中堅社員に求められる役割、離職しないための施策とは？研修例もご紹介

中堅社員とは

数年の経験を積み、新入社員と管理職の間に位置する社員

一定の経験を積んでいるので、戦力として重要な仕事を任せられたり、後輩の育成やチームのマネジメント、将来管理職になるためのスキルなど、多くの役割を期待されるケースが多いです。 しかしながら、新入社員のような手厚いフォローや管理職のような定期的な研修を実施している企業は少なく、人材育成の空白期間になりがちだと言われています。 一方で、自立して仕事ができるようになっているため、選択肢も増え、転職や独立などを考えやすい時期とも言え、立て続けに中堅社員が辞めていってしまう会社も少なくはありません。 企業としては能力面だけでなくモチベーションや帰属意識も高められるような対策が必要となります。

中堅社員に求められる役割

即戦力としてのプレイヤー

中堅社員は、数年の業務経験を積み、一人でもある程度業務ができるようになってくる頃です。新入社員とは違う、戦力になるプレイヤーとしての役割を期待されています。 基本的なビジネススキルはもちろん、業務の専門性も身についているため、所属や部署により求められるスキルには幅が出てきます。

後輩の育成担当者

現場のことを教えられるのは、中堅社員です。新卒採用をしている企業であれば、新卒社員の現場での育成も期待される役割です。 新卒採用をしていない企業でも、新しいメンバーへの育成・サポートや、アルバイトやインターンなどの育成を担当する場合もあるでしょう。

リーダーシップ・チームマネジメント補佐

管理職候補メンバーとして、リーダーシップを発揮しチームマネジメントの補佐をすることも期待される役割の1つです。 業務上でのリーダーシップだけでなく、チーム内のエンゲージメントを高めるために率先して活動したりということも求められる役割となってきます。 また、近い将来管理職に昇格するために、管理職の補佐的な役割も期待されます。チームマネジメントや数値管理などをサポートしながら、学んでいくことになります。

専門知識をもつメンバーとしての役割

業務を一定期間経験していることで、その業務の専門性も問わるようになります。

中堅社員が退職する理由

キャリアが見えない

中堅社員の次のステップは管理職か専門家としてのスペシャリストかの選択になります。 専門性を高めていくのか、組織内で管理職として職位をあげていくのかの選択になりますが、どちらにも自分のモデルケースになる人材がいないという場合もあります。 また、どちらにも魅力を感じられずに、自分のキャリアプランが描けないという場合もあるでしょう。 そうなってしまうと、これからのキャリアに不安を感じ退職につながってしまう場合もあります。

待遇への不満

中堅社員になると、ビジネススキルも専門性も身についてくる時期です。身につけたスキルによっては、給与に不満がでてしまったり自分の職位に対する不満を感じてしまう社員も出てくるでしょう。 同業他社と比較したり同職種での他社待遇と比較して、待遇格差がある場合は、転職に繋がりやすいと言えます。

評価への不満

スキルを身につけていても、正当に評価されていないと感じている中堅社員は、不満を感じやすいです。待遇面だけでなく「評価してほしい」という思いもあり、評価されていないと感じているとモチベーションの低下につながります。 「評価されていない」と感じているときに、現職よりよいポジションでの他社からお誘いがかったり、採用が内定したりということがあると、転職に繋がってしまいます。

スキルアップできない

中堅社員の育成プログラムが手薄になることがあり、「このまま業務を続けてもスキルアップできない」と感じてしまうと、キャリア形成の不安にもつながり転職を考えやすいものです。 本人の意向を踏まえたキャリアプランニングとスキルアップのための機会を設定してあげるとよいでしょう。

新たなことにチャレンジしたくなる

ある程度業務をこなせるようになっているので、人によっては新しいことにチャレンジしたいという思いから転職を考えるケースもあります。 全く違う業界や職種への転職というだけでなく、独立や起業という選択肢もあるでしょう。社内でもチャレンジできる環境を整えておくことも大切です。

中堅社員に向けて企業が支援すべきこと

能力開発（ビジネススキル・専門スキルの支援）

中堅社員は、新卒と管理職や専門職ほど人材育成の教育体制が整っていない場合が多いため、能力開発の支援体制を整えることが重要です。 仕事をよやく任せられるようになり、管理職と新入社員の間にたてる中堅社員は貴重です。 新卒向けのビジネスマナー研修のようなものではなく、企画力やプレゼンテーション能力、ファシリテーション能力などビジネスをするうえで職種を問わず必要になる課題解決力を身につけられるような研修制度を整えること。 また、専門スキルを高めるための研修やサポート制度を構築し、中堅社員のスキルアップやチャレンジをサポートしましょう。

