内定辞退を防ぐ方法とは？辞退する理由と防止策を紹介

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内定辞退が起こる理由

学生が、採用選考を経て企業から受け取った内定を辞退することを、「内定辞退」と言います。時間をかけて書類選考をし、面接を複数回行ってせっかく内定にたどり着いたものが辞退されてしまうのは、企業にとっても学生にとっても残念な結果です。 特に最近はコロナウイルスの感染拡大の影響を受けて、採用の難化が進んでいます。 そのような中で内定辞退は大きなダメージとなってしまいます。 そこで今回は、内定辞退が起こる理由や、内定辞退を防ぐ方法を紹介いたします。

第一志望の企業ではなかった

売り手市場と言われる就職活動ですが、学生の多くは数十社にエントリーします。入りたい業界であれば、第一志望～第五志望ぐらいまで決めて、応募するでしょう。 第一志望の企業に内定が後から出てしまい、最初の会社が第二志望だった場合は、辞退する可能性が高くなります。 また、公務員試験に合格した、あるいは大学院試験に合格したという場合も、内定を辞退する可能性があります。学生側としては、「公務員試験を受けることは企業に告げると、内定をもらえないのではないか」という理由から、企業には告げない例が多いでしょう。

企業に悪い印象を抱いてしまった

選考時の面接官や、人事担当者の態度や、訪問したオフィスの様子から、企業に悪い印象を抱いてしまったことが原因で内定を辞退する場合があります。 ホームページには、福利厚生が充実していると書かれていたが、面接時の会話から、長時間残業や、休暇が取れていない様子が感じられた。あるいは、インターネットで企業の悪い評判が書かれていた。等の理由で、悪印象を抱くケースがあります。

同期になじめない、雰囲気が合わなかった

内定者研修や、内定承諾書を書く機会などを通じて、これから一緒に入社する同期を親しくなる機会があります。この同期との関係で悩み、「なじめない」「やっていけない」と悩む学生もいます。 社会人からみると「子どものような理由」と感じてしまいますが、まだ社内の様子が分からない学生にとっては、同期との状況が、会社の人間関係の縮図のように思えてしまいます。 また、「同期が自分よりも優秀すぎる」と感じた場合は、「自分は会社に入っても、活躍できない。必要とされないのでは」など、必要以上に自己評価を下げてしまうこともあります。

時間が経つにつれて考えが変わってしまった

内定を受け取ってから、入社までは平均的に10カ月～1年近く期間が空いています。その間に、就職への意欲が薄れ、留学など他の体験をしたいと考えるようになったり、働き方への考え方が変わることがあります。 夢や目標を持って就職をやめるタイプと、社会への不安から就職を恐れるタイプがあります。

内定辞退が起こりやすい時期

内定が起こりやすい時期は、6月というデータがあります。

2017年卒が就活をしていた2016年は、経団連加盟企業の選考開始時期が6月1日に変更された年だった。最も内定辞退率が高かったのは6月で約7％だった。7月（約6％）、5月（約4％強）がそれに続いた。8月と9月は内定辞退率がともに3～4％だった。10～2月は辞退率がさほど高くないが、入社直前の3月になると辞退率が跳ね上がることがわかった。

引用元；https://news.careerconnection.jp/?p=36488&page=2 大企業の選考開始時期が6月に変更されたことで、第一志望が大企業だった場合、6月に内定が出たことにより、それ以前に内定をもらっていた企業へ辞退の連絡をするというケースです。 ただ、本人も迷っている場合には、実際の社員と会う機会を設けたり、カジュアルなランチで話を聞くなどの対策も取ることができますので、企業側で考慮できることなどが無いかヒアリングしてみましょう。 早い時期に内定辞退の連絡があれば、企業側としても対応の方法がありますが、入社直前の3月に連絡がある場合は難しいものがあります。学生側からは特に連絡をせず、3月に企業から連絡があって初めて辞退の意向を伝える学生もいます。 入社直前まで、学生の意向を把握していないのは、企業側にも責任があるといえるでしょう。内定を出してからの長期間放っておくのではなく、フォローが必要であるという認識を持つようにしましょう。

内定防止のためにすべきこと

採用時から学生を歓迎する姿勢を見せる

面接のフローから、企業が学生を歓迎していることを伝えましょう。仕事のやりがいや会社が目指している姿やビジョンを伝えたり、学生が持つ不安を払拭できるような情報提供を真摯に行っていきましょう。 採用面接の時点から、淡々と質問やヒアリングをこなすのではなく、折に触れて企業の魅力を伝えましょう。その中で、企業全体が学生を歓迎する姿勢を伝えることが必要です。

不安があれば早めに聞き出す

例えば、女子学生であれば、出産や育児後も仕事が続けられるかどうか不安であるといった場合には、現場で働く女性社員と話す機会を作ることが大切です。 勤務地がどこになるか不安といった社員には、転勤を経験した社員と引き合わせ、経験談を語ってもらうなどもできるでしょう。 不安点が分かれば、早めに対処することで学生も安心でき、また自分を大切に扱ってくれる企業だと認識してくれるはずです。

