失敗を恐れたり新しいことへのチャレンジを避けたりする人材の増加は、多くの企業が直面する組織課題です。このような傾向の根底には、従業員のマインドセットの問題があります。個人と組織の持続的な成長を実現するには「成長マインドセット」の醸成が不可欠です。本記事では、成長マインドセットの本質的な意味と組織にもたらす効果、そして企業が従業員の獲得を支援する具体的な方法について解説します。
「成長マインドセット」という言葉は、人材育成の場面でもよく使われます。ただ、ニュアンスは何となく分かっても、具体的にどのようなものか説明するのが難しい人もいるのではないでしょうか。企業の人材育成に成長マインドセットを取り入れるためには、まず意味の理解が必要です。
「成長マインドセット（Growth Mindset）」とは、自身の能力は努力や学びによって向上するという考え方です。「拡張的知能観」や「しなやかなマインドセット」とも呼ばれています。
成長マインドセットは、スタンフォード大学の心理学教授キャロル・ドゥエック氏が提唱した概念です。同氏はパーソナリティや社会心理学・発達心理学の分野で世界的に名が知られており、『マインドセット 「やればできる！」の研究』を著しました。
マインドセットとは、人や組織が持つ、物事に対する考え方です。マインドセットは大きく「成長マインドセット」と「固定マインドセット（Fixed Mindset・固定的知能観）」に分類されます。
成長マインドセットの対極にあるのが「固定マインドセット」で、人の能力は先天的なものだという考え方です。固定マインドセットを持つ人は努力によって能力が変わらないと考えるため、成長マインドセットを持つ人と比べて学習・スキルアップの機会が減ります。
仕事においても私生活においても、成長マインドセットを持っている方がプラスになるケースが大半でしょう。企業ももちろん同様です。企業のような組織のマインドセットは、従業員や経営層など構成メンバーが持つマインドセットによって変わります。
従業員が成長マインドセットを獲得できれば、組織はその効果を享受できます。成長マインドセットを持つメリットを、仕事に関係のある項目に絞って見ていきましょう。
成長マインドセットがあると、批判を受けても成長につながるチャンスと捉えられます。批判を含めたフィードバックを参考に、自身の行動を柔軟に変えていけるでしょう。
批判を受けても単に落ち込むのではなく成長の機会と考えられるので、批判にストレスを感じたり人間関係を悪化させたりしにくいメリットもあります。
成長マインドセットを獲得すると、努力や挑戦によって能力を高められるという考え方に変わるため、自然と新たな学び・チャレンジに取り組みやすくなります。
固定マインドセットを持つ人は「自分が努力や挑戦をしても変わらないだろう」「失敗したら批判される」と考えるので、チャレンジや学びを避けがちです。
固定マインドセットを持っていると思われる従業員が多い場合、マインドセットを変える育成方法を取り入れると、自ら積極的にチャレンジできる人材が増えて組織が活性化します。
ほかの人が成功したとき、自分と比較して傷ついてしまったり自らの地位を脅かす脅威に感じたりする場合もあるでしょう。しかし、成長マインドセットを獲得すると、他者の成功は「自分を成長させるための気付き」と感じられるようになります。
成功した人に嫉妬して人間関係を悪くする、人の成功を見てモチベーションを下げるといった問題がなくなるはずです。メンバーの成功を称賛してモチベーションを高められる従業員が増えれば、成功の連鎖が起こりやすくなり、組織の成長につながります。
企業として全社的に成長マインドセットを醸成していくには、従業員が成長マインドセットを獲得するのをサポートする必要があります。では、どのような施策がサポートになるのでしょうか。
成長マインドセットの醸成において最初のステップは、その概念と重要性を全社的に共有することです。多くの従業員は成長マインドセットという言葉自体を知らないか、漠然とした理解にとどまっているため、体系的な教育が不可欠です。
研修プログラムでは、成長マインドセットの定義だけでなく、固定マインドセットとの違いや、個人と組織にもたらすメリットを具体的な事例を交えて説明します。特に重要なのは、自社の事業戦略や組織課題と関連付けて説明することです。なぜ今、成長マインドセットが必要なのかを明確に伝えることで、従業員の理解と共感を得やすくなります。
固定マインドセットから成長マインドセットへの転換を促すには、従業員が自発的に努力できる具体的な目標設定が必要です。抽象的な「成長マインドセットを身につける」という目標では、何をすればよいか分からず、行動変容につながりません。
目標設定では、成長マインドセットを体現する具体的な行動を明確化することが重要です。例えば、月に一度は新しい業務にチャレンジする、失敗した際は必ず振り返りと改善策の立案を行う、同僚の成功事例から学んだことを記録するなど、測定可能な行動目標を設定します。
固定マインドセットの要因は、主に自己肯定感の低さです。自己肯定感が上がると、マインドセットが成長マインドセットに変わりやすくなります。ただ、自己肯定感の低さは短期間では変わりません。成功体験を積み重ねて、自信を付けていく必要があります。
小さな成功体験を積んでもらう方法の一例が、ワークショップの実施です。特にグループで課題を解決するようなワークショップは、成功体験を積む良い機会になります。
固定マインドセットの持ち主は自己肯定感が低い傾向にあるため、成功体験を積んでいても、成功したと実感しにくい可能性があります。
定期的に1on1のような個別面談を実施して、日報などの内容を基に客観的なフィードバックで成功体験の振り返りをするとよいでしょう。面談で課題や不安をヒアリングすれば、今後さらに成功体験を積んでいくためのサポートも可能です。
企業が従業員のマインドセット獲得をサポートするときは、気を付けたいポイントがいくつかあります。無理なくマインドセットを変えていけるよう、注意点も押さえておきましょう。
マインドセットは個人のそれまでの体験にも由来するため、短期間で変えるのは困難です。マインドセットを変えるということは、自分が持っていた価値観を否定するということにもなります。短期間で成果を上げようと無理をしても、従業員にストレスを与える結果になりかねません。
また、マインドセットは組織風土にも影響されます。もし企業自体が固定マインドセットになっているなら、まずは経営層の考え方の改革が必要です。成長マインドセットの醸成は長期的に取り組む課題という点を理解し、継続的に施策を実行しましょう。
成長を促すための目標設定において、達成困難な高い目標を設定することは、特に固定マインドセットを持つ従業員にとって逆効果となります。挫折体験は自己肯定感をさらに低下させ、チャレンジを避ける傾向を強化してしまう危険性があります。
効果的な目標設定の原則は、現在の能力から少し背伸びをすれば達成できるストレッチ目標を設定することです。達成可能性が70〜80％程度の目標を設定し、成功体験を積み重ねながら段階的に難易度を上げていくアプローチが理想的です。
また、最終目標に至るまでの中間目標を細かく設定し、小さな達成感を頻繁に得られる仕組みを作ることで成長を実感してもらうことが、理想的なマインドセットを獲得する有効な手段になり得ます。
新たな仕事にチャレンジしたがる従業員が少ない、組織全体の学習意欲が低いという課題があるなら、マインドセットに目を向けてみましょう。従業員に成長マインドセットを獲得してもらうことで、課題が解決する可能性があります。
企業が従業員に対しできるサポートは、成長マインドセットの説明は前提として、目標設定や成功体験の機会の提供、面談でのフォローアップなど多様です。成長マインドセットを醸成して、チャレンジが進む組織を目指しましょう。
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