自社で導入する人材育成手法を探しているなら、コーチングをチェックしてみましょう。目標達成に向けて従業員の能力ややる気を引き出し、自己成長や自発的な行動を促す人材育成手法です。コーチングのメリットや注意点、導入のポイントを解説します。
スポーツの選手やチームをサポートするコーチングは、近年ビジネスの世界でも能力開発や組織活性化の手法として取り入れられています。コーチングとは何か、まずは基本的な知識を押さえておきましょう。
ビジネスにおけるコーチングとは、従業員の目標達成をサポートする人材育成手法です。単に答えを教えるのではなく、相手の自発的な行動を促すことを目的としています。
目標達成までの過程を重視し、コミュニケーションを通してモチベーションを高めながら、従業員が自分で目標を達成できるように導きます。
コーチングにおいて、外からの答えは情報、内からの答えは納得感です。納得感を重視しつつ外からの情報を結び付け、自分自身の答えを創出します。
カウンセリングは、マイナスの状態になっている気持ちを改善するためのサポートです。コミュニケーションでは相手に対する理解や共感を重視します。
一方、コーチングには気持ちを改善する目的はありません。気持ちを刺激し活性化することを目指した関わり方です。気持ちがマイナスの状態になっている場合も、相手らしい状態として捉えます。
また、ティーチングとは相手に知識や経験を教えることです。コーチングでは相手の内側から答えを引き出すのに対し、ティーチングでは相手に答えを教えます。
コーチングはサポートのニュアンスが強い一方、ティーチングは指示や命令で相手を成長させるなど、両者は全く違うタイプの育成手法です。
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コーチングには、常に意識すべき以下の3原則があります。
上記の3原則とコーチングのスキル・マインドを複合的に作用させ、相手との信頼関係を築いた上で初めて、目標に向かって相手と一緒に進んでいけるのです。
コーチングにおけるコミュニケーションでは、さまざまなスキルを活用します。特に重要なスキルは次の通りです。
傾聴スキルや質問スキルは、3原則のインタラクティブに必要なスキルです。また、3原則のオンゴーイングには承認スキルが求められます。
コーチングにはどのようなメリットがあるのでしょうか。職場で従業員にコーチングを行う主な効果を見ていきましょう。
コーチングの目的は、相手の自発性を促すことです。適切なサポートにより、自分の中で答えを出す力が身に付くため、相手は自分で考えて動くようになります。
コーチングでは最終的にセルフコーチングの実現を目指します。自分自身をコーチングできるようになると、さまざまなシーンで客観的な判断ができるようになるのです。
自発的に行動し、客観的な目線で意思決定を行える人材が増えれば、目標達成の確率も向上するため企業の売上アップにもつながるでしょう。
コーチングでは、目標達成に向けた行動を相手が自分で考えます。答えを与えられたり指示されて動いたりするのに比べ、モチベーションが上がりやすいことがメリットです。
コーチングの重要なポイントの1つに、成功イメージを描かせるというものがあります。目標が達成された状態を思い浮かべることは、モチベーションを高める適切な方法といえるでしょう。
また、傾聴スキルにより相手をより深く知ることで、お互いの信頼関係が深まります。何でも話せる雰囲気になると安心感が生まれ、モチベーションも維持しやすくなります。
コーチングが相手にもたらす効果の1つに、内省の機会を与えられることが挙げられます。時間をかけて自分を省みれば、自己理解を深めることが可能です。
自分の中にある本当の強みや個性が引き出され、新たな能力として発揮できるようになります。業務においても高いパフォーマンスで結果を出せるでしょう。
自分1人で自己理解しようとすると、固定観念にとらわれて自らを過小評価しがちです。しかし、コーチングで対話を行えば、自分でも気付いていない能力を発見できる可能性があるのです。
コーチングは従業員や組織にさまざまなメリットをもたらしますが、いくつか注意しておきたい点もあります。どのようなことに気を付ければよいのか、覚えておきたいポイントを紹介します。
