「承認欲求が強い人」を職場で活かすには？表彰制度の活用や上司にできること

⇒社内ポータル・SNS「TUNAG（ツナグ）」が3分で分かるサービス資料はこちら

承認欲求とは

「他人に認められたい」「自分のことをもっと知ってほしい」という気持ちのこと

他人に優越したいという自尊心や、自分に注目を集めたいという自我の欲求ともいわれます。承認欲求を強く持っている人は、他人に認められることによって、「自分の存在に価値がある」と考えています。

マズローの欲求5段階説で例えると、第4段階にあたる

アブハム・マズローというアメリカの心理学者は、人間の欲求を5段階のピラミッドに分け、「低い層の欲求が満たされると、より高い層の欲求を欲するようになる」と分析しました。

低次の欲求：「生理的欲求」「安全の欲求」「社会的欲求」

5段階のピラミッドとは、まず第1段階は「生理的欲求」。人間が生きるために必要な「食べ物、酸素、水、睡眠」など、「食べたい」「飲みたい」などの基本的・本能的な欲求です。 そして第1段階の根源的な欲求が満たされることで、第２階層の「安全の欲求」を欲するようになります。これは身体の安全、危機の回避、保護への欲求など、「暖かい家で暮らしたい」「平和で安定的な生活を送りたい」という欲求です。 第3階層は、「社会的欲求」（帰属欲求）です。社会や集団に帰属したい、仲間がほしい、という欲求です。学校や会社など、「自分が所属する集団で受け入れられたい」という、社会的な存在としての自分を意識する欲求です。この欲求が満たされない場合には、社会的な不安を感じ、孤独感にさいなまれる場合があります。 ここまでの第1段階から第3段階までは、「低次の欲求」といわれています。人間であれば誰でも欲する基本的な欲求です。

高次の欲求：「承認欲求」「自己実現欲求」

以降、第4段階と第5段階は、「高次の欲求」と言われ、人間がより自己の心を満たしたい、心の中に持つ理想を叶えたいという内的な欲求に変化していきます。人間は低次の欲求が満たされたのち、高次の欲求へ移行するとマズローは考えました。 高次の欲求の1つ目、第4段階は、「尊厳欲求（承認欲求）」です。「他人から認められたい」「評価されたい」という欲求です。ビジネスの場においては「成果を評価されたい」「同僚よりも優れていると上司に思われたい」「出世したい」などの欲求として出てくるでしょう。 第4段階が満たされると、第5段階へ進みます。第5段階は、「自己実現欲求」です。他人から評価されるかどうかではなく、自己を尊重し、自分の満足を追求する欲求です。 自分が立てた目標に向かって進み、技術や能力の努力によって身に着け、自立することで欲求が満たされます。成果について見返りを求めるのではなく、周囲に貢献しようという無償性を持っています。

承認欲求には2つの種類がある

承認欲求には、２つの種類があると考えられています。「自分で自分をどう思うか」ということを重視する自己承認欲求と、「他人から自分が認められているか」に注意を置く、他者承認欲求の二種類です。

1.自己承認欲求

自己承認欲求では、自分自身の価値や満足度を、自分の中にある基準で判断します。自己承認欲求は自分で自分を認めたいという欲求です。今の自分で満足かどうか、自分の基準で自分自身を判断します。 他人からの承認に依存することが無く、自分自身で目標や理想を決定し努力するので、安定的に承認欲求を満たしながら成長ができる、良い状態だと考えられています。 ただ、あまりにも自己への期待や「もっと出来るはず」と高いハードルを設定するなど、自己承認欲求が高くなりすぎる場合、自信を失って失望感におそわれたり、他者承認欲求を持ち始めるなどの恐れがあります。適度な自己承認欲求が望ましいでしょう。

2.他者承認欲求

他者承認欲求とは、自己承認欲求と反対に、「他人に自分を評価してもらいたい」という欲求を指しています。自分がどう思うか、よりも他人にどう思われるかが成功の軸となっています。 しかし、他人が自分の思う通りに反応してくれるとは限りません。理想の反応が得られなければ、無力感や劣等感など、負の感情が芽生えてしまいます。

承認欲求が強い人の特徴

他人より上位であろうとする

自分の職業や学歴にこだわる、武勇伝を披露したがるなど、他人よりも自分が上位でありたい、優越感を感じていたいという気持ちが強くあります。実際、努力型で成功者である場合も多いですが、周囲を下に見ることで自分の自信を保とうとする傾向があり、他人をコントロールしたがる特徴があります。

自己正当性をアピールする

自分のやっていることが正しいと信じて疑わない性質も承認欲求のあらわれです。本人は真面目で、頑張っているつもりですが、相手に自分の正しさを伝えようと必死になりすぎる、相手が間違っていることを正そうという気持ちが強くあります。 欲求が強すぎると、必要以上に他人を批判することや、自分自身を責めるネガティブな気持ちにさいなまれる場合があります。

周囲の同情を引こうとする

あえて自分の不幸話を披露し、同情や注目を浴びたい、という人も、承認欲求が強いといえます。周囲から同情を求めることで関心を引きたい、かわいそうだと思われることで、他者と交流する機会を増やしたいという感情が行動の動機になっています。

