人的資本開示とは？国内の動向や開示すべき分野、義務化について解説
上場企業などを対象に、2023年から人的資本開示の義務化が始まっています。中小企業はまだ義務化の対象ではありませんが、自社の価値向上のために取り組んでおくべきです。人的資本開示の意味や開示すべき分野、参考になる企業事例を紹介します。
人的資本開示とは
人的資本とは、従業員が有する能力を資本として捉える考え方です。これまでコストや資源として見られがちだった従業員を、投資対象として捉え直す経営を人的資本経営といいます。では、人的資本開示とはどのようなことを指すのでしょうか。求められる理由や義務化と併せて解説します。
人的資本情報を外部に公開すること
人的資本開示とは、人的資本に関する情報を社外に公開することです。従業員のスキルや知識、資格など、価値を生み出せる能力を人的資本として捉え、その情報を開示します。
人材戦略の策定から実行、投資家をはじめとするステークホルダーは、財務情報だけでなく人的資本の情報も重視するようになっており、企業価値を判断する重要な指標として注目されているのです。
人的資本開示が求められる理由
内閣府が公表する資料によると、近年は企業価値に占める無形資産の割合が増えてきています。人的資本は無形資産であり、ステークホルダーが企業の人的資本に目を向け始めているのです。
有形資産の情報は財務諸表で把握できますが、無形資産については従来の開示方法では十分に把握できません。企業の真の価値を判断するためには、人的資本を含む非財務情報の開示が不可欠となっています。
さらに、ESG投資への関心の高まりも人的資本開示が求められる大きな理由です。
ESGとは「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」を指し、人的資本は「Social（社会）」に該当します。
ESG経営を積極的に進める企業は、環境問題や社会問題にも強い関心を持つ企業として評価されるため、その取り組み状況を示す人的資本開示が重要となっているのです。
人的資本開示の義務化について
日本政府は2023年3月期決算から人的資本開示を義務化しました。対象となるのは、金融商品取引法第24条に基づき、有価証券報告書の提出義務がある上場企業など約4,000社です。
中小企業は現時点で義務化の対象外ですが、以下の理由により今から取り組んでおくことが重要です。
- 将来的に対象範囲が拡大される可能性も指摘されている
- 大手企業との取引において有利になる
- 自社の考え方に賛同した人材を採用しやすくなる
まず、将来的に義務化の対象が拡大される可能性が高いことが挙げられます。
義務化の対象かどうかにかかわらず、全ての企業が取り組むべきものとして人的資本開示を捉えることが大切なのです。
日本における人的資本開示のガイドライン
人的資本開示に取り組む際に知っておきたいガイドラインを紹介します。国際的な基準から日本独自の指針まで、段階的に整備されてきた流れを理解することが、効果的な開示の第一歩となります。
ISO30414
ISO30414は、2018年12月に国際標準化機構（ISO）が公表した人的資本開示に関する国際的なガイドラインです。11領域の測定指標を定めており、各国の認証機関の審査を通過した企業はISO30414認証を受けられます。
日本でISO30414認証を受けている企業はまだ少数ですが、今後増加が見込まれています。日本では特定の開示フォーマットが定められていないため、国際的な比較可能性を意識し、ISO30414のフレームワークを参考にする企業が増えています。
国際的な比較可能性を確保する観点から、ISO30414の枠組みを参考にしながら、自社独自の要素を加えた開示を行う企業が多くなっています。グローバル展開を視野に入れる企業にとって、ISO30414への準拠は重要な検討事項となるでしょう。
人材版伊藤レポート
2020年9月に公表された人材版伊藤レポートは、経営陣主導で策定すべき人材戦略について検討した内容をまとめた報告書です。2022年5月には、さらに内容を深掘りした人材版伊藤レポート2.0が公表されました。
人材版伊藤レポート2.0では「3つの視点・5つの共通要素」という枠組みを提示しています。経営戦略と人材戦略の連動、人材戦略の実行と効果検証のサイクル確立など、具体的な取り組みやポイントが示されているのです。
特に重要なのは、人材戦略が経営戦略と表裏一体であることを強調している点です。単なる人事施策の羅列ではなく、企業価値向上につながるストーリー性のある人材戦略の構築が求められています。これらのレポートは、人的資本経営の理解を深める上で必読の資料となっているのです。
人的資本可視化指針
内閣府は2022年2月に「非財務情報可視化研究会」を設置し、同年8月に人的資本可視化指針を公表しました。この指針は、人的資本開示における実践的なポイントを包括的にまとめた重要な資料です。