1on1などによるコミュニケーション施策の実行

中堅社員になると、社員ごとに将来のキャリアプランやライフステージが多様になります。1on1ミーティングなどを実施することで、上司が個々人の希望やキャリア感を把握することができますし、モチベーション管理にも役立ちます。 また、日ごろからコミュニケーションをとっていれば評価の透明性にもつながります。

キャリア支援

中堅社員は、期待される役割が多様化し、自分がどういうキャリアを築いていけばよいのか自分では見出しづらく、迷っている場合もあります。 企業側は、中堅社員の役割を明確にし、今後のキャリアプランを一緒に考えていくことも必要です。 中堅社員は、それ以降、スペシャリストとしてのキャリアを進むか管理職へ進むかの選択を悩む場合が多いです。企業として、それぞれのケースのロードマップをひき、明示してあげることもキャリア支援の一つです。 ロールモデルとなる社員がいる場合には、その方にメンターとして中堅社員をサポートしてもらうなどを検討してもよいでしょう。

中堅社員に向けた研修例

中堅社員は、求められるスキルが多岐に渡るため、研修制度も所属に合ったものや本人のキャリアプランに添ったものを用意しておくとよいでしょう。いくつかの例をご紹介いたします。

リーダーシップ研修

中堅社員は、次のステップである管理職に向けての準備段階。新卒社員や新しくチームに合流したメンバーなどを引っ張っていくリーダーシップが求められます。そのためのリーダーシップ研修は有効です。 リーダーシップ研修と言っても、内容は多岐に渡り、対人力やファシリテーション力を高めるものや、リーダーとは？といったリーダーシップ論を説く内容、チームビルディングを学ぶ内容、コーチングスキルを身につけるのものなど様々です。 多くの企業が半日の集合研修などを提供していますので、社員が必要に応じて受講できるような制度を導入してもよいでしょう。

コミュニケーション研修

新卒研修では基礎的なビジネスマナーとしてのコミュニケーションを題材とするものが多いかと思いますが、中堅社員向けには社内外のコミュニケーションやリーダーとしての対話力などの内容のコミュニケーション研修を実施します。 部署によっては交渉力であったり、論理的コミュニケーション術のような内容も有効でしょう。

課題解決研修

中堅社員は、社会人として経験を積み、今後は「課題解決力」が求められるようになる時期です。いかに課題を見つけどう解決していくか、その方法を学ぶ研修も多くの企業が実施しています。 課題解決に至るまでには、分析力・論理的思考力から、チームを巻き込みいかに解決していくかといったチームマネジメントなど多くの能力が必要となりますので、研修として学び体系的に理解する機会を提供することは、本人の気づきにもつながるでしょう。

専門スキル研修

中堅社員となると、一定のスキルは身についている時期です。さらに専門性を高めるためのスキル研修も忘れずに取り入れましょう。また管理職志向の社員には管理職として必要となる企業経営に関する研修も実施されています。 エンジニアなどの技術職は分かりやすいですが、定量的な事務作業がメインとなる社員であれば、エクセルなどのスキル研修により作業効率化が可能になったり、コーポレート部門のメンバーには、その部門に関する法的な知識や会計的な知識を得る研修なども有効でしょう。 専門スキルは細分化されてしまうので一斉導入は難しいかもしれません。社外研修として実施されているものに参加できるような体制を整えましょう。

さらなる活躍を期待する中堅社員こそ、エンゲージメント向上施策が必要

従業員全員への支援を、戦略的に進めましょう

中堅社員は、会社にとってとても重要なポジションにも関わらず、育成制度や評価制度が手薄になりがちです。 能力や思考も多様化する時期のため、新卒や管理職のように把握しづらいという面もあるかと思いますが、離職防止のためにも企業として制度を整え対策をとることをおすすめします。 仕事を任せられるようになったタイミングで、離職してしまうということにならないよう、会社として中堅社員とのコミュニケーションを積極的にとることがも重要です。 エンゲージメントを高めることができれば、離職防止にもつながります。中堅社員だけではなく、従業員全体に対してどのような施策を実施していくべきなのか、改めて議論してみてはいかがでしょうか。