福利厚生は、従業員のウェルビーイングを支える手段の一つです。生活や健康を支える制度を整えることで、従業員が安心して働き続けられる環境づくりを後押しできます。ただし、制度を増やすだけで利用が広がったり、従業員の負担が軽くなったりするとは限りません。

もちろん、住宅補助や健康支援などは有効な選択肢です。一方で、自社の従業員が抱える課題と合っていなければ、利用されないまま費用だけがかかることもあります。まずは何に困っているのかを把握し、その原因に合う制度を選んだうえで、利用状況まで確認することが必要です。

本記事では、法定外福利厚生を5つの領域に分け、制度の選び方や利用されない原因、効果を確認する方法まで整理します。自社の福利厚生を見直し、従業員にとって使いやすい制度へ整える際にお役立てください。

▼記事のポイントまとめ
・福利厚生は、制度数ではなく従業員の課題に合い、必要な人が利用できるかで考える
・新しい制度を増やす前に、既存制度の認知や利用状況、使われない理由を確認する
・導入後は認知、利用、利用後の変化を分けて確認し、継続や見直しを判断する

ウェルビーイングと福利厚生の関係

ウェルビーイングは、健康だけでなく、生活や人とのつながりを含めて、その人が良好な状態にあるかを捉える考え方です。WHO「Promoting well-being」でも、個人や社会のウェルビーイングを、社会、経済、環境など幅広い条件と関わるものとして扱っています。

福利厚生は、従業員の生活や働く環境を支える制度です。法律に基づく法定福利厚生と、住宅補助や食事補助など企業が任意で設ける法定外福利厚生があり、本記事では企業側で内容や運用を見直せる法定外福利厚生を中心に扱います。

福利厚生がウェルビーイングの変化につながるまでには、次の段階があります。

従業員が抱える課題を把握する
↓
課題に合った制度を設計する
↓
対象者へ目的と利用方法を伝える
↓
必要な従業員が利用する
↓
生活や仕事上の負担が軽減される
↓
健康、安心感、つながりなどの変化を確認する
↓
制度を継続・修正・廃止する

制度があるだけでは、従業員の負担が軽くなったとは判断できません。住宅補助を知らなければ利用できず、休暇制度があっても業務の都合で取得できなければ、制度の目的を十分に果たせないためです。

また、長時間労働や上司との関係など、福利厚生を増やすだけでは解決しにくい問題もあります。制度で支援する課題なのか、仕事の進め方やマネジメントを見直す課題なのかを先に確認してください。

福利厚生をウェルビーイング向上につなげる5つの条件

福利厚生は、制度数の多さではなく、必要な従業員が知り、実際に利用できているかで考えます。厚生労働省の「勤労者の福利厚生について」でも、福利厚生は従業員が安心して働ける環境づくりに関わる制度として紹介されています。

制度を選び、運用する際に確認したい条件は次の5つです。

従業員が抱える課題に合った制度を選ぶ

福利厚生を選ぶ前に、従業員が生活や仕事のどの場面で困っているのかを把握します。「人気がある」「他社が導入している」といった理由だけで選ぶと、自社の課題と合わず、利用されない可能性があります。

欲しい制度名だけを尋ねるのではなく、なぜその支援を求めているのかまで確認します。例えば食事補助への要望でも、食費の負担と休憩時間の不足では必要な対応が異なります。

サーベイや面談、既存制度の利用状況を組み合わせ、どの課題から対応するかを決めてください。

異なる働き方の従業員が利用できる制度にする

本社勤務者は利用できても、店舗や工場の従業員は申請時間を確保できないなど、制度の使いやすさは働き方によって変わります。

全員に同じ制度を用意しても、働く場所や時間によって利用しやすさには差が出ます。正社員とパート・アルバイト、日勤と夜勤など、利用条件が異なる従業員が必要な支援へアクセスできるかを確認してください。

