多くの人事担当者は、従業員に対して「もっと主体的に働いてほしい」と感じているのではないでしょうか。一方で、キャリア自律を促すことで、転職を後押ししてしまうのではないかと不安に思う企業も少なくありません。しかし、キャリア自律は社員にキャリア形成を丸投げする考え方ではありません。企業が学びや挑戦の機会を整え、社内で成長できる道筋を示すことで、社員の主体性を引き出し、組織力や定着率の向上につなげる取り組みです。本記事では、キャリア自律の意味や関連用語との違い、注目される背景、企業が取り組むべき具体的な支援策を解説します。
会社が異動や昇進の道筋を用意し、社員はその流れに沿ってキャリアを積む。かつては、こうした会社主導のキャリア形成が一般的でした。
しかし現在は、事業環境の変化や働き方の多様化により、会社が社員一人ひとりの将来をすべて決めることが難しくなっています。だからこそ、社員自身がキャリアを考え、企業がその行動を支える「キャリア自律」が重要です。
まずは、キャリア自律の意味と、関連する言葉との違いを整理していきましょう。
キャリア自律とは、社員が会社任せにせず、自分の意思でキャリアを考え、必要な行動を選び取っていく状態を指します。
キャリア自律の具体的な行動としては、将来を見据えて自発的に新たなスキル習得に励んだり、理想のキャリアパスを実現するために上司へ働きかけたりすることが挙げられます。
また、日々の仕事を通じて、自身のステップアップに繋がるチャンスを自ら見つけ出す姿勢も、その重要な要素と言えるでしょう。
単に「好きな仕事を選ぶ」という意味ではありません。自分の希望と、組織の中で求められる役割を結び付けながら、キャリアを主体的に築いていくことが重要です。
「キャリア自立」と「キャリア自律」は、読み方は同じでも意味が異なります。
自立とは、他者に頼らず一人で立てる状態を指します。経済的・物理的に独り立ちするイメージに近い言葉です。
一方、自律は、自分で考え、自分を律しながら行動を選ぶ状態を指します。会社という組織の中にいながら、自分の意思でキャリアを考え、必要な行動を取ることもキャリア自律に含まれます。
つまり、自立が「一人で立てる状態」を表すのに対し、キャリア自律は「自分で考えて行動できる状態」を表す言葉です。
キャリア開発は、企業が社員の成長を支援する取り組みを指します。研修、配置転換、OJT、スキルアップ支援などが代表例です。
これに対し、キャリア自律は社員側の姿勢や行動に焦点を当てた言葉です。自分のキャリアを自分ごととして捉え、主体的に行動する状態を意味します。
両者は対立するものではありません。企業がキャリア開発の機会を整えることで、社員のキャリア自律が促されます。
キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアに当事者意識を持つ考え方です。「キャリアの主人公は自分だ」という意識を指します。
キャリア自律は、その意識をもとに実際に行動へ移した状態です。
意識がオーナーシップ、行動が自律。そう整理すると分かりやすいでしょう。
ここまでの違いを表で整理しましょう。
用語 | 主体 | 意味 |
キャリア自律 | 社員 | 主体的に考え、行動を続ける状態 |
キャリア自立 | 社員 | 他者に頼らず独り立ちする状態 |
キャリア開発 | 企業 | 企業が社員の成長を促す取り組み |
キャリアオーナーシップ | 社員 | 自分のキャリアに当事者意識を持つこと |
違いを押さえると、施策の方向性も定まりやすくなります。
なぜ今、キャリア自律が注目されているのでしょうか。背景には、雇用や社会の変化があります。主な要因を見ていきましょう。
かつては、会社が社員のキャリアを用意する考え方が一般的でした。新卒で入社し、異動や昇進を会社に委ねながら、定年まで働き続けるという前提があったためです。
しかし現在は、終身雇用を前提としたキャリア形成が難しくなっています。事業環境の変化が速くなり、企業側も将来の職務やポジションを長期的に保証しづらくなりました。
そのため、社員自身が自分の強みや専門性を把握し、今後どのような価値を発揮できるのかを考える必要があります。
ジョブ型雇用とは、職務内容や役割を明確にした上で人材を配置する仕組みです。担当する職務が先に定義され、その職務に合うスキルや経験を持つ人材が求められます。
この仕組みでは、社員一人一人の専門性がより重視されます。職務が明確になるほど、必要なスキルもはっきりするためです。
