組織風土を改革するには？経営層が知るべきポイントとDX活用法

企業の成長には、従業員の定着率や生産性の向上が欠かせません。その鍵となるのが「組織風土」です。しかし、多くの企業が組織風土について「何から改善すればよいのか分からない」と悩んでいます。

本記事では、組織風土の基本的な構成要素や、DXを活用した具体的な改革事例を紹介し、経営層が取るべきアクションを解説します。

組織風土とは何か

企業や団体には、それぞれ独自の価値観や行動規範が根付いています。これが「組織風土」と呼ばれるもので、従業員の日々の意思決定や行動に大きな影響を与えます。

なぜ組織風土が重要なのか、また、それが企業文化や社風とどのように異なるのかを解説し、組織の成長につなげるためのポイントを探ります。

組織内で共有されている価値観や行動規範

組織風土とは、企業や団体の中で自然と形成される価値観や行動の枠組みを指します。これは、経営理念やビジョンを基に、従業員が日々の業務の中で共有する信念や行動基準として根付いていきます。

例えば、積極的なチャレンジを奨励する企業と、慎重な意思決定を重視する企業では、従業員の行動様式が大きく異なります。組織風土を醸成することで、従業員が共通の価値観を持ち、組織全体の方向性がそろうことが期待できます。

組織文化や社風との違い

「組織文化」と「組織風土」はしばしば混同されますが、それぞれ異なる側面を持っています。組織文化は、企業が意図的につくり出す価値観や行動規範であり、経営戦略に基づいて形成されます。

一方で、組織風土は、長年の従業員の行動や意思決定の積み重ねによって自然と生まれたものです。

また、社風とも異なります。社風は企業の雰囲気や働き方のスタイルを指し、明確なルールや制度に基づくものではなく、職場の空気感や従業員の感覚として表れます。

組織風土を構成する要素

組織風土はさまざまな要素によって形成されます。どのような要素が組織風土に影響を与えるのかを理解し、より良い職場環境を築くために生かしましょう。

組織の制度やルール

組織風土は、企業が導入する制度やルールによって大きく左右されます。特に、人事制度や評価制度は従業員の働き方やモチベーションに直結し、組織の雰囲気を形作る重要な要素です。

近年では、柔軟な制度を導入し、より多様な働き方を認める企業が増えています。フレックスタイム制やリモートワークの導入は、従業員の働きやすさを向上させ、組織風土をポジティブなものに変える効果があります。

従業員の価値観や人間関係

組織風土を形作るもう一つの重要な要素は、従業員同士の価値観の共有と人間関係です。企業が掲げるミッションやビジョンが従業員の価値観と一致している場合、エンゲージメントが高まり、組織の一体感が生まれます。

反対に、価値観のズレがあると、職場内での摩擦が増え、風土が悪化する要因となります。

社内の人間関係も組織風土に大きな影響を与えます。上司と部下の関係がオープンで信頼感のある職場では、従業員が自由に意見を言いやすくなり、イノベーションが生まれやすくなるのです。逆に、縦割りの文化が強すぎると、自由な発言がしづらくなり、挑戦する意欲が低下してしまいます。

従業員の帰属意識やモチベーション

帰属意識やモチベーションは、組織風土を構成する重要な要素です。

組織風土が従業員の意識や行動に影響を与える中で、「この会社の一員である」という実感が強いほど、従業員は自発的に業務に取り組み、組織の成長に貢献しようとする姿勢を持ちます。

一方で、帰属意識が希薄な場合、会社の方針に対する共感が生まれにくく、モチベーションの低下や離職率の上昇につながる可能性があります。

組織風土を改善するための具体的施策

組織風土は従業員が形成するため、コントロールが難しい性質があります。しかし、組織風土の改善は企業にとって確かなプラスになるでしょう。ここでは組織風土をより良いものにするための具体的な施策について解説します。

経営層のリーダーシップとコミットメント

組織風土を改善するためには、経営層のリーダーシップと強いコミットメントが不可欠です。経営層が組織の方向性を明確に示し、自ら率先して行動することで、従業員も変化を受け入れやすくなります。

特に、トップダウンとボトムアップの両方のアプローチをバランス良く活用することが重要です。トップダウンでは、企業のビジョンやミッションを明確にし、戦略的な施策を打ち出します。一方で、ボトムアップでは、従業員の意見を積極的に取り入れ、現場の実情に即した改善を進めます。

どちらからの発信も、経営層がリーダーシップを発揮すると同時に、積極的にコミットし、組織風土を形成する姿勢が求められるでしょう。

従業員の主体的な参加と意識改革

組織風土を変革するには、従業員が「自分ごと」として改革に参加することが欠かせません。受け身の姿勢ではなく、主体的に関与できる環境をつくることで、組織全体のエンゲージメントが向上します。

具体的な施策として、従業員が自らアイデアを提案し、実行できる仕組みを整えることが有効です。例えば、「提案制度」や「社内プロジェクト」などを活用し、従業員が自由に改善策を提案できる環境をつくることで、組織風土改革のスピードが加速します。

また、成功事例の共有やロールモデルの設定も意識改革に役立ちます。変化を促すために、社内SNSやニュースレターを活用し、従業員の積極的な取り組みを称賛する文化を醸成することも有効です。