定期的にコミュニケーションを取る機会を持つ

内定が出てから、内定式まで企業側から学生側に何もしなければ、学生の中で印象が薄れてしまいます。積極的にコミュニケーションを取りましょう。ランチ会、懇親会、企業イベントへの招待などを通じ、学生と社員が接する機会を定期的に儲けましょう。 各種のイベントは、会社への理解を深めてもらい、不安を解消するチャンスでもあります。 SNSを活用して連絡を密に取る企業も多く存在します。その中で、前述した不安があれば早めにヒアリングすることも可能になります。 参考：内定者SNSとは？注意点や3つの目的、事例3社を押さえて、内定辞退の防止に取り組む | 社内ポータル・SNSのTUNAG（ツナグ）

インターンや、内定者課題でプレッシャーを与えすぎない

企業によっては、採用時もしくは内定者向けに、インターンシップや、新規事業を企画するなどの課題を与えるところもあります。 インターンシップは、「入社後スムーズになじんでもらうための機会」であることを現場にも伝え、現場の都合ではなく、学生の育成を優先できるように配慮することが必要です。 内定者課題でも、失敗を恐れずチャレンジしてよいことをメッセージとして伝え、企画の良し悪しを過度に評価することは避けましょう。

内定辞退を防止する企業の施策事例

株式会社サイボウズ

サイボウズでは、自社製品や同期への理解を深める「内定者ワークショップ」、先輩社員と交流できる「内定者懇親会」があります。先輩社員への質問は、事前に人事が用意しておくなどの工夫で、聞きにくいことも聞きやすくなります。 「会社参観日」では、なんと内定者の保護者も参加可能で、保護者に向けて社長と副社長が会社説明会を行うそうです。 このようなイベントのほかに、社内SNSなどのコミニュケーションツールで、同期同士の交流も深まっています。 参考：https://live.cybozu.co.jp/followupfreshers.html

株式会社サイバーエージェント

サイバーエージェントには過去に「ナナメン」というメンター制度がありました。 内定者を対象とした「ナナメ上のメンター制度」で、ビジネス職の内定者ひとりひとりに、内定者バイト先や配属先以外の先輩社員「ナナメン」がついて、定期的な面談や飲み会を通して、内定者をサポートする取り組みです。 若手社員がメンターとして、先輩であり兄や姉のような存在として、内定者についてくれることで、学生が不安や悩みを打ち明け、また社内への理解を深められる関係性ができています。

内定辞退を防止するために使えるツール・サービス

エアリーフレッシャーズ

エアリーフレッシャーズは、内定辞退を防止できるSNSサービスを提供しています。 このSNSでは、内定者と社員のコミュニケーションの場として利用できるほか、ログイン頻度などから、内定辞退を考え始めた「内定ブルー」候補者を事前に発見することもできます。また、アンケートでデータを取るだけでなく、心理状態を確認させることもできます。 ビジネスマナーやPCスキルなどの講座をe-ラーニングで受講することも出来、社会人への準備もでき、内定者の不安を取り除きます。3,000社以上に導入されています。 参考：https://fresher.jp/

フレッシャーズ・コース

ダイヤモンド・ヒューマンリソース社が提供する内定者フォローツール「フレッシャーズ・コース」は、40年の歴史を持つサービスで、紙もしくはWEBで、新卒社員が知っておくべき社会人になるための知識や、心構えなどがまとめられ、楽しみながら読める情報誌のようなツールです。 1カ月に1巻で7カ月利用でき、社員と学生のコミニュケーションペーパーのやり取りが、紙もしくはWEBで行えます。

TUNAG（ツナグ）

TUNAG（ツナグ）は、会社からの情報共有（社長メッセージなど）、サンクスカード、1on1MTGなど、会社とメンバーのエンゲージメントを高めるための様々な社内制度の運用を行うことができるプラットフォームです。 内定者に利用させることで、プロフィール登録を通じて人間性が分かり、会社側もアクセス状況で学生の様子が分かります。全国に拠点があるが、なかなかリアルで顔を合わせる機会が少ないという企業でも、TUNAG（ツナグ）というSNSを通じて交流することで、内定者同士のつながりも深まります。 参考：https://biz.tunag.jp/case/2388/ 参考導入記事：「内定辞退率が30%から5%に」懇親会より効果的な 学生向けのTUNAG（ツナグ）活用方法とは

内定者と企業の双方にとって良い判断を行うために

内定辞退は、就職先として人気の大企業でも、中小企業でもどちらも起こり得ることです。内定者の理由は様々ですが、中には解決できる悩みや不安が原因で、辞退を決断してしまうケースもあるでしょう。 そのような学生には、会社側が真摯にヒアリングをしたり相談にのることで対応が可能です。不安を解消し、安心して入社してもらうために、内定者フォローはその重要な役割を担っています。

エンゲージメント向上のためのHRサービス『TUNAG（ツナグ）』について

あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します

TUNAG（ツナグ）では、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題の解決に貢献いたします。

TUNAG（ツナグ）では、経営理念や行動指針の浸透など、会社と従業員のコミュニケーションを円滑なものにするだけでなく、従業員同士でもコミュニケーション促進を行うことができます。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、下記フォームよりお問い合わせください。