多角的に事業を展開するクーバルグループ様のTUNAG活用法「事業所をまたいだ従業員同士の交流が生まれた」

2021年10月に創業23期を迎えるクーバルグループ様。 化粧品の製造販売業からスタートした同グループでは現在、生協事業を主とする「クーバルC3」、訪問看護やリハビリ、フィットネスなど健康を支える「クーバル・ウェルケア」、発達障害児向けの就労支援やカフェ運営、北海道での農業経営などを行う「クーバル・ニュー」という3つのグループ会社を有しています。 従業員数は、2021年4月時点で267名です。同グループでは、「会社からの情報が全社員に十分行き届かない」「社員同士の顔が見えない」といった多角的な事業展開されるグループ企業ならではの課題を抱えていました。 TUNAG（ツナグ）を活用することで、これらの課題とどう向き合い、実際にどのような効果が表れたのか、「感謝の心を育む風土を社内に作っていきたい」と話す代表取締役会長兼社長 井上善博様と、クーバル・ウエルケア事業責任者でTUNAGの窓口役を担う番野達也様にお話を伺いました。

導入前に課題に感じていたこと

「感謝の心を育む」「情報を行き渡らせる」両方のニーズにTUNAGが合致

〜TUNAG導入前、御社ではどんな課題を感じていらっしゃいましたか？〜 井上： 弊社では以前から、感謝の心を育む風土を作っていきたいと考えていました。当時は社員のあいだに「ありがとう」という気持ちよりも「なぜ会社はそれをしてくれないんだ」といった気持ちがまん延していました。そこで、弊社独自で「ありがとうアプリ」というアプリを作ったんです。 アプリを使って社員同士で「ありがとう」のやり取りをすることでコミュニケーションを活性化させていく。この取り組みは、導入はうまくできたのですが、アプリをメンテナンスしていかなければならないという点がネックになっていました。 また、当時は社内の情報共有が個人用のSNSアプリであったりメールであったりと、バラバラに行われていました。これらをひとつにまとめられないかと思っていたんです。 もうひとつが、社員への情報発信です。弊社には、それぞれの店舗の責任者から成る委員会制度というものがあります。委員会が主体となって主体的に全社の課題を解決しようという制度なのですが、なかなか全社員にむけた発信ができていませんでした。 事業が多岐にわたり、職場も違うため、委員会から発信したことが各事業所のスタッフに届かないということがあったんです。 これらの課題を解決したいと思っていたところ、ある展示会でTUNAGに出会いました。 〜コロナ禍で従業員同士が対面で会うことが難しくなっていますが、コミュニケーションにどう影響していますか？〜 井上：コミュニケーションを活性化させるという点では、TUNAGが力になっています。 たとえば、弊社ではグループ各社の幹部がリレー形式でクーバル・フィロソフィーについての考えやエピソードを発信する「フォロソフィー通信」という制度をTUNAG上で運用しています。このフィロソフィー通信が投稿されると、従業員がコメントしたりスタンプを押したりして、そこに返事が返ってくるんです。 このように、TUNAGがあることで従業員同士が離れていてもやり取りができます。もしもコロナ禍でTUNAGがなかったらやり取りができない、コミュニケーションが少ない、少し乾いたような状況になっていたのではないかと思いますね。

TUNAG運用について

経営数値をTUNAGで共有。アプリを見る習慣付けができた

〜御社ではTUNAGをどのように運用されてきましたか？〜 番野：当初はスタメンの担当者の方に、どうすればTUNAG運用を活性化できるかアドバイスをいただき、それをもとに制度を作っていきました。 たとえば、弊社では「全員経営」ということで朝礼で経営数値を共有していましたが、これをTUNAGで共有してはどうかと提案していただきました。全員がTUNAGに触れて慣れていくという意味あいで、売上報告などを自分のスマホから見るようにしたんです。現在でもその制度は続いています。

現場リーダーで組織する委員会がTUNAG活用の促進に取り組む

〜TUNAGの運用にあたって苦労されたことはありましたか？〜 番野：それぞれ組織風土が違う中、特に男性が多い組織に関してはTUNAGの利用が活性化しなかったことがスタート時のつまづきでした。 井上：この点は、毎日朝礼で売上報告などを共有するようにしたことで、解消されたように思います。当時はこちらから「アプリを開いてほしい」とお願いしてもなかなか見てもらえない状況でしたが、毎朝売上報告を見ることで、アプリを見てボタンを押すことが習慣化されたのが大きかったのではないかと思っています。 番野：委員会のメンバーがいろいろ働きかけてくれたり、仕組みを作ってくれたりもしました。たとえば、TUNAGの送信ランキング数をトピックとして集約してくれたり、TUNAGに投稿していない人に働きかけたりするなど、地道な活動もありましたね。 井上：「TUNAGでつなぐ」という取り組みもよかったですね。 番野：そうですね。「TUNAGでつなぐ」は、リレー形式で1人ひとりの自己紹介をする取り組みです。順番が回ってきたら自由に自分のことを書いてもらって、そこにみんながコメントを返してくれるので、ふだんはなかなか自分から投稿できなかった方も投稿に対しての抵抗感を取っ払えたのではないかと思います。 井上：委員会が各事業部にスタンプの募集をしてくれましたよね。それによってスタンプの質も上がりました。そうした委員会の活動も地味に効果を発揮しているようです。 番野：委員会は店長クラスで組織されています。私たち経営層よりも、現場のリーダーたちが「一緒にやっていこう」と声をあげるほうが届きやすいのかもしれませんね。 〜TUNAGのサポート体制はいかがでしょうか？〜 井上：最初に「ありがとうカード」をTUNAGに移行するところから始まって、通勤手当などほかのツールでやっていた社内の書類を移していったり、そういった導入支援をしっかりとやっていただけました。 いわば答えがない状況のところを、一緒になって悩んだり、事例を紹介してもらいながら導入していけたので、とても満足しています。 番野：私もおおむね満足しています。今後は、「こういう機能があったらいいのに」といった現場の声に対応していただけたら、なおTUNAGの利用が活性化していくのではないかと思います。 備考：TUNAGは、クーバルさまの従業員向けアンケートでも名前が上がるように、活用が浸透しています。

