150の店舗間でコミュニケーションが生まれる理由とは？「日報だけでエンゲージメントを高める。」

会社名：株式会社オールハーツ・カンパニー 従業員規模：1,001名〜 事業内容：ベーカリー・パティスリーの運営、小売店への商品卸など 会社HP：https://allheartscompany.com/

▼POINT 課題:縦横のコミュニケーションが希薄だった 課題:情報がうまく伝わっていなかった 運用:「店舗日報」をメールからTUNAGに移管 効果:日報で店舗間のコミュニケーションが生まれるように 効果:新入社員の利用状況を離職予想にも活用

世界一のベーカリー＆パティスリーカンパニーを目指し、2002年に小さなベーカリーからスタートした株式会社オールハーツカンパニー様。マジカルチョコリングでおなじみの『HEART BREAD ANTIQUE』や、なめらかプリンの『パステル』など、現在は150店舗を超える店舗展開に拡大。 従業員数も2,700名近くに増えており、急成長中の企業です。一方、全従業員とその家族を幸せにすることや、商品でお客様をハッピーにしたいというメッセージを採用シーンでも一貫して発信されており、会社の理念や想いは創業当初から大切にされています。 今回は管理部人事課で人事全般をご担当されている勝木様にお話を伺いました。

課題に感じていたこと

拡大するにつれ、縦と横のコミュニケーションが希薄になってきた

〜会社で課題に感じていたことを伺えますでしょうか？〜 勝木様（以下敬称略）：複数の店舗を展開する事業ですので、経営と店舗、店舗どうしをつなぐことが重要になってくるのですが、だんだんそのつながりが薄くなっていくことに課題を感じていました。

現場にうまく情報を伝えられていなかった

勝木：キャンペーンや商品の企画を毎月考えて新しい商品を出したり、「こういった販売促進やりますよ」と伝えたりするんですが、それを実行できるお店とできていないお店があったんですよね。 そもそも、その企画の情報自体が届いていないということ、届いているけどうまく伝わっていないと感じるところがありました。やはり実行しているところと比較すると、企画そのものの売上には差が出ていましたので、これはちゃんとしないといけないなと思いましたね。 同様に、各お店の日報もメールでみなさんに送信していましたが、一方通行で、ちゃんと見ているのか、伝わっているのかが分からないということがありました。お店の数も多いので、情報過多になっていたとも思います。

2,000人以上の従業員に使ってもらうために

まずはアルバイトの方向けの登録促進からスタート

〜そのような中で、TUNAG（ツナグ）を導入した理由を伺えますでしょうか？〜 勝木：最初はアルバイトの方へ情報を届けることからスタートしました。当時は社員の方向けには社内ポータルサイトがありましたが、アルバイトの方とは接点を持つ方法が無く。 「まずはアルバイトの方向けに始めてみよう」となったのが始まりです。アルバイトの方にTUNAGの登録を促したのですが、最初は試行錯誤しましたね……。カスタマーサクセス担当の菅生さんにも、登録キャンペーンの実施や、お店の写真の投稿など、サポートしていただきました。

エンゲージメント診断をきっかけに、従業員全員に範囲を広げる

〜そのような試行錯誤がありながら、現在は2,000人近くの従業員が登録し、日報が投稿されるようになっています。どのようなきっかけがあったのでしょうか？〜 勝木：初めてTUNAGでエンゲージメント診断を行った時、その結果を役員のみなさんに見せたんですよね。初めての調査でしたので、そのスコア自体がどうこうというよりは、TUNAGの存在、可能性を改めて感じ、「せっかくいいものがあるのだからもっと有効活用しないと」という話になったんです。 そこから、アルバイトの方だけでなく、社員の方や内定者の方にも活用していくことになりました。TUNAGのカスタマーサクセス担当の菅生さんと、「どんなことからやっていこう」と相談したのですが、まずはこれまでメールで行っていた「日報」をTUNAGに移管することにしました。 〜診断自体の結果はどうでしたか？〜 勝木：現状の立ち位置確認ができたと思っています。結果を細かく見ていけば、「やっぱりそうか」という結果が出ていたところもありますね。最初にお話した、企画や販促の実行ができていないお店、業績があまりよくないお店は結果が良くなかったです。もともと想定していたところでしたが、数字で改めてみることができました。

メールで送付していた「店舗の日報」をTUNAGに移管

〜店舗が多い中、日報を移管するのは大変だったのではないでしょうか？〜 勝木：そうですね、運用する中で都度改善していきました。現場の方から「自分たちのブランドの日報は見れた方がいいよね」とか、「工場の人は店舗の日報が見れる方がいいよね」ですとか、声をいただきながらTUNAGのタイムラインに公開される条件などを組み替えていきました。 店舗も従業員も多く、見せたい情報と、見せられない情報があります。情報過多になりすぎず、少なすぎないようにするバランスもとる必要がありました。 ここは難しかったですが、カスタマーサクセス担当の菅生さんと何度もやりとりをして、改善していきましたね。ここをサポートしていただけたのはすごく助かりました。 ※TUNAGでは、各日報を投稿できる人と、閲覧できる人を部署や役職に合わせて自由に条件を設定することができます。日報の項目も自由にカスタマイズでき、写真や動画も添付できるため、店舗展開をされているお客様には、お店の写真や雰囲気、商品などを投稿されているケースが多くあります。 〜TUNAGのカスタマーサクセス担当の支援体制はいかがですか？〜 勝木：菅生さんがいなかったらこんなにうまくいっていないと思っています。本当に助かっていますね。一番自分ごととして捉えて頂いているなと感じます。もう、同じ社員のような……。オールハーツの社員として動いてくれているように思います。

