少子高齢化や働き方の多様化に伴い、出戻り社員を採用する企業が増えています。メリットとリスクがあるため、自社で受け入れる場合は十分な検討が必要です。出戻り社員の実態や採用するメリット・リスク、受け入れる際のポイントを解説します。
出戻り社員の雇用は、状況によっては会社の立て直しに大きく貢献する可能性があります。実態や求められる背景など、まずは出戻り社員を取り巻く事情を紹介します。
出戻り社員とは、過去に在籍していた会社に再び雇用される社員のことです。退職した理由や離職期間の長さにかかわらず、一度退職した会社に再び雇用された社員を出戻り社員と呼びます。
一般的な新入社員は、企業の具体的な業務内容や文化を詳しく知りません。一方、出戻り社員はそれらに一定の理解を持っているため、新入社員とは違う特性があります。
なお、定年退職した人が再雇用される場合は、出戻り社員には該当しません。
厚生労働省が公表する資料によると、出戻り社員を受け入れている企業の割合は全体の16.7%です。従業員数1,001人以上では36.4%となっており、大企業で制度の整備が進んでいることが分かります。
再雇用時の雇用形態の割合は、「正社員での雇用」と「非正規社員での雇用後に条件を満たせば正社員に登用」がいずれも4割前後です。また、退職時の職場に復帰する人は28.7%であるのに対し、本人の希望や職場の状況を考慮して配属される人は63.9%となっています。
これらのことから、各企業は状況に応じて柔軟に制度を運営しているといえます。
出戻り社員の雇用が進む理由の1つに、働き方に対する意識の変化が挙げられます。近年は転職が当たり前になりつつあり、以前働いていた会社で再び働くことに抵抗を感じない人が増えているのです。
少子高齢化による労働人口の減少も、出戻り社員の受け入れが進む一因となっています。あらゆる業界で人材不足が深刻化しているため、人材不足の解消策として出戻り社員の受け入れ体制の整備が進んでいます。
優秀な人材の確保につながることも、出戻り社員が求められる理由です。入社後に活躍できるかどうかを見極めやすいため、採用リスクを抑えられます。
出戻り社員を受け入れることで、企業にさまざまなメリットがもたらされます。出戻り社員を採用する主なメリットを見ていきましょう。
出戻り社員を雇用する最も大きなメリットは、即戦力として計算が立つことです。出戻り社員は自社の業務内容や組織体制を既に理解しているため、入社後すぐに仕事をしてもらえます。
退職から再雇用までのブランク期間が長い場合でも、基本的なフォローを行うだけで現在の状況を理解してキャッチアップできるでしょう。ゼロから教育を施す必要がある通常の新入社員とは、大きな違いがあるといえます。
「求人媒体やエージェントを利用する必要がないケースが多いため、採用コストを大幅に削減できることも、出戻り社員採用のメリットの一つです。基本的には採用媒体を利用する必要がないため、費用をかけずに採用できるケースもあります。
人となりをチェックする必要がないこともポイントです。どのような人物なのかがある程度把握できているため、選考プロセスの大半を省略できるでしょう。よりスピーディーな採用につながるため、人員を早く補充したい場合にも向いています。
出戻り社員の採用は従業員エンゲージメントの向上にもつながります。再雇用された人による自社の評価を知ることで、既存社員が自社の魅力を再認識するためです。
退職後にいくつかの会社を渡り歩き、「やっぱりこの会社が一番良い」といったメッセージが他の社員に伝われば、帰属意識が高まる社員も増えるでしょう。
出戻り社員を採用して従業員エンゲージメントを高めるためには、出戻り社員の声を社内に向けて発信する必要があります。インタビューなどを実施するとよいでしょう。
出戻り社員の受け入れには、メリットだけでなくリスクもあります。自社で導入を検討している場合は、メリットとリスクの両方を考慮して決めることが大切です。
出戻り社員を受け入れると、既存社員が次のようなことを理由に不満を抱き、モチベーションが下がる恐れがあります。
また、「いつでも戻ってこれる」という認識を社員が持つと、帰属意識の低下にもつながりかねません。
会社の環境が大きく変わっている場合、出戻り社員が現状のやり方に適応できないこともあります。場合によっては、「前のやり方の方が良い」と口を出してくるケースもあるでしょう。
また、以前在籍していた部署とは違う部署に配属されると、仕事をゼロから覚える必要があるかもしれません。通常の新入社員と同じような教育コストがかかることになります。
出戻り社員を雇用する際に慎重になる必要があるのが、人事評価制度の整備です。自社でずっと働き続けてきた社員にとっては、待遇が出戻り社員と同じであるケースでも、「なぜあの人と自分が一緒の待遇なのか」と不満を抱きかねません。
一方、出戻り社員が他社で得たスキルや経験に対しては、一定の評価を与える必要があります。既存社員にばかり配慮していると、出戻り社員が納得する条件を示せず、そもそも入社してもらえない可能性もあるのです。
出戻り社員の採用には一定の効果を見込める一方で、クリアしなければならない課題も多くなるでしょう。制度の導入を成功させるためのポイントを紹介します。
出戻り社員の採用制度を導入するなら、受け入れ体制の整備は不可欠です。以下に挙げるポイントを押さえながら準備を進めましょう。
出戻り社員・既存社員・会社のそれぞれが納得できる体制にすることが重要です。
出戻り社員の受け入れを始める際は、既存社員にその旨を説明しておきましょう。制度導入の目的や協力の要請を伝えることも大切です。
なお、次のような人は再雇用しないようにしましょう。既存社員の不満が大きくなり、フォローできなくなる恐れがあります。
アルムナイ制度とは、退職者との継続的な交流や情報共有を目的とした仕組みのことです。在籍時と同じような交流を図れるため、自社に戻りたくなった場合もスムーズに復帰できます。
エンゲージメント向上プラットフォーム「TUNAG（ツナグ）」は、アルムナイ制度にも対応しています。自社の課題解決やコミュニケーションの活性化を支援するシステムですが、アルムナイ制度の一環として、退職者に限定した情報発信やコミュニティ形成にも活用できます。
また、出戻り社員の受け入れを社員に周知する際にも、TUNAGの各種機能を活用してアナウンスできます。
TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス
近年は出戻り社員を受け入れる企業が増えています。即戦力として期待できることや、採用・教育コストを抑えられることが、出戻り社員を採用するメリットです。
ただし、既存社員への悪影響や評価制度整備の困難さといったリスクもあります。メリットとリスクを理解した上で、受け入れを始めるかどうか慎重に検討しましょう。
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