対象者を限定する場合は、その理由を説明できるようにし、特定の働き方だけが継続的に不利になっていないかも見直します。

制度の目的と利用方法を分かりやすく伝える

制度名だけを社内ポータルへ掲載しても、自分が対象なのか、どの場面で使えるのか、どこから申請するのかが分からなければ利用されません。

周知するときは、誰が使える制度なのか、どこから申請するのか、困ったときの問い合わせ先はどこかを一緒に伝えます。制度名だけを知らせても、利用までの流れが分からなければ行動にはつながりません。

入社時の案内だけで終わらせず、従業員の生活や働き方が変わったときにも情報へたどり着ける状態にしてください。

申請や利用の手間を減らす

制度を知っていても、申請先が複数ある、提出書類が多い、承認まで時間がかかるといった負担があれば、利用途中で諦める従業員が出てきます。

制度を探してから利用を終えるまでを、従業員の立場で一度たどってみてください。同じ情報を何度も入力する、申請先が分からないといった箇所があれば、利用を妨げている可能性があります。

ただし、健康情報や家族情報を扱う制度では、手続きを減らすことだけを優先せず、必要な情報管理の手順は残します。

利用後の状態変化まで確認する

利用者が多くても、本来支援したい従業員へ届いていない場合や、利用後も課題が残っている場合があります。

制度を評価するときは、まず「知られているか」「利用されているか」「利用後に課題が変わったか」を分けて確認します。認知が低ければ周知を、認知されても利用されないなら対象条件や申請方法を見直します。

離職率や生産性は福利厚生以外の影響も受けます。最初から経営指標へ結びつけず、制度に近い利用状況や従業員の実感から確認してください。

ウェルビーイングを支える福利厚生を5領域別に紹介

福利厚生は、制度名から選ぶのではなく、どの負担を支えたいのかから考えます。ここでは法定外福利厚生を「身体」「精神」「経済」「人間関係」「キャリア・自己成長」の5領域に整理します。公的な分類ではなく、自社の制度を見直しやすくするための分け方です。

同じ制度が複数の領域に関係する場合もあります。食事補助は身体面と経済面の両方に関わるため、企業が解決したい課題を基準に位置づけます。

健康を維持しやすくする身体面の福利厚生

身体面を支える制度には、人間ドックやがん検診などの費用補助、運動費用の補助、食事補助、睡眠や禁煙に関する支援があります。

法律で義務づけられた健康診断と、企業が任意で追加する検査や費用補助は分けて考えます。厚生労働省の「定期健康診断」では、事業者が常時使用する労働者に対して定期的に健康診断を行う義務が示されています。法定の健康診断そのものは、任意の福利厚生とは別に扱ってください。

運動施設の補助を設けても、夜勤や不規則勤務の従業員には利用時間が合わない場合があります。勤務場所の近くで使えるか、立替払いが必要か、オンラインでも利用できるかまで確認します。

疲労の背景に長時間労働や休憩不足がある場合は、健康支援だけで対応せず、業務量や勤務体制も見直します。

不安や悩みに対処しやすくする精神面の福利厚生

精神面を支える制度には、従業員支援プログラム（EAP）、相談窓口、カウンセリング費用の補助、リフレッシュ休暇、育児・介護相談などがあります。

相談制度では、相談できる内容や対応する専門家に加え、どの情報が会社へ共有されるのかを明確にします。従業員が安心して利用できるよう、個人情報の扱いまで分かりやすく伝えてください。

また、職場の人間関係や評価制度が負担の原因になっている場合、相談窓口を設けるだけでは問題が残ります。相談の傾向も参考にしながら、職場側で見直す必要がないか確認します。

