「若手の離職が続いている」「職場全体の活気が以前より低下している気がする」といった悩みを抱えつつも、具体的な要因を明確に把握できていないケースは珍しくありません。日常の対話や報告ラインだけでは、現場の課題は表面化しにくいものです。従業員の不満が経営層や人事に届かないまま埋もれてしまうことも少なくありません。こうした課題の可視化に有効な手法が「ESサーベイ」です。本記事では、ESサーベイの基礎概念から主要な測定項目、さらに調査結果を実効性のある組織改善へとつなげる具体的なプロセスまで詳しく解説します。
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TUNAG（ツナグ）が提供するエンゲージメントスコアは、行動ログデータから個人・部署のエンゲージメント状態を可視化する新しい従業員サーベイです。従来のサーベイのようなアンケート回答の手間はなく、回答時の「意思の介在」を抑えることで、コンディションをより客観的かつリアルに分析できます。
サービス資料では、活用方法や従来のサーベイとの違いを説明しています。ぜひダウンロードください。
まずはESサーベイの基本的な位置づけを整理しましょう。似た調査が多いため、違いを理解しておくことが重要です。ここでは目的や特徴、他のサーベイとの使い分けを解説します。
ESサーベイのESとは、Employee Satisfaction（従業員満足度）の略であり、従業員が自社で働くことにどの程度満足しているかを調査することです。
調査の対象は幅広い領域にわたります。仕事内容、職場環境、人間関係、評価制度、待遇などが代表的です。
これらの項目について、従業員に選択式や記述式で回答してもらいます。集計した結果から、満足や不満に影響している要因を洗い出します。
顧客満足度調査（CS調査）の従業員版とイメージすると分かりやすいでしょう。顧客の声を聞いてサービスを改善するように、従業員の声を聞いて組織を改善するための調査です。
つまりESサーベイは、点数をつけること自体が目的ではありません。経営層や人事が気づいていない課題を明らかにする手段です。
日常の面談や上司からの報告では、従業員の本音はなかなか出てきません。評価への影響を気にして、当たり障りのない発言にとどまりがちだからです。
ESサーベイは匿名で回答できるため、率直な意見を集めやすくなります。具体的には、次のような情報が見えてきます。
こうした情報は、施策の優先順位を判断する材料になります。感覚ではなくデータを基に議論できる点が、大きな価値といえるでしょう。
ESサーベイと混同されやすいのがエンゲージメントサーベイです。エンゲージメントとは、従業員が会社に対して抱く愛着や貢献意欲を指します。
両者は測る対象が異なります。違いを表で整理しました。
比較項目 | ESサーベイ | エンゲージメントサーベイ |
測る対象 | 会社が提供する環境への満足度 | 会社への愛着と貢献意欲 |
従業員の立場 | 受け手としての評価 | 主体的な関与の度合い |
主な質問例 | 待遇や職場環境に満足しているか | 会社の目標達成に貢献したいか |
期待する成果 | 職場環境の改善、離職防止 | 生産性向上、業績への貢献 |
満足度が高くても、貢献意欲が高いとは限りません。待遇に満足していても、仕事に前向きでない従業員は存在します。
そのため、自社が何を知りたいのかを先に決めることが大切です。まず職場環境の課題を洗い出したい場合は、ESサーベイが適しています。
サーベイは調査内容と実施頻度によって種類が分かれます。それぞれの特徴を理解し、目的に応じて組み合わせましょう。
種類 | 実施頻度 | 設問数の目安 | 主な目的 |
ESサーベイ | 年1〜2回 | 数十問以上 | 組織課題の全体像を把握する |
パルスサーベイ | 週1回〜月1回 | 5〜10問程度 | 従業員の状態の変化を素早く察知する |
ストレスチェック | 年1回 | 57項目など | 従業員のメンタル不調を防ぐ |
パルスサーベイは短い設問を高頻度で行う調査です。パルスは「脈拍」を意味し、組織の状態を継続的に観測します。
ストレスチェックは労働安全衛生法に基づく制度です。常時50人以上の労働者を使用する事業場には実施が義務付けられています。
これらは代替関係ではありません。年1回のESサーベイで全体像をつかみ、パルスサーベイで変化を追う形が現実的でしょう。
次に、実際にどのような項目を測定するのかを見ていきます。設問の切り口を知ることで、自社に必要な項目が見えてきます。ここでは代表的な5つの領域を紹介します。
まず確認したいのが、業務量と従業員の心理状態です。過度な負担は、離職やメンタル不調の直接的な引き金になります。
この領域では、以下のような質問が用いられます。
例えば、営業部門だけ業務量への不満が突出している場合があります。人員配置か目標設定に問題がある可能性を疑えるでしょう。
上司との関係は、満足度を大きく左右する要素です。同じ制度の下でも、上司の関わり方で受け止め方は変わります。
確認すべきなのは、指示の明確さや相談のしやすさです。加えて、評価制度への納得感も重要な観点になります。