過度な自己アピールを行う

現代はSNSで手軽に自己表現をすることができます。そのため、自分のプライベートについて、過度にアピールする、誇張ともいえる表現を取る場合も、承認欲求が強いと言えるでしょう。 「いいね」などの評価がどのくらいを集まったかを非常に気にしたり、自分のＳＮＳ投稿だけではなく、他人の投稿にも頻繁にコメントを残したり、過度に反応する場合も、承認欲求の一つといえます。

職場での承認欲求が強い人への対処法、取り組み

成果をほめる

承認欲求が高い部下を持った場合、営業成績の数字、プロジェクトの成功など、節目節目で成果をほめる言葉掛けが必要です。ほめ方も、社内にMVP制度など表彰制度があれば活用し、なるべく人前でほめるなど、承認欲求を満たしてあげることも良いでしょう。次の目標も達成しよう！と、努力するモチベーションにもつながります。 反対に、何かミスをした場合に大勢の前で叱責するのは避けましょう。承認欲求が高い人は、他人からの評価が気になるため、失敗を他人に知られることでモチベーションが下がり、パフォーマンスが落ちる可能性があります。 ▼関連記事 社内表彰制度とは？アイデアや選考基準について事例を交えて解説！

日々の過程を認める

分かりやすい成果の節目が無くても、日々の努力の過程をねぎらう声かけは大切です。「効率の上がる業務方法を提案した」「上司に言われた反省点を改善している」など、細かな日常の行動に対して、「気にかけている」「認めている」というメッセージを伝えることが、「自分は承認されている」という満足、安心感につながり、仕事へのモチベーションが上がります。 大きな成果をほめるだけでは、そのひと時のみ、一時的な承認になってしまいます。日々の成長を定期的に認めることのほうが重要かもしれません。 特に、分かりやすい成果が見えにくい、総務や経理などの地道な業務を担当している人は「皆に認められているか分からない」という感情を持ちやすいため、意識的に承認の声掛けや表現をすることを心掛けると良いでしょう。

存在を承認する

成長を認めるよりも簡単に、日々視線を合わせて挨拶をする、名前を呼ぶ、意見を求める、健康面を気遣う、なども承認欲求を満たす行為です。 毎日職場で顔を合わせていると、挨拶一つでもおろそかになりがちです。存在の承認は出来ているようで、案外見落としているものです。

お互いをほめ合う機会を作る

「ほめる朝礼」というのがブームになったことがありました。企業が朝礼など毎日のミーティングの中で、「お互いの良い部分を声に出して伝え合う」という習慣です。上司がメンバーをほめることもありますし、メンバー同士が「お互いに良いところをほめ合う」というスタイルが特徴です。 これの良い部分は、成果を出した1人だけをほめる、のではなくその場にいる全員の持つ良い部分、長所に目を向けて認め合う、評価し合うという点です。承認欲求は強弱があるにせよ、誰もが持ち得る欲求であるからです。 承認欲求は高すぎることも問題になりますので、「相手の良い部分を見つける」という行為を通じて、調和がとれ、現場が良い空気で仕事に励める環境になるでしょう。

小さな表彰制度を設ける

表彰制度は、適度なものは必要ですが、あまり「社長賞」や「月間MVP」などの派手な成果を求めるものばかり設けるのではなく、小さな表彰制度を取り入れることも有効です。特に飲食業界では、「笑顔が素晴らしい」「お年寄りへの気遣いが素晴らしい」など、細かな部分を制度として表彰しています。 小さな表彰制度であれば、「誰でも平等に表彰されるチャンス」があると感じられ、平等にモチベーションがあがります。結果、店や職場の雰囲気が明るくなり、サービスの質や顧客の満足度にもつながります。

ユーモアを取り入れる

また、工事用部品メーカー「太陽パーツ株式会社」では、「大失敗賞」というユニークな表彰制度があります。課題に取り組みながらも失敗してしまった人の、チャレンジ精神を応援するための制度で、賞状と金一封が贈られるそうです。社長自身も受賞した経験があるそうで、社員への寛容な雰囲気が伺える制度です。 承認欲求が強い人は競争心が強くなりがちなので、このようなユーモアを表彰制度に取り入れるのも、社内の雰囲気を柔らかく和ませることに役立つでしょう。

承認欲求が高い＝やる気につながれば高い成果につながる

活気のある職場づくりのために、様々な施策を取り入れてみましょう

人は欲求を満たすために行動する生き物だといえます。承認欲求も、良い方法で刺激をすれば、社員のやる気がアップし職場が活気づくきっかけとなるでしょう。 表彰制度などの社内施策も上手に活用することで、社内の雰囲気を改善し、商品やサービス等アウトプットの向上も期待できるでしょう。

エンゲージメント向上のための 社内制度のプラットフォーム『TUNAG（ツナグ）』について

あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します

TUNAG（ツナグ）は、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。

会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題の解決に貢献いたします。

従業員との1on1MTGや、キャリア相談など、情報共有やコミュニケーション促進などを実施できるだけでなく、経営理念や行動指針の浸透など、あらゆる施策を行うことができます。

▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。
会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。
「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、下記フォームよりお問い合わせください。