コミュニケーション戦略の構築と実践

組織風土の改善には、オープンで透明性の高い社内コミュニケーションが欠かせません。従業員が自由に意見を言える環境を整えることで、信頼関係が深まり、組織全体の連携が強化されます。

そのためには社内SNS・チャットツールの活用が効果的です。経営層と従業員の距離を縮め、情報の流れをスムーズにすることができます。

また、フィードバックの仕組みを整えることも重要です。従業員が上司や同僚から適切なフィードバックを受けることで、成長意欲が高まり、主体的な行動を促すことができます。

360度評価や、ピアボーナス（従業員同士の称賛制度）を導入することで、ポジティブなコミュニケーションを活性化させることが可能です。

失敗を許容し称賛する文化の醸成

組織の成長には、新しい挑戦を奨励する風土が欠かせません。しかし、失敗を過度に恐れる文化では、従業員がリスクを避ける傾向が強くなり、イノベーションが生まれにくくなります。

失敗を成長の機会と捉える文化を醸成するためには、挑戦を称賛する仕組みを取り入れることが重要です。また、経営層が自ら失敗談を語ることで、「失敗を恐れず挑戦することが組織の成長につながる」というメッセージを従業員に伝えることも有効です。

こうした取り組みを通じて、安心して挑戦できる環境を整え、組織全体の風土を変えていくことが可能になります。

組織風土の改革はDXが鍵を握る

組織風土の改革には、DXの活用が不可欠です。DXが組織風土にどのような変化をもたらすのか、具体的な施策とともに解説します。

DXで経営層と従業員の距離を縮める

例えば、社内SNSや業務可視化ツールを導入することで、経営層が直接従業員にメッセージを発信できる環境を整えることが可能になります。

組織のビジョンや経営戦略がスピーディーに共有され、従業員の理解と納得感が深まるでしょう。

また、リアルタイムでのフィードバックが可能になり、トップダウン型の指示だけでなく、ボトムアップの意見も組織に反映しやすくなります。

組織風土改革をするなら「TUNAG」がおすすめ

組織風土の改革をDXで推進する際に、特におすすめなのが「TUNAG」です。TUNAGは、従業員のエンゲージメント向上や情報共有の効率化を支援するクラウド型プラットフォームで、1,000社以上の企業が導入しています。

TUNAGの主な機能として、以下のようなものがあります。

• 社内チャット機能
• ナレッジ共有機能
• サンクスカード
• タイムライン機能

これらの機能を活用することで、経営層と従業員の双方向コミュニケーションを強化し、エンゲージメントが高まり、その結果持続可能な組織風土の改革につながります。

TUNAGについてもっと詳しく知りたい方はこちら

DX推進による組織風土改革の事例

上記のように、DXの推進は組織風土の改善に効果的です。実際にDXを活用して組織風土を改善した企業の成功事例を紹介します。

現場DXを推進して称賛文化を醸成「株式会社活美登利」

株式会社活美登利は、従業員間の情報共有の課題と、称賛文化の不足による組織風土の停滞を抱えていました。特に、多店舗展開する中で本部と現場のコミュニケーションが不足し、経営理念の浸透や従業員のモチベーション向上が課題となっていました。

この課題を解決するために、同社は社内プラットフォーム「TUNAG」を導入しました。代表メッセージの発信や、店長・部長のリレー投稿を通じて経営層と従業員の距離を縮めました。

また、従業員同士が成果や感謝を共有できる仕組みを整えたことで、称賛文化が根付き、組織全体のエンゲージメントが向上。DXの活用により、風通しの良い職場環境を実現し、前向きな組織風土の醸成につながりました。

店長で止まっていた情報が、アルバイトまで行き届く。回転寿司店が現場DXを推進し、称賛文化の醸成に取り組む | TUNAG(ツナグ)

客先常駐でも円滑なコミュニケーションを実現する文化を構築「コクー株式会社」

​コクー株式会社は、社員の多くが客先に常駐する業務形態から、社内コミュニケーションの希薄化や帰属意識の低下といった課題を抱えていました。​

これらの課題を解決するため、同社は社内コミュニケーションプラットフォーム「TUNAG」を導入。​代表メッセージや役員コラムの定期的な発信、社内ラジオ「コクーラジオ」の運営、スタンプ機能やリレー投稿の活用など、多彩な取り組みを展開しました。

​これにより、社員同士の交流が活性化し、コミュニケーションの質が向上しました。​さらに、社員満足度アンケートでのコミュニケーション評価が上昇し、感謝を伝え合う文化が醸成されるなど、組織風土の改善に成功しています。

客先常駐で離れていても、”体温のあるコミュニケーション”で社員が切磋琢磨し合う会社へ - コクー株式会社のTUNAG活用事例

組織の風土改革は経営層と従業員の両方から進める

組織風土の改革は、経営層と従業員の双方が協力し、継続的に取り組むことが求められます。経営層がトップダウンでビジョンを示し、組織の方向性を明確にする一方で、従業員が主体的に関与し、ボトムアップの意見を反映させることが重要です。

この両輪がうまく機能することで、持続可能な組織風土の変革が実現されるでしょう。

組織風土の改革は一朝一夕で完了するものではなく、長期的な視点で取り組むことが不可欠です。経営層と従業員が共に歩み、デジタル技術を活用しながら、企業の成長と競争力強化につなげてみてください。