組織分析とは?7Sフレームワークと実践ステップを分かりやすく解説

組織分析とは、企業の組織構造や人材配置、業務フローなどを多角的に調査し、課題や改善点を明らかにする手法です。感覚的な把握だけでは効果的な対策を打てませんが、組織分析により課題を定量的・定性的に明確化することで、経営判断の根拠となるデータが得られます。本記事では、組織分析の基本的な考え方から、代表的なフレームワークや実践的なステップまでを分かりやすく解説します。

組織分析とは何か

組織分析を効果的に活用するには、まずその本質と目的を正しく理解することが重要です。ここでは組織分析の基本的な考え方と、なぜ今この取り組みが必要なのかを確認していきましょう。

組織分析の基本的な考え方

組織は常に変化しています。事業環境の変化や人材の入れ替わり、業務量の増減などにより、組織にはさまざまなひずみが生じます。こうしたひずみを早期に発見し、適切な対策を講じるための手法が組織分析です。

組織分析では、単に数値データを集めるだけでなく、従業員の意識や行動、組織内の人間関係なども含めて総合的に評価します。定量データと定性データの両面から組織を捉えることで、表面的には見えにくい本質的な課題を明らかにできるのです。

組織分析は何のために行うのか

組織分析の主な目的は、組織が抱える課題を早期に発見し、その原因を特定することにあります。離職率の上昇や生産性の低下といった問題が顕在化してから対応するのでは遅く、予防的に組織の健康状態をチェックすることが重要です。

さらに、部署間の連携不足やコミュニケーションの課題を明らかにし、組織の一体感を高める施策につなげることも重要な目的になります。

組織分析により得られたデータは、経営判断の重要な根拠となります。感覚や経験だけに頼らず、客観的なデータに基づいて組織改善を進めることで、より効果的な施策の立案と実行が可能になるのです。

組織分析のフレームワーク「7S」

組織を体系的に分析するには、適切なフレームワークの活用が欠かせません。ここでは組織分析の代表的なフレームワークである7Sについて、その概要と各要素の詳細を解説します。

7Sの概要

7Sは、米国の戦略コンサルティングファームであるマッキンゼー・アンド・カンパニーが1980年代に開発したフレームワークで、組織を構成する7つの要素を体系的に分析します。

この7つの要素は相互に関連し合っており、一つの要素の変化が他の要素にも影響を与えます。

7つの要素は、ハード面の3要素とソフト面の4要素に分類されます。ハード面は比較的変更しやすく、文書化や数値化が可能な要素です。一方、ソフト面は変更に時間がかかり、定量的な測定が難しい要素となります。

それぞれの要素について、以下で詳しく解説します。

7Sのハード面3要素（戦略・組織構造・システム）

ハード面の3要素は、比較的変更しやすく文書化や数値化が可能な要素です。具体的には以下の3つが該当します。

• 戦略：競争優位性を築き目標達成するための基本的な方向性や計画
• 組織構造：部署の編成や指揮命令系統、権限配分などの組織の骨格
• システム：人事評価制度や予算管理など業務を遂行するための仕組み

戦略が明確でなければ組織は一貫性のある活動ができず、組織構造が適切でないと意思決定が遅れたり柔軟性が失われたりします。

また、システムが適切に設計されていないと、業務の効率性や公平性が損なわれる可能性があります。これら3つの要素は相互に関連し合い、組織の基盤を形成しています。

7Sのソフト面4要素（価値観・スタイル・人材・スキル）

ソフト面の4要素は、変更に時間がかかり定量的な測定が難しい要素です。具体的には以下の4つが該当します。

• 価値観：組織全体で共有される信念や企業文化、企業理念やビジョン
• スタイル：経営陣のリーダーシップや組織内のマネジメント方法
• 人材：従業員の年齢構成や専門性、多様性などの人的資源の特性
• スキル：組織全体として持つ独自の能力や競争優位性の源泉となる強み

価値観が明確でないと組織の一体感が生まれにくく、スタイルは意思決定の速度や質に影響します。人材の特性は組織の成長可能性を左右し、スキルは市場での競争力の源泉となります。

