2024.11.7

人的資本開示とは？国内の動向や開示すべき分野、義務化について解説

上場企業などを対象に、2023年から人的資本開示の義務化が始まっています。中小企業はまだ義務化の対象ではありませんが、自社の価値向上のために取り組んでおくべきです。人的資本開示の意味や開示すべき分野、参考になる企業事例を紹介します。

人的資本開示とは

人的資本とは、従業員が有する能力を資本として捉える考え方です。また、従業員をコストや資源ではなく投資対象として捉える経営を、人的資本経営といいます。

それでは、人的資本開示とはどのようなことを指すのでしょうか。求められる理由や義務化と併せて解説します。

人的資本情報を外部に公開すること

人的資本開示とは、人的資本に関する情報を社外に公開することです。人的資本の種類にはスキル・知識・資格などがあり、人材が持つもののうち価値を生み出せるものを指します。

人的資本開示を行うためには、人的資本経営への取り組みが必須です。人的資本経営の考え方や取り組みに関する情報を、人的資本開示で公開することになります。

人的資本開示が求められる理由

内閣府が公表する資料によると、近年は企業価値に占める無形資産の割合が増えてきています。人的資本は無形資産であり、ステークホルダーが企業の人的資本に目を向け始めているのです。

有形資産に関する情報は財務諸表などを見れば分かりますが、無形資産については従来型の情報公開では正確に把握できません。企業価値を判断するためには無形資産の情報も必要となっているため、人的資本を含む非財務情報の公開が求められています。

ESG投資への関心が高まっていることも、人的資本開示が求められる理由の1つです。ESGとは「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（ガバナンス）」を指し、人的資本は「Social（社会）」に該当します。

ESG経営を積極的に進めている企業は、環境問題や社会問題にも強い関心を持つ企業であると判断されます。企業のESG経営への取り組み具合を知るために、人的資本開示が求められているのです。

出典：事務局説明資料｜内閣府知的財産戦略推進事務局

人的資本開示の義務化について

日本政府は人的資本開示を推進しており、2023年3月期決算から義務化しています。対象となるのは、金融商品取引法第24条で規定された「有価証券を発行している企業」のうち約4,000社です。

ただし、中小企業も今のうちから人的資本開示に取り組んでおいたほうがよいでしょう。主な理由は次の3つです。

中小企業もいずれは義務化の対象となる可能性が高いから
大手企業との取引において有利になるから
自社の考え方に賛同した人材を採用しやすくなるから

義務化の対象であるかどうかを判断基準にするのではなく、全ての企業が取り組むべきものとして人的資本開示を捉えることが大切です。

出典：金融商品取引法第二十四条 | e-Gov 法令検索

日本における人的資本開示のガイドライン

人的資本開示に取り組む際に知っておきたいガイドラインを紹介します。日本ではどのような流れで人的資本開示が進められてきたのかも押さえておきましょう。

ISO30414

ISO30414とは、人的資本開示に関する国際的なガイドラインです。2018年12月に国際標準化機構（ISO）が公表しています。

ISO30414では11領域の測定指標を定めており、各国の認証機関の審査を通過した企業はISO30414認証を受けられます。

日本でISO30414認証を受けている企業はまだ少数です。しかし、日本では人的資本開示のフォーマットを各企業に委ねているため、ISO30414の記述様式が1つの基準として採用されるケースが今後増える可能性があります。

人材版伊藤レポート

2020年9月に公表された人材版伊藤レポートは、経営陣の主導で策定・実行すべき人材戦略について検討した内容をまとめた報告書です。2022年5月には人材版伊藤レポート2.0が公表されています。人材版伊藤レポート2.0は、従来の人材版伊藤レポートをさらに深掘り・高度化し、「3つの視点・5つの共通要素」という枠組みに基づき、具体的な取り組みやポイントが示されています。

