解雇とは？正しい手続き・種類・注意点まで人事が知っておくべき知識を解説

業績不振や問題社員への対応など、企業経営において解雇を検討せざるを得ない状況は少なくありません。しかし、解雇は労働者の生活に大きな影響を与える重大な決断であり、適切な手続きを踏まなければ、訴訟リスクや企業イメージの低下を招く恐れがあります。本記事では、解雇の基本的な知識から法的要件、注意すべきポイントまで、人事担当者が知っておくべき情報を解説します。

解雇とは何か？基本と種類を理解する

企業経営において、時に避けられない選択肢となる「解雇」ですが、その定義や種類を正確に理解している方は意外と少ないのではないでしょうか。まずは基本的な知識から整理していきましょう。

解雇の定義について

解雇とは、使用者（企業側）が一方的な意思表示によって労働契約を終了させることを指します。つまり、労働者の同意は不要であり、会社側の意思のみで雇用関係を終了させる行為です。

この点が、労働者の同意を前提とする「退職」や「合意解約」とは大きく異なります。解雇は労働者の生活基盤を奪う重大な行為であるため、法律上、厳格な要件が定められています。

使用者は「解雇の自由」を持つと誤解されることもありますが、日本の労働法制においては、解雇権は大きく制限されています。

解雇の種類（普通解雇・懲戒解雇・整理解雇など）

解雇には主に以下のような種類があり、それぞれ要件や手続きが異なります。

普通解雇

• 労働者の能力不足や勤務態度の問題など、労働契約を継続することが困難な場合に行われる解雇
• 30日前の解雇予告または解雇予告手当の支払いが必要
• 就業規則に定められた解雇事由に該当する必要がある

懲戒解雇

• 労働者の重大な非違行為や規律違反を理由とする解雇
• 懲戒処分の一種であり、最も重い処分に当たる
• 退職金が減額または不支給となることが多い
• 解雇予告期間や解雇予告手当なしに即時解雇が可能な場合がある

整理解雇

• 企業の経営上の理由（業績悪化や事業縮小など）による人員削減を目的とした解雇
• 「整理解雇の4要件」と呼ばれる厳格な要件を満たす必要がある
  1. 人員削減の必要性
  2. 解雇回避努力の履行
  3. 被解雇者選定の合理性
  4. 手続きの妥当性

諭旨解雇

• 懲戒解雇事由に該当するが、情状酌量の余地がある場合に適用
• 自主退職の形を取るよう勧告し、これに応じない場合は懲戒解雇とする
• 懲戒解雇よりも不利益が少ない場合が多い

これらの解雇の種類を理解し、状況に応じて適切な対応を選択することが重要です。特に懲戒解雇や整理解雇は、要件が厳しく訴訟リスクも高いため、専門家への相談を含めた慎重な判断が求められます。

解雇と退職勧奨の違いとは？

解雇と混同されやすい概念に「退職勧奨」があります。両者の違いを理解することは、リスク管理の観点からも重要です。以下に、両者の違いについて比較してみました。

このように、解雇よりも退職勧奨を優先して検討することで、労使双方にとって円満な解決につながる可能性が高まります。

ただし、退職勧奨を繰り返し行うことでパワーハラスメントと判断されるリスクもあるため、適切な方法で行うことが重要です。

解雇の法的要件と企業が守るべきルール

解雇を行う際には、法律で定められた要件やルールを順守することが不可欠です。ここでは、企業が知っておくべき主な法的要件について解説します。

労働契約法第16条が定める「解雇権濫用の禁止」とは

労働契約法第16条は、解雇に関する最も基本的な規定です。

「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」

この条文に基づき、解雇が有効となるためには、以下の2つの要件を満たす必要があります。

1. 客観的に合理的な理由があること
2. 社会通念上相当であると認められること

これらの要件を満たさない解雇は、「解雇権の濫用」として無効となります。実務上は、裁判所が個別の事案ごとに判断するため、過去の判例や類似事例を参考にすることが重要です。

参考：法第16条において、権利濫用に該当する解雇の効力について規定したものであること｜厚生労働省

参考：労働契約法第16条｜e-Gov 法令検索

労働基準法第19条における解雇制限の内容

労働基準法第19条では、以下のような場合に解雇を禁止しています。

1. 業務上の傷病による休業期間中とその後30日間
2. 産前産後休業期間中とその後30日間

ただし、これらの場合でも、天災事変などの事業継続が不可能となった場合や、労働者の重大な違法行為などを理由とする場合は、労働基準監督署の認定を受ければ解雇が可能となります。