これら4つの要素は目に見えにくいものの、組織の本質的な力を左右する重要な要素です。

組織分析の実践ステップと結果の活用方法

7Sフレームワークの全体像を把握したところで、次は実際の分析プロセスを見ていきます。

ここでは、データ収集から分析、可視化、そして改善施策への落とし込みまで、組織分析の実践プロセスを一連の流れとして解説します。

フレームワークを活用した分析の進め方

7Sフレームワークを活用した組織分析は、体系的なステップを踏むことで効果的に進められます。以下の4つのステップで分析を実施しましょう。

• 現状把握：経営資料や人事データ、従業員アンケートで7要素の実態を収集
• 理想状態の設定：経営戦略や事業目標を踏まえ各要素のあるべき姿を定義
• ギャップ分析：現状と理想の差を要素ごとに明確化し課題の所在を整理
• 整合性確認：7要素間の矛盾や相互影響を検証し全体最適の視点で評価

現状把握では、従業員へのインタビューや業務フローの観察など、多様な手段で情報を集めることが重要です。理想状態は抽象的すぎず、具体的で測定可能なものにしましょう。

ギャップ分析では、特に複数の要素に関連する課題や、ある要素の問題が他の要素に悪影響を与えているケースに注目します。

これらのステップを順に進めることで、組織の本質的な課題を体系的に明らかにできます。

ストレスチェックの集団分析を組織分析に活用する

現状把握の段階で、特に有効なデータ収集手段となるのがストレスチェックの集団分析です。労働安全衛生法により義務化されているストレスチェックは、組織分析の貴重なデータソースとして活用できます。

集団分析では、仕事の量的負担や質的負担、職場の対人関係、上司や同僚のサポート状況などが数値化されます。例えば、全国平均と比較した偏差値や、高ストレス者の割合などの指標として出力されるため、自社の相対的な位置づけを把握できます。

これらの指標を部署ごとに比較することで、特にストレスの高い部署や改善が必要な領域を特定できるのです。

分析結果の可視化

データ収集と分析が完了したら、次は結果を分かりやすく可視化します。組織分析の結果は、関係者が理解しやすい形で表現することで、共通認識の形成と次のアクションにつながります。

効果的な可視化の手法として、以下のようなものがあります。

• レーダーチャート：7要素それぞれの現状レベルと理想状態を比較表示
• ヒートマップ：部署別のストレスチェック結果を色分けして問題箇所を可視化
• 時系列グラフ：施策実施前後の数値変化を折れ線グラフで表示

数値やテキストだけでは伝わりにくい情報も、グラフや図表にすることで直感的に把握できます。可視化の際は、経営層向けにはサマリーを、現場マネージャー向けには詳細データを、というように対象者に応じて情報の粒度を調整することも大切です。

可視化された分析結果は、経営会議や部門ミーティングで共有し、組織全体で課題認識を統一する材料として活用しましょう。

組織分析から具体的な改善施策への落とし込み

可視化された分析結果を基に、いよいよ具体的な改善施策を立案します。組織分析の真の価値は、分析結果を実行可能な施策につなげることにあります。

施策の立案では、まず優先順位を付けることが欠かせません。全ての課題に一度に取り組むことは現実的ではないため、以下の基準で優先順位を判断しましょう。

• 経営や業績への影響度が大きいか
• 従業員への影響範囲が広いか
• 実施の難易度は適切か
• 短期間で効果が見込めるか

このとき、短期的な施策と中長期的な施策を組み合わせることも効果的です。例えば、短期的には業務フローの見直しや情報共有の仕組み改善に取り組み、中長期的には組織構造の再編や人材育成計画の策定を進めるといった具合です。

施策の実施後は、必ず効果測定を行います。再度組織分析を実施し、指標がどのように変化したかを確認しましょう。効果が不十分な場合は、施策の見直しや追加施策の検討が必要です。このPDCAサイクルを回し続けることで、組織は継続的に改善されていきます。

組織分析で持続的な成長基盤を築く

組織分析は、一度きりではなく継続的に取り組むことで、その効果を最大化できます。定期的な現状把握と課題の早期発見、そしてデータの蓄積と経年変化の追跡が、持続的な組織成長の鍵となります。

特に、組織全体を多角的に捉えるための「7Sフレームワーク」のような適切な分析手法を選定し、組織の「戦略」「組織構造」「システム」「価値観」「スキル」「人材」「スタイル」の整合性をチェックすることが、組織課題の可視化と改善への重要な第一歩となります。

継続的な組織分析を通じて、組織課題を可視化し改善につなげ、持続的な成長を実現していきましょう。