生活上の不安を軽減する経済面の福利厚生

経済面の福利厚生には、住宅補助、食事補助、育児・介護費用の補助、奨学金返済支援、財産形成や私的保険への支援などがあります。

年齢や家族構成だけで必要な支援を決めず、従業員がどの費用に負担を感じているのかを確認します。同じ年代でも生活状況は異なるためです。

対象者を限定する制度では、なぜその条件なのかを説明できるようにしてください。特定の従業員だけが利用しやすい状態が続いていないかも確認します。

職場でのつながりを支える福利厚生

人間関係の領域では、社内交流費の補助、部活動支援、社員旅行、家族参加イベント、ボランティア休暇などが候補になります。

交流の機会は参加人数だけで評価せず、働く場所や時間が異なる従業員も参加を選べるか確認します。本社勤務者だけが参加しやすい運用になっていないかを見てください。

サンクスカードや称賛制度は、一般的な福利厚生というより組織づくりのための社内制度です。ただし、従業員同士のつながりや所属感を支える施策として、福利厚生と組み合わせることはできます。

参加を実質的に強制すると、交流が負担になる従業員もいます。参加しないことで評価や人間関係に影響しない運用が前提です。

学びと将来の選択肢を支える福利厚生

キャリア・自己成長を支える制度には、資格取得費用や講座受講料の補助、書籍購入補助、キャリア相談、リスキリング支援などがあります。

講座の数を増やすだけでなく、実際に学ぶ時間を確保できるかも確認します。業務後の受講だけを前提にすると、家庭事情や勤務時間によって利用しにくい従業員が出るためです。

フレックスタイム、リモートワーク、副業制度などは、一般的には福利厚生ではなく人事制度や働き方の施策です。ウェルビーイングには関係しますが、福利厚生と混同せず、就業規則や業務上の条件を踏まえて別に検討します。

自社に合う福利厚生を選ぶ5つのステップ

自社に合う福利厚生を選ぶには、新しい制度を探す前に、従業員が困っていることと現在の制度を照らし合わせます。足りない支援が分かったら候補を比較し、限られた範囲で試してから継続するかを判断します。

サーベイやヒアリングで課題を把握する

最初に確認するのは、従業員が欲しい制度ではなく、生活や仕事のどの場面で負担を感じているかです。

「どの福利厚生が欲しいか」だけでなく、「何に困っているか」「今の制度を使わない理由は何か」を確認します。制度名ではなく、困っている場面を把握するためです。

必要に応じてサーベイと面談を組み合わせ、数字だけでは分からない背景も確認してください。

既存制度と利用状況を棚卸しする

制度名だけでなく、目的、対象者、費用、認知率、利用率まで一覧にすると、制度そのものの不足と運用上の問題を分けやすくなります。

利用率が低くても、すぐにニーズがないと判断しないでください。制度が知られていない、申請方法が分かりにくいといった問題なら、新制度を増やす前に運用を見直せます。

費用が大きい一方で利用者が限られる制度は、対象範囲の変更、別制度への予算移行、選択式への変更を検討します。

支援が不足する領域を特定する

従業員課題と既存制度を照らし合わせ、身体、精神、経済、人間関係、キャリア・自己成長のどこに支援の不足があるかを整理します。

制度が少ない領域を機械的に補うのではなく、どの課題が大きいのかを基準に優先順位を決めます。休養不足が目立つ場合も、休暇制度が足りないのか、業務量に問題があるのかで対応は変わります。

必要に応じて部署や職種ごとの差も確認し、先に見直す領域を決めてください。

費用・対象者・利用方法を同じ軸で比較する

候補制度は、サービス内容や料金だけでなく、誰がどこで利用できるか、申請にどの程度の手間がかかるかを比較します。

候補は、課題との相性、対象者、申請方法など同じ軸で比べます。現場従業員が利用する場合は、普段使える端末から確認できるかも見てください。

外部サービスを利用するなら、従業員情報の管理方法や、利用状況をどこまで確認できるかも比較します。

対象を限定して試し、継続・修正を判断する

対象部署や利用場面を限定して試すと、全社導入前に案内や申請の問題を見つけやすくなります。

試す前に、何を改善したいのかと、実施後に確認する項目を決めます。認知が低ければ周知を、申請途中で止まる人が多ければ手続きを見直してください。

一度導入した制度を続けること自体を目的にせず、結果を見ながら継続するか、内容を変えるかを判断します。

福利厚生が利用されない4つの原因

福利厚生が使われていなくても、制度そのものに需要がないとは限りません。周知や申請方法に問題がある場合もあるため、利用されない理由を分けて確認してから、新制度を増やすか、今の制度を見直すかを判断します。