人的資本可視化指針の特徴は、開示の進め方を3つのステップで整理している点です。まず基盤と体制を確立し、次に可視化戦略を構築し、最後に有価証券報告書などへの落とし込みを行うという流れを示しています。
また「できるところから開示」という考え方を推奨し、完璧を求めるのではなく、ステークホルダーからのフィードバックを受けながら段階的に改善していくアプローチを提案しています。人材版伊藤レポートと併用することで、より実効性の高い人的資本開示が可能になるでしょう。
情報を開示すべき7分野19項目
人的資本可視化指針では、人的資本に関する7分野19項目の公表を推奨しています。各分野でどのような情報を開示すべきか、実務的な観点から詳しく見ていきましょう。
人材育成
人材育成の分野では、リーダーシップや育成、スキル・経験に関する情報開示が求められます。例えば、以下のような内容が考えられるでしょう。
- 研修にかかる時間や費用
- 研修参加率
- 複数分野の研修受講率
- リーダーシップの育成
- 研修や人材開発の効果
- スキル向上プログラムの種類
これらの情報は、企業の持続的成長を支える人材パイプラインの強さを表す重要な指標となっています。
従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、会社に貢献したいという従業員の自発的な意欲のことです。エンゲージメントが高ければ、生産性向上や離職率低下を期待でき、企業価値向上に直結する重要な指標となります。
エンゲージメントサーベイの実施頻度や結果、改善施策の内容などを開示することが求められています。
エンゲージメント向上のためには、働きがいだけでなく、従業員の総合的な幸福（ウェルビーイング）への配慮も重要です。海外では従業員の心身の健康への取り組みに加え、経済的支援を行う「ファイナンシャル・ウェルネス」も広がっています。
日本企業でも、福利厚生の充実度や働き方改革の進捗状況などを含めた包括的な開示が増えているのです。
流動性
人的資本開示における流動性の分野では、主に次のような情報の公開を求められます。
- 離職率や離職の総数
- 定着率
- 新規雇用の総数・比率
- 採用・離職にかかるコスト
- 移行支援プログラム
- 後継者の有効率・カバー率・準備率
- 求人ポジションの採用充足にかかる期間
流動的な労働市場において、企業がいかに柔軟に人材を確保し、育成しているかを示すことで、組織の適応力と成長力をアピールできるでしょう。
ダイバーシティ
ダイバーシティの分野で開示すべき項目の例は以下の通りです。
- 属性別の従業員・経営層の比率
- 男女間の給与差
- 正社員・非正社員の福利厚生の差
- 最高報酬額支給者が受け取る年間報酬額のシェア
- 育児休業後の復職率や定着率
- 家族関連休業取得従業員の男女別比率
- 男女別の育児休業取得従業員数
- 男女間賃金格差を是正するための措置
2023年からは有価証券報告書において、女性管理職比率や男女間の賃金格差、男性の育児休業取得率の開示が義務化されました。
多様な人材が活躍できる環境整備は、イノベーション創出や企業競争力強化にもつながるため、投資家からも高い関心を集めています。
健康・安全
人的資本開示で公開すべき健康・安全の分野の情報には、次のようなものがあります。
- 労働災害の発生件数・割合・死亡数
- 医療やヘルスケアサービスの利用促進
- 安全衛生マネジメントシステムの導入の有無
- 健康・安全に関連する取り組みの説明
- ニアミス発生率
- 安全衛生に関する研修を受講した従業員の割合
- 業務上のインシデントが組織に与えた金銭的影響額
- 労働関連のリスクに関する説明
企業の社会的責任（CSR）の観点からも、従業員の健康と安全は最優先事項となっています。労働関連リスクの説明と対策を詳細に開示することで、ステークホルダーの信頼を獲得できるでしょう。
コンプライアンス
法令順守や倫理的行動に対する企業の姿勢を示す分野がコンプライアンスです。開示情報の具体例を確認しましょう。
- 人権レビューの対象となった事業の総数・割合
- 深刻な人権問題の発生件数
- 差別事例の件数や対応措置
- コンプライアンスや人権の研修を受けた従業員割合
- サプライチェーンにおける社会的リスクの説明
高い倫理基準を維持し、それを透明性高く開示することで、企業の信頼性向上とレピュテーションリスクの低減を同時に実現できるでしょう。
労働慣行
労働慣行とは、使用者と労働者の間で共有される労働についてのルールです。開示すべき情報の例としては、以下のようなものがあります。
- 賃金の公正性
- 福利厚生
- 労使関係
- 結社の自由や団体交渉の権利
賃金体系の透明性や福利厚生制度の充実度を開示することで、従業員満足度の高さをアピールできます。これらの情報は、優秀な人材を引きつける重要な要素となり、採用競争力の強化にもつながるでしょう。
人的資本開示において企業に求められること
人的資本開示は単なる規則対応ではなく、中長期的な企業価値向上のための戦略的取り組みです。投資家やステークホルダーから評価される開示を実現するために、企業が果たすべき役割を詳しく解説します。