いずれも人事戦略の捉え方や具体的な施策の方向性がまとめられており、内容をよく読めば人的資本経営についての理解を深められるでしょう。

出典：人材版伊藤レポート | 経済産業省

出典：人材版伊藤レポート2.0 | 経済産業省

人的資本可視化指針

内閣府は、非財務情報の可視化に関する方針を検討するため、2022年2月に「非財務情報可視化研究会」を設置しました。

人的資本可視化指針は、非財務情報可視化研究会が2022年8月に公表した資料です。人的資本開示におけるさまざまなポイントがまとめられています。

自社で人的資本開示に取り組む際は、人的資本可視化指針を積極的に活用しましょう。人材版伊藤レポートと併用することで、相乗効果も期待できます。

出典：人的資本可視化指針 | 非財務情報可視化研究会

情報を開示すべき7分野19項目

人的資本可視化指針では、人的資本に関する7分野19項目の公表を推奨しています。それぞれどのようなことを開示すればよいのか、詳細を見ていきましょう。

人材育成

人材育成に関する分野では、リーダーシップや育成、スキル・経験の情報開示を求められます。例えば、育成については以下のような内容が考えられるでしょう。

研修にかかる時間や費用
研修参加率
複数分野の研修受講率
リーダーシップの育成
研修や人材開発の効果
スキル向上プログラムの種類

人的資本開示で従業員の育成状況を公表することで、企業が考える人材戦略を示しやすくなります。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントとは、会社に貢献したいという従業員の自発的な意欲のことです。従業員エンゲージメントが高ければ、生産性向上や離職率低下を期待できるため、人的資本開示において重要な情報の1つとなります。

なお、海外では従業員の心身の健康に対する取り組みだけでなく、従業員を経済的に支援する取り組み「ファイナンシャル・ウェルネス」も広がりつつあります。

流動性

人的資本開示における流動性の分野では、主に次のような情報の公開を求められます。

離職率や離職の総数
定着率
新規雇用の総数・比率
採用・離職にかかるコスト
移行支援プログラム
後継者の有効率・カバー率・準備率
求人ポジションの採用充足にかかる期間

流動性の分野で公開される情報からは、人材の確保・維持に関する情報が分かります。また、流動性の高い市場における企業の柔軟性も示せるでしょう。

ダイバーシティ

ダイバーシティの分野で開示すべき項目の例は以下の通りです。

属性別の従業員・経営層の比率
男女間の給与差
正社員・非正社員の福利厚生の差
最高報酬額支給者が受け取る年間報酬額のシェア
育児休業後の復職率や定着率
家族関連休業取得従業員の男女別比率
男女別の育児休業取得員従業数
男女間賃金格差を是正するための措置

ダイバーシティの推進について公開することで、雇用形態や性別を問わず働きやすい職場であることを示せます。

健康・安全

人的資本開示で公開すべき健康・安全の分野の情報には、次のようなものがあります。

労働災害の発生件数・割合・死亡数
医療やヘルスケアサービスの利用促進
安全衛生マネジメントシステムの導入の有無
健康・安全に関連する取り組みの説明
ニアミス発生率
安全衛生に関する研修を受講した従業員の割合
業務上のインシデントが組織に与えた金銭的影響額
労働関連のリスクに関する説明

健康・安全は、企業の社会的責任を意味するCSRの一環としても重視される分野です。

コンプライアンス

法令遵守や倫理的行動に対する企業の姿勢を示す分野がコンプライアンスです。開示情報の具体例を確認しましょう。

人権レビューの対象となった事業の総数・割合
深刻な人権問題の発生件数
差別事例の件数や対応措置
コンプライアンスや人権の研修を受けた従業員割合
サプライチェーンにおける社会的リスクの説明

企業の高い倫理基準を示すためにも、コンプライアンスに関する情報の公開は重要です。

労働慣行

労働慣行とは、使用者と労働者の間で共有される労働についてのルールです。開示すべき情報の例としては、以下のようなものがあります。

賃金の公正性
福利厚生
労使関係
結社の自由や団体交渉の権利

労働慣行の分野で公開する情報からは、職場の働きやすさや従業員満足度などが評価されます。

人的資本開示を行う際のポイント

人的資本開示で公開する情報は、社内外のステークホルダーに向けた自社のアピール材料です。戦略を立てずに情報のみを公開するだけでは、思うような効果を得られないでしょう。

ここでは、人的資本開示に取り組む際に意識したいポイントを紹介します。

事業戦略と開示情報を連動させる

人的資本開示では、公開する情報と自社の事業戦略を連動させることが重要です。ストーリー性を意識して戦略を立てることで、公開する施策の説得力が増します。

ステークホルダーは人的資本開示を通して、企業の人材戦略における課題や解決策などをチェックしています。単に情報を並べるだけでは、企業の長期的な戦略を評価できないでしょう。

人材戦略と経営戦略のつながりを意識し、公開する取り組みの根拠をしっかりと示すことで、ストーリー性を持った納得感のある情報開示が可能になります。

開示情報を定量化する

人的資本開示で公開するデータは、できるだけ定量化しましょう。数値を使った情報なら、ステークホルダーが分析・比較・評価を行いやすくなります。

施策における目標と進捗のギャップやスタート時からの変化を定量化して示せば、より説得力のある情報になるでしょう。

開示情報を定量化する際は、他社との比較を意識しすぎないことが大切です。数値的に他社より劣っている部分があっても、順調に成果が出ていることを示せれば、積極的な取り組みを評価される可能性があります。

