部下からのモラハラの発生原因や具体例。企業が講じるべき対策も解説

職場では、上司から部下へのモラハラだけでなく、部下から上司へのモラハラが発生するケースも少なくありません。こうした問題は、職場環境の悪化や優秀な人材の離職を招くリスクがあります。企業として、部下からのモラハラを正しく理解し、適切な対策を講じることが重要です。本記事では、部下からのモラハラの発生理由や具体例、企業が取るべき対応策について詳しく解説します。

モラハラの基礎知識

モラハラとはモラルハラスメントを略した言葉です。どのような行為がモラハラに該当するのか、パワハラとの違いと併せて見ていきましょう。

モラハラとは

モラハラは「モラルハラスメント」の略称で、モラルに反する言葉や態度による精神的な嫌がらせ全般を指します。職場におけるモラハラは、被害者の精神的な負担を増大させ、職場環境の悪化や退職につながる可能性があります。

モラハラの主な行為例

• 相手に聞こえるように悪口を言う
• 日常的な嫌がらせを行う
• 相手の目の前で舌打ちをする

セクハラやパワハラと異なり、モラハラには法令上の明確な定義がありません。しかし、次のような特徴を持つハラスメントがモラハラに該当するとされています。

• 精神的な嫌がらせを行う
• 身体的な暴力を伴わない
• 他者に気付かれにくい
• 加害者は被害者以外の人には嫌がらせをしない
• 被害者に自責の念が生じやすい

職場でモラハラが生じると、職場の雰囲気が悪くなったり、被害者が退職したりする恐れがあります。

出典：モラルハラスメント：用語解説｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

モラハラとパワハラの違い

モラハラは精神的な攻撃が中心であるのに対し、パワハラは上司や同僚など立場を利用して行われる嫌がらせが特徴です。モラハラは加害者の態度が巧妙である場合が多く、周囲から気付かれにくいことが課題です。

職場でモラハラが発生した場合、放置すると職場全体の雰囲気を悪化させるだけでなく、被害者の退職や精神的な不調を招く恐れがあります。企業として早急な対応が求められます。

関連記事：モラハラが職場で起こったらどうする？具体例や対処法、防止策を解説

部下からのモラハラの具体例

モラハラは職場内の上下関係に関係なく発生するため、部下が上司に対して行うケースもあります。部下からのモラハラにはさまざまな形があり、放置することで職場環境の悪化を招く可能性があります。以下に具体的な例を挙げて解説します。

指示に対して素直に従わない

部下は上司の指示に従うのが基本ですが、以下のように指示に従わない場合は、モラハラに該当するケースがあります。

• 会社を休んだ同僚の代わりに仕事を頼んだ際、「私の仕事ではありません」と拒否される
• 書類作成を依頼し、催促したところ、「まだ他の仕事が済んでいない」と断られる
• 取引先との打ち合わせを指示した際、「その担当者が苦手だからできません」と拒否される

これらの行為が繰り返されると、上司としての指揮権が損なわれる恐れがあります。

上司を無視・中傷・侮辱する

部下が上司を無視する行為もモラハラです。1人の部下が無視するケースだけでなく、部署の部下がまとまって集団で上司を無視するケースもあります。

また、以下に挙げるような上司への中傷や侮辱もモラハラに当たります。

• 「セクハラをしている」「金銭を着服している」などの根拠のない噂を流す
• 上司が何かを知らなかった際に、「こんなことも知らないんですか」と嘲笑する
• 上司の学歴や経歴を持ち出して侮辱する

これらの行為は上司の信頼や威厳を傷つけ、精神的な負担を与えることになります。

上司に過剰な要求を行う

職場や人間関係に不満がある場合、部下が会社に配置の相談をするのはよくあることです。しかし、上司の解雇や配置転換を求めた場合は、モラハラと見なされる可能性があります。具体例を見てみましょう。

• 部署の従業員が集団で上司の解雇を求める
• 「あの上司が辞めないなら会社を訴える」と言われる

1人の部下が単独で上司に過剰な要求を行うケースでは、モラハラになる可能性は低いでしょう。一方、部下が集団で上司の解雇や配置転換を求め、上司が体調を崩したようなケースでは、モラハラと見なされやすくなります。