具体的には、評価基準が示されているか、評価の理由が説明されているかを尋ねます。フィードバックの頻度や質を問う設問も有効です。
評価への不満は、待遇そのものより「説明のなさ」に起因することが少なくありません。設問を分けておくと、原因を切り分けやすくなります。
人間関係は離職理由として常に上位に挙がる要素です。厚生労働省の雇用動向調査でも、前職を辞めた理由として職場の人間関係は毎年上位に位置しています。
この領域では、上司との関係だけでなく横のつながりも確認します。同僚との協力体制、部署間の連携、相談できる相手の有無などです。
例えば、中途入社者だけ人間関係の満足度が低いケースがあります。受け入れ体制やオンボーディングの見直しが必要だと分かるでしょう。
働き方に関する項目も欠かせません。制度が整っていても、使われていなければ意味がないからです。
主な質問例は次の通りです。
制度の有無ではなく、利用実態を問う設計にしましょう。「制度はあるが使えない」という現場の声を拾えます。
最後に、企業理念やビジョンへの共感度です。理念が浸透している組織は、判断基準が共有され、日々の行動がぶれにくくなります。
質問では、理念を理解しているか、共感しているかを分けて尋ねます。さらに、自分の業務と理念のつながりを感じられるかも確認しましょう。
理解はしているが共感していない、という結果が出ることもあります。その場合は、発信の量ではなく伝え方に課題があると考えられます。
ここからは実施の手順です。ESサーベイは実施すること自体が目的ではありません。改善までやり切るための五つのステップを解説します。
最初に決めるべきは調査の目的です。目的が曖昧なまま設問を作ると、集計はできても打ち手につながりません。
例えば「若手の早期離職を減らす」という目的であれば、入社3年目までの層に焦点を当てます。設問も成長実感や受け入れ体制に重点を置くべきでしょう。
目的は経営層と人事で共有しておきます。調査後の意思決定がスムーズになります。
目的が決まったら、質問項目を設計します。汎用的なテンプレートをそのまま使うと、自社固有の課題が見えません。
設計時のポイントは以下の通りです。
設問は経年比較を前提に組み立てましょう。毎回内容を変えると、変化を追えなくなります。
正直な回答を引き出すには、環境づくりが欠かせません。回答者が特定される不安があると、無難な回答に偏ります。
匿名性を高めるためには、いくつかの配慮が必要です。まず、個人が特定される粒度まで属性を細かく設定しないことです。
少人数の部署では、集計単位をまとめる工夫も有効でしょう。加えて、回答内容が人事評価に影響しないことを事前に明言します。
回答方法にも注意します。上司の目の前で回答させるのではなく、各自の端末から回答できる形が望ましいでしょう。
集計では、全社平均だけを見ないことが重要です。平均値は課題を覆い隠してしまいます。
部署、職種、年代、勤続年数、役職といった属性別に分解しましょう。全社平均が高くても、特定の層だけ極端に低いケースは珍しくありません。
分析の切り口としては、満足度と重要度を掛け合わせる方法が有効です。従業員が重要だと考えているのに満足度が低い項目こそ、優先的に手を打つべき課題になります。
自由記述も必ず読み込みます。数値の背景にある具体的な事情が分かり、施策の精度が上がるでしょう。
分析が終わったら、結果を従業員にフィードバックします。回答したのに何も返ってこない状態が続くと、次回の回答率が下がります。
全項目を改善しようとする必要はありません。優先度の高い課題を絞り込み、実行できる施策から着手します。
改善のサイクルは、実施、分析、改善、再調査の流れで回します。次回の調査でスコアの変化を確認し、施策の効果を検証しましょう。
このサイクルを続けることで、組織の状態を継続的に把握できるようになります。ESサーベイは単発の調査ではなく、経営の仕組みとして定着させることが大切です。
ESサーベイの成否は、調査後の運用で決まります。課題を特定できても、改善施策が現場に浸透しなければ数値は変わりません。そのための対応策として、組織改善に特化したエンゲージメントサーベイ「TERAS（テラス）」があります。
TERASの特徴は、従業員一人一人の状態把握ではなく、組織の状態把握に特化している点です。個人のモチベーションに左右されにくく、組織全体で抱える課題が浮かび上がります。
エンゲージメントに影響する8つのカテゴリーで結果を解析できるため、どこに原因があるのかを絞り込めます。属性別の分析にも対応し、課題のある組織単位を特定できるでしょう。
回答者の負担が小さい点も実務上のメリットです。半年に1回、回答時間は5分程度で、ログインなどの手続きは必要ありません。
スマートフォンからも回答できるため、社用パソコンを持たない従業員にも実施できます。製造業や小売業など、現場スタッフの多い企業でも運用しやすい設計です。
回答は完全匿名で行われます。心理的安全性が確保された状態で回答してもらえるため、忖度のない本音を集めやすくなるでしょう。
ESサーベイを調査で終わらせず、組織改善や離職防止につなげたい方は、まずTERASの資料をご覧ください。
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