制度の存在や利用方法が知られていない

一度メールで案内しただけ、社内ポータルの深い階層に掲載しただけでは、必要な時期に制度を思い出してもらえない場合があります。

案内を送ったかではなく、対象者が制度の内容と利用方法を理解できたかを確認してください。制度ページの閲覧状況やサーベイでの認知率を見ると、どこまで情報が届いているかを把握しやすくなります。

一度知らせて終わりにせず、従業員が必要になったときに制度を探せる状態をつくります。

従業員のニーズと制度が合っていない

制度が認知されていても、利用場所、時間、対象条件が従業員の働き方に合わなければ使われません。

利用率だけでニーズの有無を決めず、使わなかった理由を確認します。制度の内容に関心があっても、利用場所や時間が働き方と合っていない場合があるためです。

制度名の希望よりも、どの場面で利用しにくさを感じたのかを確認してください。

申請や利用の手続きが複雑になっている

提出書類が多い、承認に時間がかかる、問い合わせ先が分からないといった負担は、申請途中の離脱につながります。

申請を始めてから利用するまでのどこで止まっているかを確認します。申請開始者は多いのに完了者が少ない場合は、入力項目や承認方法に負担がないか見直してください。

個人情報を扱う制度では、必要な管理手順を残したうえで、重複入力など不要な作業を減らします。

制度を利用しにくい職場の雰囲気がある

休暇を申請すると周囲へ負担がかかる、育児・介護支援を使うと評価に影響すると感じる、上司が制度を理解していないといった状態では、制度があっても利用しにくくなります。

従業員への案内だけでなく、申請を受ける管理職にも制度の目的と対応方法を共有します。上司によって判断が変わる場合は、対象条件や承認方法をそろえてください。

一方、利用しにくさの原因が人員不足や業務量にあるなら、周知を増やすだけでは解決しません。制度ではなく職場側を見直す必要があります。

福利厚生の効果を測る3段階の指標

福利厚生の効果は、利用率だけでは判断できません。まず制度が知られているか、次に必要な従業員が利用できたか、その後に当初の課題が変わったかを順番に確認します。

制度が届いたかを認知指標で確認する

認知の段階では、案内を何件送ったかではなく、対象者が制度の存在と使い方を理解できたかを見ます。

閲覧率やサーベイでの認知率を確認し、部署や拠点によって差がないかも見てください。認知が低い場合は、制度そのものを変える前に、案内方法を見直します。

利用できたかを申請・利用データで確認する

認知されていても利用されない場合は、対象条件や手続きが合っていない可能性があります。

制度ページの閲覧から申請完了までの流れを追い、どこで止まっているかを確認します。

制度の認知
↓
制度ページの閲覧
↓
申請開始
↓
申請完了
↓
実際の利用
↓
継続利用

特定の勤務地や雇用形態だけ利用率が低い場合は、ニーズだけでなく、制度を知る機会や申請方法に差がないか確認してください。

利用後の状態変化を確認する

制度が利用されても、対象としていた課題に変化がなければ、内容が合っていない可能性があります。

制度導入前に決めた目的と同じ観点で、利用後の変化を測ります。相談制度なら「必要な時に相談先が分かるか」、交流施策なら「職場でつながりを感じられるか」などを確認します。

利用率が高くても、当初支援したかった課題が変わっていなければ、制度の内容や福利厚生以外の原因を見直します。利用されたかと、課題が改善したかを分けて確認してください。

