エンゲージメントスコアとは、従業員が会社にどれだけ愛着や貢献意欲を持ち、自発的に行動しようとしているかを数値化した指標です。
スコアを活用することで、従業員の状態や組織の課題を把握し、働きやすい環境づくりや人材の定着につなげやすくなります。
ただし、調査方法によって質問項目や算出方法が異なるため、スコアの意味を理解したうえで適切に活用することが重要です。
この記事ではエンゲージメントスコアの意味やメリット、5つの計測方法、スコアを高める方法についてわかりやすく解説します。
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TUNAG（ツナグ）が提供するエンゲージメントスコアは、行動ログデータから個人・部署のエンゲージメント状態を可視化する新しい従業員サーベイです。従来のサーベイのようなアンケート回答の手間はなく、回答時の「意思の介在」を抑えることで、コンディションをより客観的かつリアルに分析できます。
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エンゲージメントスコアとは、従業員が会社にどれだけ愛着や貢献意欲を持ち、自発的に行動しようとしているかを数値化した指標です。
会社の理念への共感や仕事へのやりがい、組織への貢献意欲など、複数の観点から従業員の状態を捉えます。
エンゲージメントの意味や従業員満足度との違い、注目されている背景を押さえておくと、スコアの意味を理解しやすくなります。
エンゲージメントとは、従業員が会社や仕事に対して持つ前向きな関わりを表す考え方です。
会社の理念への共感や仕事へのやりがい、組織への貢献意欲など、複数の要素から捉えます。
単に「会社が好き」「職場に満足している」という感情だけを指すものではありません。自分の役割を理解し、仕事に主体的に取り組めているかも重要な観点です。
そのため、エンゲージメントスコアを確認するときも、一つの質問だけではなく複数の項目から状態を見る必要があります。
エンゲージメントスコアは、従業員の会社や仕事への関わり方を一定の基準で数値化したものです。
ただし、すべての企業が同じ質問や計算方法を使っているわけではありません。
利用するサーベイによって質問内容や尺度が異なるため、数値を見る際は計測方法も確認することが大切です。
エンゲージメントスコアは「何点なら必ず良い」と判断するより、自社の変化や組織ごとの差を見る材料として活用するとよいでしょう。
エンゲージメントスコアと従業員満足度では、主に確認する従業員の意識が異なります。
従業員満足度は、給与や福利厚生、制度、職場環境などに対する満足度を把握するためのものです。
一方、エンゲージメントスコアでは、会社への共感や仕事へのやりがい、成長実感、貢献意欲など、従業員と会社・仕事との関係性を確認します。
従業員満足度が高くても、仕事への貢献意欲まで高いとは限りません。たとえば待遇には満足していても、会社の方向性に共感できていないケースがあります。
自社が何を把握したいのかを明確にし、目的に合った指標を使うことが重要です。
エンゲージメントスコアとの違いを整理するには、従業員満足度調査が何を測るのかも押さえておくと理解しやすくなります。従業員満足度調査の目的や実施方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
エンゲージメントスコアが注目される背景には、働き方の多様化や人的資本への関心の高まりがあります。
リモートワークや多拠点勤務など、同じ会社でも働く環境が異なるケースは珍しくありません。仕事内容やキャリアに対して従業員が求めるものも一様ではなくなっています。
そのため、管理職や人事の感覚だけでは、従業員が抱える課題を把握しにくい場合があります。エンゲージメントスコアを部署や属性ごとに確認すれば、組織内で生じている違いに気づくきっかけになります。
また、人的資本への関心が高まるなかで、人材や組織の状態をデータで把握する重要性も高まっています。
採用人数や離職率だけではなく、従業員がどのような状態で働いているかを継続的に確認することで、人材に関する取り組みを考える際の判断材料にできます。
ただし、スコアそのものを目的にするのではなく、組織改善につなげることが大切です。