TUNAG導入後の効果

これまで一方通行だった「日報」から、店舗間のコミュニケーションが生まれた

〜日報を移管したことで生まれた効果や感じられたことはありますか？〜 勝木：普段関わりのない店舗同士でのコミュニケーションが生まれています。例えば、名古屋のお店の日報に対して、広島のお店の人がコメントしていたりします。「こんなふうにやってみたらうまく行きました」というような情報の共有を、日報を通してできるのはTUNAGならではですよね。 〜工場の方が店舗の日報にコメントしてたりしますね。〜 勝木：拠点を超えて色々なやり取りができているのはすごくいいなと思いますね。人事のチームも、お店の日報を見て、その内容にコメントし、現場と関係を構築しています。実際にお店にお手伝いに行った人もいますね。そういったTUNAGをきっかけに始まるリアルなご縁みたいなものもあるんだなと思っています。

入社後のギャップを防ぐ

〜印象的なのは新入社員の方が行っている「100日日報」です。こちらについて伺えますか？〜 ※100日日報とは・・・新入社員の方が、入社後100日間毎日上司に日報を提出する制度です。TUNAG前から実施されていましたが、TUNAG導入後に移管。上司に送るだけではなく、公開する範囲や投稿内容を改善しながら今に至っています。 勝木：新入社員への試みはうまくいってるなと思っていますね。ある新入社員の方が、「100日日報を、みんなに見てもらっている安心感があり、会社に入って良かったです」と言ってくれて、すごく嬉しかったんです。 私たちの採用ポリシーとして、「世界に一人のあなたと一緒に働きたい」というテーマがあり、一人ひとりに寄り添って採用活動を行っていました。そういうところに共感して入社してくださったので、そことのギャップが生まれない仕組みとしてこの100日日報が効果を発揮していたと思います。 〜100日報はどのように運用しているのでしょうか？〜 勝木：100日日報はもともとあった制度で、上司に100日間日報を提出するというものでした。価値観のすり合わせですとか、不安の軽減ですとか、そういった目的で行っていました。 最初は社員の方だけに公開していたんですが、同じ店舗で働くアルバイトの方にも見てもらうようにしたんです。そうすると、アルバイトの方が新入社員の方を応援してくれるようになりましたね。今は同期同士もコメントし合っています。

新入社員の離職予想につなげる

〜75名の100日間を今見られていて、新卒のみなさんのどんなことがわかりましたか？〜 勝木：日報にはその日のできごとだけでなく、自己評価もしてもらっているのですが、離職の予測というか、「この人は今ちょっと心配だな」というところが早くわかると思います。 具体的に言うと、日報提出率と、自己評価（1日を◯とか×とか4つで評価してもらっています）でグラフを作って、日報の提出率が悪く、自己評価も悪い方は、「ちょっとケアしてあげてください」と事前にエリアマネージャーにお知らせしています。 ※実際に投稿されている100日日報です。「本日の総評」や「本日の点数」など、自己評価をしながら毎日の報告を投稿しています。（項目は自由に変更可能です） 〜現場の方の反応はいかがでしたか？〜 勝木：そうですね、「やっぱりそうか」という声があったり、「この人はちょっと心配性なので、自己評価を低くつけてしまうんですよ」という声があったり。ただ、何もないよりはそういう指標があると、エリアマネージャーとの接点ができますよね。

今後考えていること

会社、商品、人に愛着をもっと持ってもらえるような取り組みを行いたい

〜今後会社や組織について考えていることを伺えますでしょうか〜 勝木：会社に誇りや愛着を持ってもらいたいですね。商品や一緒に働いている人も含めて。ですので、エンゲージメント高めていくことは、この先もずっと続けていきたいなと思っています。 一人ひとり見ていると、本当にいいメンバーばっかりなんですよね。「この子とこの子を掛け合わせたら多分すごくいい相乗効果生まれるな」っていうのもあるんですが、そのような横の連携はまだまだ弱いと思っています。 今急成長している中で、色々な価値観を持った人たちが短期間で集まっています。会社として「こういうところを目指していこう」というようなディスカッションやコミュニケーションを行っていきたいですが、みんな忙しくしていますので、時間も量も足りていません。 そういったところを補うために、TUNAGでできることがたくさんあると思いますので、もっと実行していきたいですね。 〜勝木様、お話いただきありがとうございました！〜 店舗で働く方、工場で働く方、本社で働く社員の方など、働き方も働く場所も役割も異なる従業員の方が2,000人を超え、関わるブランドも異なっています。 そのようなみなさまが、しっかりと経営理念や会社のビジョンを理解し、同じ方向へ向かうようのは簡単なことではありません。勝木様は、様々な施策をトライしながらよりよい組織づくりを進めていらっしゃいます。巻き込む方や影響範囲が多いにも関わらず、常に改善を続けられている点がとても印象的でした。 ＞＞【無料eBook】TUNAGを活用した「社内制度事例集」

▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。