そのため、社員は自分の市場価値や強みを意識しながら、継続的にスキルを磨く必要があります。
企業側も、社員が必要なスキルを理解し、学び直せる環境を整えなければなりません。ジョブ型雇用の広がりは、キャリア自律が求められる大きな要因の一つです。
日本では少子高齢化が進み、働き手が減り続けています。生産年齢人口は、長期的に減少が続く見通しです。限られた人数で成果を出すことが求められます。
そのためには、社員が指示を待つだけではなく、自ら課題を見つけ、必要なスキルを身に付けながら業務改善に取り組む姿勢が重要です。
キャリア自律が進むと、社員は自分の成長と業務成果を結び付けて考えやすくなります。
結果として、個人の成長が組織全体の生産性向上にもつながるでしょう。
変化の激しい時代には、決められた仕事をこなすだけでは十分ではありません。新しい技術や市場の変化に対応しながら、自ら学び、行動できる人材が求められます。
こうした人材は、指示待ちの環境では育ちにくいものです。自分で考え、挑戦できる機会があってこそ、自発的な成長が生まれます。
キャリア自律を促す環境づくりは、人材育成の土台になります。
社員が自分のキャリアを前向きに考えられる組織ほど、変化への対応力も高まりやすくなるでしょう。
キャリア自律の支援は、社員のためだけではありません。企業にも多くのメリットがあります。以下で、代表的なメリットを紹介します。
自分の意思でキャリアを描けると、仕事への納得感が増します。やらされ感ではなく、前向きな姿勢が生まれるでしょう。
例えば、目標が自分ごとになれば、日々の業務にも意味を感じやすくなります。結果として、エンゲージメントの向上が期待できます。
社員が自ら学び、成長するようになると、業務の質も高まりやすくなります。一人ひとりのスキルや判断力が向上すれば、組織全体の成果にも影響します。
また、主体的に動く社員からは、業務改善の提案も生まれやすくなります。例えば、作業手順を見直す、部署間の連携方法を改善する、新しいツールの活用を提案するなどの行動です。
こうした小さな改善が積み重なることで、生産性の向上につながります。
キャリア自律は、個人の成長を組織の成果へつなげる取り組みでもあります。
キャリア自律が根づくと、社員は学ぶ目的を持ちやすくなります。「会社に言われたから学ぶ」のではなく、「自分の目指す姿に近づくために学ぶ」という意識に変わるためです。
学ぶ目的が明確になると、研修やeラーニング、資格取得支援などの制度も活用されやすくなります。
ただし、学習意欲を社員任せにしてはいけません。企業側が学びの機会や時間、費用面の支援を整えることで、社員は安心して成長に取り組めます。
学びの目的と支援制度がつながることで、社員の成長は継続しやすくなります。
成長できる環境は、求職者にとって大きな魅力です。特に、自分の専門性を高めたい人材や、将来のキャリアを重視する人材にとって、キャリア支援の有無は企業選びの判断材料になります。
既存社員にとっても、社内で成長できる道筋が見えることは重要です。社内に挑戦できる仕事や学習機会があれば、転職しなくてもキャリアを広げられると感じやすくなります。
キャリア自律支援は、人材の採用力を高めるだけでなく、離職防止にもつながります。
社員が「この会社で成長できる」と感じられる環境をつくることが、定着率向上の鍵になるでしょう。
キャリア自律の支援には、つまずきやすいポイントもあります。事前に課題を把握しておくことで、制度の形骸化を防ぎやすくなります。ここでは、代表的な4つの課題を確認しましょう。
キャリア自律を促すと、社員の転職を後押ししてしまうのではないかと不安に感じる企業もあります。
たしかに、社員が自分のキャリアを考える過程で、社外の選択肢に目を向ける可能性はあります。しかし、キャリア自律を支援しないことが、必ずしも定着につながるわけではありません。
むしろ、社内で成長できる見通しがない場合、優秀な社員ほど外部に機会を求めやすくなります。
大切なのは、社員にキャリアを考えさせないことではありません。社内にも成長や挑戦の機会があると示すことです。社内公募、配置転換、リスキリング、1on1などを通じて、社員が社内でキャリアを築ける環境を整えましょう。
制度を整えても、社員の意識が伴わなければ機能しません。「キャリアは会社が決めるもの」という前提が残っていると、社員は自ら考え、行動する状態へ移りにくくなります。
意識の変化には、時間と継続的な働きかけが必要です。
