みなし残業はマイナスのイメージを持たれがちですが、正しく運用すれば企業と従業員の双方にメリットをもたらします。特徴をしっかりと理解し、ポイントを押さえて導入しましょう。みなし残業の効果やリスク、意識すべきポイントについて解説します。
みなし残業は労働基準法に基づく制度です。まずは、みなし残業の概要と残業時間の考え方を見ていきましょう。
固定残業代制度とは、実際の残業時間にかかわらず、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を基本給や諸手当に含めて支払う制度です。一般的に「みなし残業」と呼ばれることもありますが、労働基準法上の「みなし労働時間制」（例：裁量労働制など）とは異なる制度です。
これらの制度では、実際の労働時間ではなく、あらかじめ決められた時間を労働したものとみなします。多くの企業で導入されているのは固定残業代制度であり、みなし労働時間制とは区別して理解する必要があるのです。
みなし残業の制度を適用するかどうかに関わらず、まず前提として労働基準法第32条では、使用者は労働者を1日8時間、週40時間を超えて労働させてはならないと定めています（法定労働時間）。
これを超えた労働は残業となりますが、法律では原則として残業を認めていない点に留意が必要です。
従業員に時間外労働や休日労働をさせる場合は、労使間で36協定を締結する必要があります。36協定における残業時間の上限は月45時間・年360時間です。
臨時的な特別の事情がある場合、36協定の特別条項を締結すれば残業時間の上限をさらに延ばせます。ただし、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を、できる限り具体的に定めなければなりません。
みなし残業における残業時間の上限もは、36協定の上限時間内に収める必要があります。また、36協定の締結には労働者側の同意を求められるため、原則として企業側で勝手に残業時間の上限を決めることはできません。
出典：36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針
固定残業代も、時間外労働に対する割増賃金であることに変わりはありません。法定労働時間を超えて働いた場合は、時間外手当として割増率25%以上の賃金を支払う必要があります。
【計算例】
基本給20万円、固定残業代5万円（30時間分）の場合：
月平均所定労働時間：170時間
時間単価：20万円÷170時間＝約1,176円
固定残業代の時間単価：1,176円×1.25（割増率）＝約1,470円
固定残業代：1,470円×30時間＝4.41万円（5万円で充足）
また、みなし残業時間は客観的な根拠に基づいて設定しなければなりません。労働者からの同意を得やすくするために、以下のデータを用いて根拠を明確にしましょう。
なお、固定残業代を除いた基本給部分が、法定労働時間に対応する最低賃金額を下回ってはなりません。
また、みなし残業時間を超えた残業が発生した場合は、超過分の残業代を別途支払う必要があります。
みなし残業を導入すると、どのような効果を期待できるのでしょうか。企業側のメリットを紹介します。
通常、残業時間は従業員ごとに異なるため、給与計算ではそれぞれの正確な残業時間を把握しなければなりません。一方、みなし残業を導入すれば残業時間の把握や残業代の計算を簡略化できます。
給与計算や勤怠管理における業務効率の大幅な改善が可能になり、労務担当者は本来の業務に集中できるようになるでしょう。残業時間や残業代に関するトラブルリスクも軽減されます。
人件費を把握しやすくなることもポイントです。予算管理が容易になり、従業員数が増えても人件費の変動要因が少なくなるため、安定経営を維持しやすくなるでしょう。
みなし残業は従業員にとっても次のようなメリットがあります。
みなし残業制度の導入は、求人でも大きなアピールポイントになる可能性があります。また、固定残業時間を超えた分の残業代も別途支払うことを明記しておけば、応募者の不安を解消できるでしょう。
みなし残業にはメリットだけでなくデメリットもあります。導入や運用の際は、リスクの回避を意識することも大切です。
みなし残業を導入した場合、残業時間が少ない従業員にも規定の残業代を支払わなければなりません。みなし残業時間に達しない月が続くと、余計な人件費が発生し続けることになります。
もともと残業がそれほど多くない職場でみなし残業を導入すると、今までより人件費が高くなる恐れがあるため、現状に合った固定残業時間の設定が必要です。
みなし残業で設定した上限時間に、実際の残業時間が達しないケースでは、「実際に働いていない時間分の残業代を支払うことに抵抗を感じる」と考えがちです。本来は必要ない残業をさせてみなし残業時間の上限まで働かせると、長時間労働につながりやすくなります。
なお、みなし残業における固定残業代は減らすことも可能ですが、企業側が勝手に減額することはできません。従業員に根拠を説明した上で、同意を得て変更する必要があります。
みなし残業の運用中は、さまざまなトラブルが発生する恐れがあります。スムーズな運用を進めるために、導入時に意識すべきポイントを押さえておきましょう。
みなし残業の規定内容は、就業規則に明記しなければなりません。固定残業の時間や金額など、できるだけ詳細に明示しましょう。具体的な時間や金額が従業員ごとに異なる場合も、それぞれの内容を明らかにしておく必要があります。
また、みなし残業のルールを従業員に周知することも重要です。誤った認識により従業員が不利益を被ることがないように、みなし残業の仕組みをきちんと説明しておきましょう。
固定残業代制度の運用では、以下のようなケースで法令違反となる恐れがあります。
また、みなし労働時間の設定が業務実態と著しく乖離している場合や、労働者からの苦情に適切に対応していない場合も問題となります。労働基準監督署による是正指導の対象となる可能性もあるため、制度の適正な運用体制を整備することが不可欠です。
固定残業代制度を導入している企業の求人票には、以下の内容を正確に記載する必要があります。
労働条件の明示義務に違反すると、採用後のトラブルや労働者からの信頼失墜につながります。特に労働時間の取り扱いについては応募者の関心が高いため、制度の趣旨と具体的な運用方法を分かりやすく説明することが重要です。
透明性の高い情報提供により、制度を理解した優秀な人材の採用につなげることができるでしょう。
出典：固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 | 厚生労働省
みなし残業は一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含める制度です。企業にとっては、労務管理の業務効率が高まることや求人時のアピールポイントになることなどのメリットがあります。
ただし、さまざまな法律が関係するため、内容を決める際は違法になるケースを理解しておくことが重要です。また、人件費が高くなる恐れがあることや、長時間労働につながりやすいことなどのリスクもあります。
みなし残業の特徴を把握した上で、導入するかどうかを慎重に検討しましょう。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
シェア
ポスト
