従業員が病気やケガで休職した場合、一定の条件を満たせば休職手当が支給されます。支給期間や申請方法など、会社が押さえておくべきことを把握しておきましょう。休職の基本や休職手当の概要、休職制度を導入する際のポイントを解説します。
休職とは、雇用契約を維持したまま、一定期間労働義務を免除する制度です。法律で規定されている制度ではなく、休職制度を導入するかどうかは会社が自由に決められます。休職のルールも会社によりさまざまです。
休業とは法令に基づいて労働者に認められた休暇制度（育児休業、介護休業等）や、会社都合による操業停止等を指します。
業績不振や設備の不具合による休み、育児休業・介護休業など法令上認められている休みが該当します。休業する労働者は、一定の条件を満たせば各種の手当や給付を受け取ることが可能です。
また、労働義務のある日に自己都合で仕事を休むことを欠勤といいます。突発的な体調不良で休むケースや無断で休むケースなどが欠勤の代表例です。一般的に欠勤は無給ですが、有給休暇の取得を認められる場合は欠勤扱いにはならず、給与も発生します。
休職中の労働者の給与については、企業により対応がさまざまです。また、労働者を休職させる際は、会社の休職規定に照らして休職を認めるかどうかが検討されます。
休職の代表的な種類は次の通りです。
病気やケガの原因が業務による場合は、傷病休職ではなく労災扱いです。給付金や治療費などが労災保険から給付されます。
傷病休職を取得した従業員が一定の条件を満たした場合は、全国健康保険協会（協会けんぽ）から休職手当として傷病手当金が支給されます。傷病手当金の概要や手続き方法を見ていきましょう。
出典：病気やケガで会社を休んだとき | こんな時に健保 | 全国健康保険協会
傷病手当金は次の条件を全て満たした場合に支給されます。
美容整形など病気とみなされないものは支給対象外です。また、休職中に会社から給与が支給される場合も、傷病手当金より給与が少ない場合は差額を受け取れます。
次のケースに該当する場合、原則として傷病手当金は支給されません。
ただし、上記のそれぞれで受けられる金額が傷病手当金より少ない場合は、差額が支給されるケースがあります。
傷病手当金を受け取れる期間は支給開始日から通算して1年6ヶ月です。途中で復職した期間がある場合、その期間は支給期間から除かれます。
連続する3日間の待機期間（有給休暇、土日祝日を含む）を経て、4日目から支給対象となります。待機3日間がない場合は、傷病手当金の支給がスタートしません。
1年6カ月以内に復職し、同じ病気やケガにより再び仕事ができなくなった場合も、1年6カ月が経過するまでは休職中に傷病手当金が支給されます。ただし、傷病手当金が支給されない復職中の期間も、支給期間に含まなければなりません。
傷病手当金の1日あたりの支給額は、「支給開始日以前の継続した12カ月間の標準報酬月額の平均 ÷30日 ×2/3」で計算されます。標準報酬月額とは、健康保険料や厚生年金保険料の計算で用いられる、給与の月額を区切りの良い幅で区分したものです。
支給開始日以前の期間が継続して12カ月に満たない場合は、次のいずれか低い額を用いて計算します。
出典：標準報酬月額・標準賞与額とは？ | こんな時に健保 | 全国健康保険協会
傷病手当金の支給を受ける場合は、全国健康保険協会に「傷病手当金支給申請書」を提出する必要があります。従業員と会社の双方に記入欄があるため、従業員に必要事項を記入してもらった後に会社が記入すべき項目を埋めましょう。
賃金台帳や出勤簿などの資料を見ながら、休職期間中の給与の支払い状況を証明する必要があります。また、医師の意見書などの添付書類も従業員に用意してもらう必要があります。従業員と密に連携しながら、スムーズに手続きを進めましょう。
出典：健康保険傷病手当金支給申請書 | 申請書 | 全国健康保険協会
傷病休職中に会社が給与を支払う必要はありませんが、健康保険料や厚生年金保険料は発生します。休職中は雇用契約が維持される状態であり、社会保険の被保険者資格が継続するためです。
従業員負担分の社会保険料は、傷病休職中も従業員から徴収しなければなりません。会社負担分も会社が支払う必要があります。
なお、休職中の給与を支払わない場合、傷病休職中に雇用保険料を支払う必要はありません。雇用保険料は月々の給与額に応じて発生するためです。
休職に関する制度のルールは会社が自由に決められるため、スムーズに運用するためにポイントを押さえることが大切です。休職制度を導入する際のポイントを解説します。
傷病休職の取得を希望する従業員の症状はさまざまです。あらゆる病気やケガが対象になり得るため、会社として明確な取得基準を設ける必要があります。
傷病休職を認めるかどうかを上司や部署に委ねてしまうと、従業員ごとに対応が変わる事態が想定され、トラブル発生の原因となってしまいます。
また、従業員からの申し出のみに対応するのではなく、会社側からも従業員に休職を勧められるようにルールを定めておくとよいでしょう。無理をして働いている様子の従業員を放置せず、産業医に面談を受けさせるなどの対応を規定することも重要です。
職場が従業員にとって働きやすい環境になるよう、また精神的なストレスから従業員を守れるよう、傷病休職を適切に取得できる体制を整えましょう。
従業員が休職している間は、復職を見据えて従業員の健康状態を定期的に確認しましょう。休職中は社会保険料が発生するため、従業員の所在も把握しておかなければなりません。
休職後に従業員を復職させるかどうかは、無理に復職させて再度体調を崩してしまわないよう、社内規定に基づいて慎重に判断する必要があります。
休職中の従業員が復職できそうにないケースでも、一方的に解雇するのには大きな法的リスクや社会的影響が伴います。今後の勤務が困難だと判断される場合、退職勧奨を行うことが適切です。
退職勧奨とは従業員に退職を勧めることであり、従業員には承諾・拒否を選択する自由があります。最終的には双方が納得した上での退職となるよう、協議を尽くすことが重要です。
従業員が労災以外の病気やケガで休職した場合、一定条件を満たせば健康保険から傷病手当金が支給されます。制度の仕組みを理解した上で、従業員がきちんと給付を受けられるようにサポートしましょう。
また、休職制度自体の導入を検討している場合は、導入のポイントを押さえておくことが重要です。必要に応じて従業員が適切に休める環境を整え、働きやすい職場づくりを進めましょう。
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