エンゲージメントスコアの改善に取り組むことで、組織課題の把握や人材の定着などにつながる可能性があります。
主なメリットは、以下の3つです。
ただし、スコアを上げること自体を目的にせず、働く環境の改善を重視しましょう。
エンゲージメントスコアを確認すると、組織が抱えている課題を見つけるきっかけになります。
たとえば、以下のような違いを確認できます。
こうした違いが分かれば、どこから改善すべきか検討しやすくなります。
ただし、スコアだけでは原因まで判断できない場合があります。
自由記述や現場へのヒアリングも組み合わせ、数値の背景を確認することが重要です。
エンゲージメントスコアで課題を把握した後は、結果に応じて改善の取り組みを考える必要があります。従業員エンゲージメントを高める具体的な方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
従業員が力を発揮しやすい環境を整えることは、生産性の向上につながる可能性があります。
たとえば、自分の役割が分からない状態では、何を優先すべきか判断しにくくなります。
必要な情報が届いていなければ、確認作業や手戻りが増えることもあるでしょう。
エンゲージメントスコアからこうした課題を見つけ、業務環境やマネジメントを改善する方法があります。
生産性を直接スコアだけで判断するのではなく、従業員が仕事に集中できる状態をつくることが重要です。
エンゲージメントスコアを活用して職場の課題を改善することで、人材の定着につながる可能性があります。
従業員が退職を考える背景には、仕事内容だけでなく上司との関係や成長機会なども関係します。
サーベイを通じて組織全体の傾向を把握すれば、課題が大きくなる前に改善できる場合があります。
ただし、エンゲージメントスコアだけで個人の退職を予測することは適切ではありません。
組織単位の傾向として捉え、働き続けやすい環境を整えるために活用しましょう。
エンゲージメントスコアは、サーベイなどを使って従業員の状態を数値化して計測します。
目的によって適した方法が異なるため、自社が何を確認したいかを先に整理しましょう。
エンゲージメントスコアは、パルスサーベイやセンサスサーベイを使って継続的に確認できます。
パルスサーベイは、少ない質問を短い間隔で繰り返す方法です。
一方のセンサスサーベイでは、質問数を増やして組織の状態を詳しく確認します。
違いを整理すると以下の通りです。
比較項目 | パルスサーベイ | センサスサーベイ |
質問数 | 少ない | 多い |
実施頻度 | 高い | 低い |
主な目的 | 状態の変化を継続的に確認 | 組織全体を詳しく把握 |
回答負担 | 比較的小さい | 比較的大きい |
短期的な変化を見たい場合と、詳しく課題を調べたい場合で使い分けるとよいでしょう。
両方を組み合わせ、定点観測と詳細分析を行う方法もあります。
UWESは、仕事に対するワーク・エンゲージメントを測定するために用いられる尺度です。
ワーク・エンゲージメントは、仕事に対して前向きで充実した心理状態を表します。
なお、UWESが測るのは仕事に対するエンゲージメントであり、会社への共感や帰属意識そのものを測る尺度ではありません。
そのため、自社でエンゲージメントスコアを設計する際は、何を計測したいのかを明確にすることが大切です。
JD-Rモデルは、エンゲージメントに影響する要因を整理する際に活用できる考え方です。
JD-Rは、仕事に関する要素を大きく「仕事の要求度」と「仕事の資源」に分けて捉えます。
たとえば、以下のような要素が考えられます。
観点 | 例 |
仕事の要求度 | 業務量、時間的な負担、精神的な負担 |
仕事の資源 | 上司の支援、裁量、フィードバック、成長機会 |
JD-Rモデル自体がエンゲージメントスコアの算出式というわけではありません。
サーベイ結果の背景を整理し、どの要因を改善すべきか考える際に役立ちます。
数値だけを見るのではなく、働く環境との関係まで確認するための枠組みとして活用するとよいでしょう。
エンゲージメントサーベイツールを使えば、調査から集計・分析までを効率化できます。
従業員数が多い企業では、表計算ソフトだけで継続的に集計することが負担になる場合があります。