部下からのモラハラが発生する理由

部下から上司へのモラハラが発生する背景には、職場環境や関係性、個々のスキルや意識の問題が関係しています。以下に、主な理由を挙げて解説します。

モラハラに対する知識が足りない

従業員がハラスメント行為やその影響について十分に認識していない場合、無意識のうちにモラハラが生じることがあります。

たとえば、冗談や軽口のつもりで発した言葉が、相手にとっては屈辱的な言動として受け取られる場合も少なくありません。

また、モラハラが組織全体の生産性や職場環境にどれほど悪影響を及ぼすかについての認識が不足していると、行為をエスカレートさせてしまう可能性があります。

ハラスメントに関する社内教育を実施し、モラハラについて従業員の理解を深めることが重要です。ハラスメントの知識不足が解消されれば、職場におけるパワハラやセクハラの予防にもつながるでしょう。

上司のスキルが低い

マネジメント能力が欠如している上司は、部下との信頼関係を構築できず、権威を失いやすい傾向があります。その結果、部下が無礼な態度を取ったり、指示を軽視するなどのモラハラ行為が助長される場合があります。

また、現場で多忙を極める上司は、部下とのコミュニケーションに十分な時間を割けず、誤解や摩擦が生じやすくなります。

企業側は、管理職向けにリーダーシップ研修や部下育成スキルの向上を目指す教育プログラムを実施することが重要です。適切な指導力を発揮できる上司を育成することで、部下からの尊敬を得やすくなり、モラハラのリスクを軽減できます。

部下からの評価を気にしすぎている

近年は360度評価を導入している企業が増えています。360度評価とは、評価対象者の上司だけでなく、同僚や部下も対象者を評価する制度です。

360度評価では上司が部下にも評価されるため、良い評価をもらうために上司が部下に気を遣ってしまうケースがあります。このような状況では部下に対して必要な指摘や指導を行わなくなり、上司としての権威が失われる可能性があります。その結果、部下が横柄な態度を取りやすくなり、モラハラ行為につながる場合もあります。

部下からのモラハラへの対処法

部下から上司に対するモラハラが起こったら、まずは企業として上司を守らなければなりません。また、予防策を講じたり相談窓口を設置したりするのも重要です。企業ができる部下からのモラハラへの対処法を紹介します。

事実関係を確認する

部下からのモラハラ被害が報告された際には、まず事実関係を正確に把握することが重要です。上司本人の認識や解釈だけでなく、客観的な証拠や第三者の意見を収集し、冷静に状況を分析する必要があります。

ヒアリングの際には、当事者双方から直接話を聞き、同じ部署の第三者の証言も参考にすることで、多角的な視点を得られます。また、録音・録画データやメール・チャット履歴などの記録は、後にトラブルが法的な問題に発展した際の重要な証拠となるため、慎重に扱うべきです。

社内に相談窓口を設置する

モラハラ被害を早期に発見するためには、社内に相談窓口を設置し、従業員が気軽に相談できる環境を整備することが不可欠です。この窓口では、ハラスメントの相談だけでなく、部下や上司が抱える職場の課題についての意見も受け付けるとよいでしょう。

加えて、社内窓口だけでなく、外部の第三者機関を活用することも推奨されます。第三者機関での相談は、社内の人間関係や利害関係に左右されない中立的な立場から対応が可能であり、従業員にとってより安心して利用できる選択肢となります。

予防措置を講じる

モラハラの根本原因を排除するためには、事後対応だけでなく予防策を講じることが重要です。ハラスメントやマネジメントに関する社内研修を実施し、従業員全体の意識とスキルを向上させましょう。

特に、上司には適切なマネジメント能力やコミュニケーションスキルを身に付けてもらう研修を、部下にはハラスメント行為の具体例や対処法を学べる教育プログラムを提供することが効果的です。外部の専門機関を活用することで、信頼性が高く実践的なプログラムを導入できます。

フォロー体制を整える

モラハラ発生時には、被害者と加害者双方に対する適切なフォローが必要です。特に、被害を受けた上司に対してはメンタルケアを優先し、安心して職場復帰できるような体制を整えるべきです。心理的な負担が長期化すると退職につながる可能性があるため、専門家の意見を取り入れながら対応を進めましょう。

具体的には、労働局や社労士に相談し、自社に適したフォロー体制を設計することが有効です。また、カウンセリングサービスの導入や、職場環境の改善に向けた取り組みを進めることで、同様の問題の再発防止にもつながります。

部下からのモラハラに企業として対処しよう

モラハラは、精神的な嫌がらせ全般を指し、立場に関係なく発生する可能性があるハラスメントです。職場では部下から上司に対するモラハラが起こる場合もあり、これが組織内の信頼関係や生産性を損なう大きな要因となることがあります。

部下からのモラハラを防止し、問題が発生した際に迅速かつ適切に対応するためには、企業が積極的に対策を講じることが重要です。

モラハラの発生によって優秀な人材が企業を離れてしまったり、企業としての信頼が失墜するような出来事に発展したりする前に、毅然とした対応をとることが企業には求められています。