福利厚生の導入・運用を支援するサービス

福利厚生サービスは、福利厚生メニューを提供するものだけではありません。社内への周知や申請を支えるサービスもあれば、制度全体の設計を支援するサービスもあります。自社で不足しているのが「制度の内容」なのか「運用」なのかを確認してから比較してください。

TUNAG｜福利厚生の提供・周知・申請を一つの環境に集約する

TUNAGは、TUNAGベネフィットによるクーポンの提供に加え、企業独自の福利厚生や社内制度の案内、申請、アンケート、閲覧・利用状況の分析に利用できます。スマートフォンに対応しており、社用PCや法人メールアドレスを持たない従業員にも情報を届けたい企業の選択肢になります。

福利厚生の内容を増やすだけでなく、制度を知ってから申請するまでの導線をまとめたい企業に適しています。コンビニ、カフェ、映画館などで使えるTUNAGベネフィットは、TUNAGアカウントを持つ従業員がスマートフォンから利用できます。

一方、健康診断結果の専門管理や医療・心理面の相談を担うサービスではありません。福利厚生のメニュー数を増やしたいのか、社内への周知や申請をまとめたいのかを整理したうえで比較してください。

<<TUNAG

福利厚生倶楽部｜幅広いメニューをまとめて提供する

福利厚生倶楽部は、企業向けの福利厚生アウトソーシングサービスです。宿泊、レジャー、飲食、育児・介護、健康、学習など、幅広い優待や支援をまとめて提供しています。

従業員の年齢、家族構成、勤務地が幅広く、自社だけでは多様な選択肢を用意しにくい企業に向いています。

メニュー数だけで決めず、自社の従業員が実際に使えるサービスがそろっているか、利用状況をどこまで確認できるかを確かめてください。

<<福利厚生倶楽部

WTW｜福利厚生戦略と費用配分を見直す

WTWは、従業員ニーズや事業目標を踏まえた福利厚生制度の設計、分析、費用管理、ガバナンス、従業員体験の改善を支援しています。

個別制度の導入よりも、福利厚生全体の構成や費用配分から見直したい企業に適した支援です。複数拠点や複数国で制度を運用している企業、社内だけでは分析や設計が難しい企業の候補になります。

従業員が日常的に使う福利厚生メニューを提供するサービスとは役割が異なります。制度を設計した後の周知や申請を、社内でどのように運用するかまで確認してください。

<<WTW

Mercer｜健康と福利厚生を総合的に設計する

Mercerは、身体的、精神的、経済的、社会的なウェルビーイングを踏まえ、健康・福利厚生プログラムの設計や見直しを支援しています。

保険や医療、メンタルヘルスを含む複雑な制度を専門的に検討したい企業に向いています。従業員サーベイを通じたファイナンシャルウェルビーイングの把握や制度理解の評価なども支援範囲に含まれます。

福利厚生メニューを一括提供する代行サービスとは役割が異なります。制度そのものを見直したいのか、従業員への提供や運用を改善したいのかを整理してから相談してください。

<<Mercer

福利厚生は、使われてこそウェルビーイングにつながる

福利厚生は、制度を用意しただけでは従業員のウェルビーイングにつながりません。従業員が制度の存在を知り、自分に必要な支援だと理解したうえで、実際に利用できる状態まで整えることが大切です。

利用されていない制度がある場合は、すぐに新しい制度へ入れ替えるのではなく、まず使われない理由を確認してください。制度が知られていないのか、申請方法が分かりにくいのか、働き方と利用条件が合っていないのかによって、見直すべき内容は変わります。

また、福利厚生を利用した後に、もともと支援したかった課題が変化しているかまで確認します。一方で、業務量や人間関係などが原因であれば、福利厚生だけでは解決できません。制度で支援できる範囲を見極めながら、必要に応じて仕事の進め方や職場環境も見直してください。

まずは今ある福利厚生が、必要な従業員に知られ、実際に使われているかを確認するところから始めましょう。制度を「用意する」で終わらせず、従業員が必要な支援を受けられる福利厚生へ整えていきましょう。