。

勤怠管理システムを導入すれば、従業員の出退勤時間や労働時間を正確に記録・管理し、集計や給与計算を効率化するだけでなく、法令遵守や労務リスクの軽減にも貢献します。

労働時間を自己申告で把握する場合も、自己申告された労働時間と実際の労働時間に乖離がないか、定期的な調査が不可欠です。また、時間外労働の上限設定や手当の定額払いなどが、申告を阻害していないかも確認する必要があります。

長時間労働になりにくい体制や仕組みの構築

残業には、従業員の健康リスクや生活の質の低下、企業側のコスト増大や社会的信用の失墜など、さまざまなリスクが伴います。残業時間の上限を延ばす前に、企業として残業の削減に努めることが大切です。

長時間労働が発生しにくい仕組みを構築するためには、次のようなことを意識する必要があります。

• 労働時間の管理：労働時間の可視化、残業時間の管理、タスク管理ツールの導入
• 業務効率の改善：業務の棚卸し、業務マニュアルの作成、ITツールの活用
• 休暇取得の促進：ノー残業デーの実施、有給休暇取得の促進、休暇制度の充実

これらの対策を組み合わせることで、長時間労働になりにくい体制や仕組みを構築しやすくなるでしょう。

月45時間超の残業には労使協定の締結が必須

法定労働時間を超えて従業員を働かせるためには、36協定を締結しなければなりません。さらに、36協定における残業時間の上限月45時間を超えて残業させるためには、特別条項付き36協定の締結が必須です。

企業としては、残業に関するルールへの理解を深めると同時に、できるだけ残業時間を減らす努力も求められます。長時間労働になりにくい取り組みを進め、残業時間の削減にも努めましょう。