コーチングは基本的に1対1の対面で行う育成手法です。1人の従業員に対して1人のコーチがつくことになり、育成対象者が多い場合はコーチも複数人用意しなければなりません。
コーチングの成果はコーチによるため、コーチが多くなるほど成果にも差が出やすくなります。育成対象者全員に同じ効果を期待できるわけではないことがデメリットです。
人材が限られている場合は、そもそもコーチ選びにも苦労するでしょう。企業によっては、経営層がコーチになっているケースもあります。
コーチングではコーチと従業員が通常業務の時間を割いて対話する必要があるため、効果を得られるまでには長い時間を要します。早期の成長を求めるのには向かない手法です。
従業員が自分で考えて答えを出せるようになるまで、コーチは定期的に従業員と対話し、時間をかけてサポートしなければなりません。時間がかかるからといってコーチが答えを教えてしまうと、それはコーチングではなくなります。
ただし、コーチングの成果が出て従業員が自発的に動くようになれば、企業は費やした時間や手間以上のメリットを得ることになるでしょう。
職場の状況によっては、コーチングがピンポイントで効果を発揮するケースもあります。コーチングが有効なビジネスシーンを見ていきましょう。
生産性が低い従業員には、次のような特徴があります。
いずれの場合もコーチングが有効です。コミュニケーションを取りやすい相手なら、ティーチングと併用して徐々に自発性を促すとよいでしょう。
相手とのコミュニケーションが取りづらい場合、まずは信頼関係を構築し、簡単なコーチングから始めるのがおすすめです。
コーチングはチームの結束力強化にも寄与します。個々のパフォーマンスを引き上げ、全員の目指す方向が一致することで、メンバー間の関係も良くなるためです。
トップダウン型のマネジメントでは、一方向的なコミュニケーションになりやすく、信頼関係を構築しにくい傾向があります。メンバーの主体性も引き出しにくいでしょう。
一方、コーチングなら双方向型のコミュニケーションを図れるため、コーチがチーム全体の感情や行動を把握しやすくなります。信頼関係を構築しやすいほか、より効率的なマネジメントを行えます。
従業員にコーチングを行う際は、いくつかのポイントに注意する必要があります。コーチングが機能しない状況に陥らないためのポイントを押さえておきましょう。
コーチングの効果はコーチの能力が大きく左右するため、コーチングを導入する際は、最初にコーチを鍛える必要があります。
コーチングは自己学習で習得することも可能ですが、本格的に取り組むなら専門的なトレーニングプログラムを受講するのがおすすめです。経験豊富なコーチからコーチングを体系的に学べるほか、実践の場でリアルタイムなフィードバックも受けられます。
コーチの資格を取得するのも1つの方法です。「（一財）生涯学習開発財団認定コーチ資格」など、コーチングのスキルを証明できる資格取得を目指せば、コーチとして活躍するための十分なスキルが身に付くでしょう。
出典：（一財）生涯学習開発財団認定コーチ資格 | コーチ・エィ アカデミア
コーチングでは、目標達成までの過程でコーチと対話しながら、自分で考え行動する力を身につけていきます。目標がない状況では効果を得にくいため、コーチングの対象者には明確な目標を持たせることが重要です。
また、目標を達成する意欲がない従業員や、目標を達成するために必要な能力がない場合も、コーチングの効果はほとんどないでしょう。
このように、コーチングは対象者によっても効果が異なるため、相手の意欲や能力などを事前に見極めることが大切です。コーチングを行う十分な時間を確保できるかも確認しましょう。
コーチングを成功に導くためのポイントとしては、感情報酬を提供することも挙げられます。感情報酬とは次のような欲求を満たすことです。
コーチングのゴールの先に感情報酬があることで、相手のモチベーションをより高められ、コーチングの効果も高くなるでしょう。
ビジネスにおけるコーチングとは、目標達成に向けて従業員の能力やモチベーションを高めながら、自己成長や自発的な行動を促す育成手法です。
コーチングを導入すれば従業員の自発性を引き出せるほか、モチベーションの維持や新たな能力の発見も期待できます。人材戦略の一環としてコーチングを導入し、組織の持続的な成長を図りましょう。
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