企業価値向上につながるストーリーの構築
人的資本開示で最も重要なのは、人的資本への投資が企業価値向上にどう結び付くかを明確に示すことです。単に指標を羅列するのではなく、経営戦略と人材戦略が一体となったストーリーを構築する必要があります。
例えば、人的資本への投資がROIC（投下資本利益率）にどのような経路で貢献するかを、ROIC逆ツリーなどを用いて可視化することが有効です。
研修投資が従業員の生産性向上につながり、それが売上増加や収益性改善に結び付くという因果関係を明確に示すのです。また、イノベーション創出のための人材育成投資が、新規事業の収益化にどうつながるかといった将来の財務成果への道筋も重要となります。このような価値創造ストーリーを構築することで、投資家の理解と支持を得られるでしょう。
内部統制を含む開示プロセスの高度化
人的資本情報の信頼性を確保するためには、財務情報と同等レベルの内部統制体制の構築が不可欠です。データの収集から開示までのプロセスを標準化し、正確性と一貫性を担保する必要があります。
特に重要なのが、個人情報をどう管理するかです。人的資本という性質上、個人情報の取り扱いには特に注意が必要であり、プライバシー保護とのバランスを考慮した開示プロセスの設計が必要となります。
定期的な内部監査の実施により、開示プロセスの継続的な改善を図ることで、ステークホルダーからの信頼を獲得できるでしょう。
ステークホルダーとの対話による継続的な改善
人的資本可視化指針では「できるところから開示」という考え方が推奨されています。最初から完璧を求めるのではなく、ステークホルダーからのフィードバックを受けながら段階的に改善していくアプローチが重要です。
投資家との対話を通じて、どのような情報が意思決定に有用かを把握し、開示内容をブラッシュアップしていきます。
一方で従業員からの意見も重要であり、開示内容が実態を正確に反映しているかを検証する必要があります。
そして、他社の優良事例を参考にしながら、自社独自の強みを生かした開示方法を模索することも大切です。このような継続的な改善プロセスを通じて、より価値のある情報開示を実現し、企業価値向上につなげることができるのです。
人的資本開示を行う際のポイント
人的資本開示は、社内外のステークホルダーとの建設的な対話を通じて企業価値を共創していくための重要な情報基盤です。戦略的な開示により、企業価値向上を実現するための重要なポイントを解説します。
事業戦略と開示情報を連動させる
人的資本開示では、公開する情報と自社の事業戦略を明確に連動させることが重要です。ストーリー性を意識した戦略立案により、公開する施策の説得力が格段に増します。
ステークホルダーは単なるデータの羅列ではなく、企業の人材戦略における課題認識と解決策の実効性をチェックしています。
例えば、デジタル変革を進める企業であれば、IT人材の育成投資やリスキリングプログラムの成果を重点的に開示することが効果的です。
このような戦略的な開示により、投資家の理解と支持を得られるでしょう。
開示情報を定量化する
人的資本開示で公開するデータは、可能な限り定量化することが求められます。数値化された情報により、ステークホルダーは客観的な分析や他社との比較、時系列での評価を行いやすくなります。
施策の目標値と実績値のギャップ、前年度からの改善率など、変化を数値で示すことで説得力が増します。例えば、エンゲージメントスコアの推移や研修投資額の対売上高比率などを開示することで、取り組みの本気度が伝わるのです。
ただし、他社との単純な数値比較に陥らないことも大切です。自社の状況に応じた目標設定と、その達成に向けた着実な進捗を示すことで、継続的な改善努力が評価されます
独自性と比較可能性を使い分ける
人的資本開示では、自社独自の取り組みと業界標準的な指標をバランス良く組み合わせることが重要です。独自性により差別化を図りつつ、比較可能性により客観的な評価を可能にします。
自社ならではの人材育成プログラムや独自のエンゲージメント向上施策などを詳しく開示することで、企業の個性と強みをアピールできます。同時に、離職率や女性管理職比率といった標準的な指標も開示し、業界水準との比較を可能にすることが重要です。
独自性と比較可能性の適切なバランスにより、より説得力のある人的資本開示を実現できるでしょう。
人的資本開示の例
実際に企業が公表している人的資本開示の例を紹介します。各社がどのような工夫で情報を開示しているか、自社の取り組みの参考にしてください。
株式会社スタメン（有価証券報告書での開示事例）
株式会社スタメンは、組織改善クラウド「TUNAG（ツナグ）」を提供する企業として、有価証券報告書において先進的な人的資本開示を行っています。同社は人的資本を重要な経営指標と位置付け、組織への取り組みが企業価値向上にどう寄与するかを定量的に評価しています。