たとえば、経営層からキャリア自律の重要性を発信する、社内のキャリアモデルとなる社員の事例を共有する、定期的な1on1でキャリアについて対話するなどの取り組みが考えられます。
一度の研修や制度導入だけで浸透させようとせず、日常的なコミュニケーションの中で少しずつ意識を変えていくことが重要です。
キャリア自律支援の現場運用を担うのは、多くの場合、直属の上司です。そのため、上司がキャリア自律の意味や目的を理解していないと、取り組みは形だけになりやすくなります。
たとえば、キャリア面談を実施しても、実際には業務報告や評価面談の延長で終わってしまうケースがあります。これでは、社員が将来のキャリアを考える機会にはなりません。
キャリア自律を現場に定着させるには、まず管理職の理解を深めることが欠かせません。面談の進め方や社員の意向を引き出す方法を学ぶ機会を設け、上司が支援者として関われる状態をつくりましょう。
キャリア相談の窓口を設置しても、実態を伴わず形骸化してしまうケースがあります。相談先が分かりにくい、相談しても具体的な支援につながらない、担当者によって対応にばらつきがあるといった状態です。
個々の担当者に運用を任せきりにすると、制度として安定しません。
面談の頻度、担当者の役割、相談後のフォロー方法などを明確にし、組織的な仕組みとして整えることが必要です。社員が安心して相談できる体制をつくることで、キャリア自律支援は機能しやすくなります。
課題を踏まえたうえで、具体的な制度を設計しましょう。ここでは、着手しやすい4つの施策を紹介します。自社の状況に合わせて取り入れてみてください。
主体的なキャリア形成を促すには、まず自分自身の強みや価値観を整理する「自己理解」が欠かせません。
そのための有効な手段が、キャリア研修の実施です。
日々の業務から一時的に離れて内省する時間を確保することが、社員自らの意思で動くための第一歩となるでしょう。
研修で深めた自己理解を、行動へ移す場が面談です。上司や担当者との対話を通じて計画を固めます。
面談は、次の流れで進めると効果的でしょう。
対話を重ねるほど、計画は実行へ移されやすくなります。
社員が社内でキャリアを描くには、どのような仕事やポジションがあるのかを知る必要があります。選択肢が見えなければ、目標を立てることも難しくなります。
そのため、職務やポジションの情報は積極的に開示しましょう。
たとえば、社内公募制度を活用して他部署の募集情報を共有する、職務ごとに求められるスキルや経験を整理する、キャリアパスの例を提示するなどの方法があります。
社内にどのような成長機会があるのかが分かれば、社員は自分の将来を具体的に考えやすくなります。社外ではなく社内で挑戦する選択肢を示すことが、キャリア自律支援につながります。
社員が「今後このような仕事に挑戦したい」「こうしたスキルを伸ばしたい」と伝えられる機会も欠かせません。キャリアに関する意向を表明する場を、制度として用意しましょう。
代表的な方法としては、自己申告制度や社内公募制度があります。定期的なキャリア面談の中で、社員の希望や関心を確認することも有効です。
重要なのは、社員の声を聞くだけで終わらせないことです。表明された意向をもとに、配置や育成、学習機会につなげる仕組みを整える必要があります。
社員の希望を受け止める仕組みがあれば、主体性は引き出されやすくなります。
キャリア自律は、社員任せの取り組みではありません。企業が研修や面談、情報開示、挑戦の機会を整えることで、社員は社内で成長する道筋を描けます。
その結果、エンゲージメントや生産性、定着率の向上にもつながるでしょう。
とはいえ、制度を一度に整えるのは簡単ではありません。施策を継続し、現場へ浸透させる仕組みづくりが課題になります。
こうした課題の解決に役立つのが、TUNAGです。
TUNAGは、1on1や研修、各種の社内制度を一つの基盤で運用できるサービスです。社員が日常的に使うため、取り組みが現場に浸透しやすくなります。
サンクスカードや社内掲示板など、毎日触れる機能があることも強みでしょう。だからこそ、キャリア支援の取り組みも自然と社員の目に届きます。
施策の実施状況を可視化できる点も特徴です。キャリア面談や対話が形だけで終わっていないか、データで把握できます。
業種や規模を問わず、多くの企業に導入されています。キャリア自律支援を仕組み化したい方は、活用を検討してみてはいかがでしょうか。
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