独自性と比較可能性を使い分ける

人的資本開示では、自社独自の情報と他社との比較が可能な情報を使い分けることも大切です。単に数値データを並べるのではなく、独自性と比較可能性をうまく両立させましょう。

自社ならではの取り組みを公開して独自性を持たせつつ、他社や業界の水準と比較できる情報も併せて示すことで、よりインパクトのある情報になります。

人的資本開示の例

実際に企業が公表している人的資本開示の例を紹介します。どのような内容を提示しているのかチェックし、自社で取り組む際の参考にしましょう。

東急株式会社

2022年9月2日に創立100周年を迎えた東急株式会社は、交通・不動産・生活サービスに関する事業を展開する企業です。

人的資本開示では、2017年に発表した「東急株式会社（連結）ダイバーシティマネジメント宣言」の内容を取り入れ、管理職に占める女性の割合や男性育児休業取得率などの情報を公開しています。

また、2016年発表の「健康宣言」からは、喫煙者率・肥満者率・運動習慣率といった健康指標に関するデータも提示しています。

過去のさまざまな取り組みが開示情報とリンクし、ストーリー性のある内容になっているため、自社で人的資本開示に取り組む際の参考になるでしょう。

出典：トップコミットメント｜東急株式会社

株式会社カオナビ

株式会社カオナビは、人事を学べるタレントマネジメントシステム「カオナビ」の開発・運用を行っている企業です。「人的資本サイト」というユニークな個別サイトを設け、自社の人的資本に関する情報を発信しています。

カオナビの人的資本サイトを見ると、独自の人材戦略に基づき、他にはない成果を発揮する人材「ユニーク・パフォーマー」の育成に力を入れていることが分かります。中期経営目標として、ARR成長率・調整後営業利益率・KPIを具体的な数値で掲げている点も特徴です。

公開されている情報がとても見やすく、幅広いステークホルダーが見ることを意識して作成されているサイトだと分かります。人的資本開示の情報の見せ方を考える際の参考にするとよいでしょう。

出典：kaonavi universe｜カオナビの個性が集う場所

人的資本開示で企業価値の向上を図る

人的資本開示とは、企業の人材に関する情報を、さまざまな指標やデータを用いて社内外に提示することです。ステークホルダーに自社の人的資本への投資状況や人材戦略を公開し、相互理解を深めて自社の価値を向上させる効果があります。

中小企業はまだ義務化の対象ではありませんが、自社の価値向上のために取り組んでおくのがおすすめです。人的資本開示に取り組む際のポイントを意識し、説得力のある情報を公開しましょう。

人的資本を高める取り組みならTUANGの活用がおすすめ

人的資本開示の項目に関する取り組みを継続的に実施していくためには、ITツールの活用が効果的です。組織改善クラウド「TUNAG」は組織のエンゲージメント・生産性向上や離職率の改善などを目的に、企業と従業員・従業員同士のコミュニケーション活性化を支援するサービスです。

人的資本開示の項目に合わせて下記のような取り組みをTUNAG一つで実現することができます。

人材育成：マニュアルや社内テストを実施し、受講率や合格率を可視化
従業員エンゲージメント：経営メッセージの発信による理念浸透や組織サーベイによってエンゲージメント状態の可視化
流動性：定着率や離職率の兆候・原因を検知し、定着率向上のための施策に落とし込む
健康・安全：ヒヤリハットや労働災害の報告書のペーパーレス化、労働災害の発生防止のナレッジの共有、パルスサーベイによる日々の健康状態のチェック
コンプライアンス：社内規程のマニュアル化で、従業員がいつでも規程を確認できる体制を構築
労働慣行：福利厚生の拡充と利用促進（TUNAGベネフィット）

このように、TUNAGは様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをカスタマイズでき、組織状態の可視化・分析から、改善施策の設計・実行まで包括的にサポートすることで、働きがいのある組織づくりを実現します。「組織力を高めていきたい」「人的資本に関する取り組みを推進したいが、何から始めれば良いかわからない」という方は、ぜひお問い合わせください。

▼TUNAGのことをもっと知りたい方はこちらのサイトをご確認ください

TUNAG（ツナグ） | エンゲージメント向上で働きがいのある組織を作る