「解雇制限」に違反した解雇は無効となるだけでなく、場合によっては罰則の対象となることもあるため、十分な注意が必要です。

参考：労働基準法第19条｜e-Gov法令検索

解雇予告と予告手当のルールを理解する

労働基準法第20条では、解雇を行う場合には以下の対応をすることが定められています。

解雇予告のポイント

• 少なくとも30日前に予告する必要がある
• 予告期間が30日に満たない場合は、不足日数分の平均賃金を支払う
• 例：20日前に予告した場合、10日分の平均賃金を支払う

予告が不要となる例外ケース

• 天災事変などによって事業の継続が不可能となった場合
• 労働者の責に帰すべき事由によって解雇する場合
• ただし、いずれの場合も労働基準監督署の認定が必要

解雇予告の方法

• 書面による通知が望ましい（トラブル防止のため）
• 解雇理由と解雇日を明確に記載
• 可能であれば受領印や署名をもらう、または内容証明郵便で送付

解雇予告は単なる手続きではなく、労働者が新たな職を探す猶予期間を確保するための重要な権利です。

適切に予告を行わない場合、解雇自体が無効となる可能性があるほか、労働基準法違反として罰則の対象となることもあります。

参考：労働基準法第20条｜e-Gov法令検索

解雇を巡るトラブルとその予防策

解雇は労使間のトラブルに発展しやすい問題です。トラブルを未然に防ぐためのポイントと、やむを得ず解雇する場合の注意点について解説します。

トラブル防止のために以下をチェック

解雇を巡るトラブルを防止するためには、事前の準備と適切な対応が重要です。以下のポイントをチェックしましょう。

就業規則の整備

• 解雇事由を具体的かつ明確に規定する
• 曖昧な表現は避け、具体例を挙げる
• 定期的に見直し、必要に応じて改定する

評価制度の適正運用

• 公平・公正な評価基準を設ける
• 定期的な評価面談を実施し、記録に残す
• 問題点を明確に指摘し、改善目標を設定する

日常的な記録の蓄積

• 問題行動や指導内容を具体的に記録する
• 日付、場所、内容、対応者を明記
• 可能であれば本人の確認サインを得る

段階的な対応

• いきなり解雇ではなく、口頭注意→書面による警告→減給・降格などの軽い処分→解雇という段階を踏む
• 各段階で改善の機会を与える
• 対応の経過を記録に残す

コミュニケーションの重視

• 普段から労働者との対話を重視する
• 問題があれば早期に伝え、改善を促す
• 一方的な通告ではなく、労働者の意見も聞く姿勢を持つ

これらの取り組みは、解雇トラブルの予防だけでなく、結果的に社員のパフォーマンス向上や離職率低下にもつながる効果があります。

やむを得ず解雇する場合のポイント

上記のようにさまざまな対応を試みてもなお解雇せざるを得ない場合は、以下のポイントに注意しましょう。

解雇の正当性確保

• 解雇理由が就業規則に明記されていることを確認
• 客観的な証拠や記録を整理
• 過去の類似事例と比較し、処分の均衡を図る

適正手続きの順守

• 弁明の機会を与える
• 労働組合がある場合は、必要に応じて協議
• 解雇予告または予告手当の支払いを確実に実施

解雇通知書の作成

• 解雇理由を具体的に記載
• 解雇日と予告手当の有無を明記
• 会社の押印と責任者のサインを入れる

退職手続きの案内

• 社会保険の手続き
• 貸与物品の返却
• 退職金の支払い時期と金額

専門家への相談

• 弁護士や社会保険労務士に相談
• 特に整理解雇や懲戒解雇の場合は必須
• 過去の判例や類似事例を踏まえたアドバイスを得る

解雇は最終手段であり、それまでの対応プロセスと解雇時の適正手続きの両方が重要です。感情的な判断は避け、法的要件を満たした冷静な対応を心掛けましょう。

解雇には慎重な判断と適切な手続きが必要

解雇は企業にとっても大きなリスクを伴うものです。訴訟になれば、時間的・金銭的コストだけでなく、企業イメージにも悪影響を及ぼす可能性があります。だからこそ、日頃からの適切な人事管理と、問題発生時の段階的な対応が重要となります。

解雇は企業経営において避けられない局面もありますが、法的要件を理解し、適切な手続きを踏むことで、リスクを最小限に抑えることができます。

何より重要なのは、解雇に至る前の段階での適切な対応と、労使双方にとって納得感のある解決策の模索です。解雇が本当に必要な段階かを検討しつつ、慎重に行使を判断することが人事担当者には求められます。