特徴的なのは「エンゲージメント」を「会社と従業員および従業員同士の相互理解」と独自に定義し、人と組織の持続的成長を支える仕組みを構築している点です。半期ごとに優秀な従業員を表彰する「スタメンアワード」を実施し、MVPや新人賞など部門別の表彰により成長機会を創出しています。また、月次で顧客企業のエンゲージメント向上事例を表彰する「エンゲージメントアワード」を開催し、先進的な取り組みを広く周知することで、国内企業全体のエンゲージメント向上に貢献しているのです。ダイバーシティ面では、多様な働き方を可能にする制度を導入し、公平で透明性の高い人事制度により女性活躍を推進しています。
東急株式会社
2022年9月に創立100周年を迎えた東急株式会社は、交通・不動産・生活サービス事業を展開する企業です。同社の人的資本開示で特筆すべきは、人材を連結経営の根幹と明確に位置付けている点でしょう。
2024年度からの中期3カ年経営計画では「従業員から選ばれ、"個"を最大化する人的資本経営」をコンセプトに掲げています。
単に制度を整備するだけでなく、従業員一人一人が輝ける会社を目指しているのです。「美しい時代へ」というグループスローガンの下、中期経営計画のビジョン"Creative Act."を実現するため、創造力でしなやかに行動できる人材育成に注力しています。
さらに、次世代法や女性活躍推進法に基づく行動計画を策定し、多様な人材が活躍できる環境整備を着実に進めています。このような体系的な取り組みにより、持続的な企業価値向上を実現しているのです。
人材戦略 | Social | サステナブル経営への取り組み｜東急株式会社
株式会社カオナビ
タレントマネジメントシステム「カオナビ」を提供する株式会社カオナビは、人的資本開示において独自のアプローチを展開しています。最大の特徴は「kaonavi universe」という専用サイトで、人的資本情報を分かりやすく発信している点でしょう。
同社が求める人材像「ユニーク・パフォーマー」は、単なる優秀な人材ではありません。自己の能力を磨き続け、自律的に働き方を選択し、他にはない成果を発揮する人材として明確に定義されているのです。この考え方は、人材戦略の4つの柱にも反映されています。
まず「多様な人材」では、全ての人が自分らしく活躍できる環境を整備しています。「成長支援」では主体的なキャリア形成を全力でサポートし、「柔軟な働き方」では場所と時間を社員自らが選択できる制度を導入しているのです。「登用・報酬制度」ではパフォーマンスに応じた公正な評価を実現しています。
「"はたらく"にテクノロジーを実装し個の力から社会の仕様を変える」というパーパスの下、事業も社員も非線形の成長を目指す姿勢が、人的資本開示全体に一貫して表れています。
人的資本開示で企業価値の向上を図る
人的資本開示は、企業の人材に関する情報を体系的に社内外に提示し、ステークホルダーとの相互理解を深めて企業価値を向上させる重要な取り組みです。義務化の対象企業だけでなく、全ての企業が戦略的に取り組むべき経営課題といえるでしょう。
人的資本を高める取り組みならTUNAGの活用がおすすめ
人的資本開示の項目に関する取り組みを継続的に実施していくためには、ITツールの活用が効果的です。組織改善クラウド「TUNAG（ツナグ）」は組織のエンゲージメント・生産性向上や離職率の改善などを目的に、企業と従業員・従業員同士のコミュニケーション活性化を支援するサービスです。
人的資本開示の項目に合わせて下記のような取り組みをTUNAG一つで実現することができます。
- 人材育成：マニュアルや社内テストを実施し、受講率や合格率を可視化
- 従業員エンゲージメント：経営メッセージの発信による理念浸透や組織サーベイによってエンゲージメント状態の可視化
- 流動性：定着率や離職率の兆候・原因を検知し、定着率向上のための施策に落とし込む
- 健康・安全：ヒヤリハットや労働災害の報告書のペーパーレス化、労働災害の発生防止のナレッジの共有、パルスサーベイによる日々の健康状態のチェック
- コンプライアンス：社内規程のマニュアル化で、従業員がいつでも規程を確認できる体制を構築
- 労働慣行：福利厚生の拡充と利用促進（TUNAGベネフィット）
このように、TUNAGはさまざまな組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをカスタマイズでき、組織状態の可視化・分析から、改善施策の設計・実行まで包括的にサポートすることで、働きがいのある組織づくりを実現します。「組織力を高めていきたい」「人的資本に関する取り組みを推進したいが、何から始めればよいか分からない」という方は、ぜひお問い合わせください。
▼TUNAGのことをもっと知りたい方はこちらのサイトをご確認ください
著者情報
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
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