ツールごとに質問項目やスコアの算出方法は異なります。
導入する際は、自社が確認したいエンゲージメントを測定できるかを確認しましょう。
エンゲージメントスコアの計測方法は、利用するサーベイによって質問項目や分析機能が異なります。自社に合ったエンゲージメントサーベイを比較したい場合は、以下の記事を参考にしてください。
エンゲージメントスコアを高めるには、調査結果から課題を見つけ、従業員が働きやすい環境へ改善していくことが重要です。
代表的な方法として、以下の5つが挙げられます。
自社のスコアが低い原因によって、優先すべき取り組みは異なります。
会社への共感に課題がある場合は、企業理念やバリューを従業員へ伝える取り組みが必要です。
理念を掲示するだけでは、日々の仕事とのつながりまで理解されない場合があります。
経営層が方針を発信したり、実際の行動事例を共有したりする方法があります。
また、ミーティングや社内報などで、理念と仕事の関係を継続的に伝えることも有効でしょう。
エンゲージメントスコアを確認しながら、発信が従業員へ届いているか見直すことが大切です。
評価への納得感が低い場合は、人事評価制度や評価結果の伝え方を見直す必要があります。
従業員が「何を評価されるのか」を理解できなければ、仕事への納得感が下がる可能性があります。
評価基準を明確にし、日頃からフィードバックを行うことが重要です。
評価面談では結果だけでなく、良かった点や次に期待する行動まで伝えるとよいでしょう。
エンゲージメントスコアの変化も確認しながら、制度と運用の両面を改善することが大切です。
成長実感が低い場合は、従業員が将来のキャリアを考えられる環境を整えることが重要です。
研修を用意するだけではなく、仕事を通じて成長できる機会も必要になります。
従業員によって目指すキャリアは異なるため、一律の支援だけでは十分でない場合があります。
本人の希望を確認しながら、成長を支援する仕組みを整えましょう。
情報共有や人間関係に課題がある場合は、社内コミュニケーションを見直すことが重要です。
必要な情報が届かない状態では、従業員が会社の状況や自分の役割を理解しにくくなります。
また、部署や拠点が離れている企業では、従業員同士の接点が少なくなることもあります。
社内報や社内SNS、1on1などを活用し、情報共有と対話の機会を増やす方法があります。
エンゲージメントスコアを部署ごとに確認し、どこにコミュニケーション上の課題があるかを整理しましょう。
エンゲージメントスコアは、一度計測するだけでなく継続的に確認することが重要です。
改善に取り組んでも、その後の変化を確認しなければ効果を判断できません。
継続的に計測することで、以下のような変化を確認できます。
ただし、短期間の数値変化だけで取り組みの成否を決めるのは避けましょう。
一定期間の推移を確認しながら、改善内容を見直していくことが大切です。
エンゲージメントスコアは、継続して計測することで変化を捉えやすくなります。サーベイ結果の見方や、組織改善へつなげる活用方法は以下の記事で詳しく解説しています。
エンゲージメントスコアを活用する際は、平均値や計測頻度について疑問を持つケースがあります。
スコアの数値だけで判断せず、自社の調査方法や過去からの変化も踏まえて確認しましょう。
エンゲージメントスコアには、すべての企業に共通する平均値はありません。
質問項目や算出方法がサービスごとに異なるため、自社の過去結果や同じ調査内の基準値と比較することが重要です。
上司との関係や評価への納得感、情報共有、成長機会など、さまざまな要因が考えられます。
全社平均だけで判断せず、質問項目や部署ごとの結果から背景を確認しましょう。
適切な頻度は、調査の目的や組織改善のサイクルによって異なります。
短期的な変化を見る場合はパルスサーベイを活用し、詳細な調査と組み合わせる方法があります。
一概にはいえませんが、理念への理解や上司との対話、成長機会などが整っている組織では良好な結果が出る場合があります。
ただし、他社の特徴をそのまま取り入れるのではなく、自社の課題に合った改善を進めることが重要です。
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