TUNAGの効果について

経営判断がスムーズに浸透するようになった

〜実際にTUNAGを活用されてみて、どんなところに効果を感じていらっしゃいますか？〜 井上：先ほども申し上げたとおり、離れていてもやり取りができるという部分で非常に助かっています。ちょうどいま、来期の表彰制度について取り組みを考えていまして、そこではTUNAGでのやり取りを取り上げさせていただこうと思っています。そういう意味でも、TUNAGが会社の仕組みとして機能していると感じています。 番野：私は実感していることが2点あります。 1つ目は、経営判断がスムーズに伝わるようになったと感じられる点です。代表の井上から全社員に向けてメッセージを配信しているので、たとえば、来期の方針とか、現場に行ってそれを前提に話をしようとしても、現場の従業員が把握してくれているので、話を進めやすいです。 少し前は、現場に行くと一から説明しなければなりませんでした。しかも私というフィルターを通して会社の方針を伝えなければならなかったのですが、コロナで直接現場を見づらい状況ですが、新規事業も含めて、TUNAGでどんどん共有されていくので、情報の浸透において助かっているなと思います。 2つ目は、離職率が低下した点です。特に、新しく組織に仲間入りしてくれた方にも、どんどん積極的に「ありがとう」であったり賞賛のメッセージであったりを送ってくれているので、感覚的ではありますが離職率は間違いなく下がってきていると感じています。 井上：定着率は上がってきていますね。

TUNAGの活用率が上がったことで離職率が低下

〜TUNAGを活用することで、何か変化したことはありますか？〜 番野：先ほどお伝えした通り、コープ事業など男性の多いの職場では当初、アプリがあまり活用されていませんでした。ですが、だんだんと活用してくれるようになると同時にコープの離職率も下がっていっているように思います。 これは、TUNAGの活用と離職率のあいだに相関関係があるのではないかと思っています。 〜TUNAGを活用する人の対象も広がっているのでしょうか〜 番野：新しく入社した方も、「ありがとう」をもらうだけでなく自分も送っていこうと実行してくれています。 また、弊社では有言実行面談を設け、なりたい姿を実現するためにそれぞれが行動目標を立てています。その行動目標の中で「感謝できる人間になるために、1日の振り返りとしてありがとうカードを何回送る」といった目標を立ててくれる人もいますね。

事業部間の情報共有により、部署異動の際のストレスが軽減

〜御社では複数の事業領域をまたいでTUNAGを使用されていますが、これによるメリットはありますか？〜 番野：これまで1つ、2つの事業しかありませんでしたので、特に女性の場合、ライフステージが変わることで勤務することが難しくなり、退職されることがありました。最近では事業が増え、ライフステージに合わせてキャリアチェンジする方が増えてきていますが、TUNAGのおかげで新しい事業、新しい職場にもすんなり馴染めているのではないかと思います。 ふだんからTUNAGでほかの職場の情報を見ているので、今までよりも警戒感を感じにくいのと、職場内でありがとうカードが飛び交うので、新しい職場にスムーズに移れるようになっているのではないでしょうか。 井上：ほかにも、異なる事業所同士の交流も生まれています。 たとえば、リハビリをしている理学療法士が発達障害児向けの運動療育のスタジオに見学に行ったあと、「今日は見学をさせてくれてありがとう」といった形でありがとうカードを送るようなケースです。 また、ある部署が人手不足になり、他の事業部からスタッフが応援に駆けつけたとき、ふだんからTUNAGの投稿でその部署のスタッフの人となりがわかっていたので、とても入りやすかったという声もあります。 そういう部分でも、TUNAGが人との交流が生まれやすい状況を作ってくれていることを改めて感じます。

今後TUNAGで実現したいこと

人それぞれの「固有の用」を花開かせる組織に

〜今後、TUNAGで実現したいことはありますか？〜 井上：可能であれば、他のアプリとの連携を考えて頂ければと思います。 これから社会が高齢化していくに従って、若者を獲得しにくいような状況になっていくと思います。従業員満足を高めていく中で、やはり質の高い従業員を教育をするといったところを結びつけていきたいと考えています。 その中でも、今我々が取り組んでいるのが、福利厚生です。今、色々調べていて、福利厚生のサービスを提供する会社が３社ほどありました。その中には、ポイントを変換できるような仕組みがありました。TUNAGは、現状できないそうなので、何か連携してもらえると嬉しいです。 (備考：現状TUNAGでは、ポイントを貯めることは可能。還元する場合は、自社で商品等の手配が必要。) 現在はTUNAGを活用してコミュニケーションで組織を活性化させたり、エンゲージメントを上げたりといった取り組みをしていますが、もう少し従業員のパーソナリティや個性が映し出されると、人事の仕組みと絡んできたり、エンゲージメント、また、メンタルヘルス、健康（食べ物、運動、睡眠等）、それらを含んで、トータルに我々としては見ていかないいけない時期が出てくるんだろうなと考えています。 その中で、ベースとなって支えて頂いている、スタメンさんのような、「コミュニティ」のところは、どこに関しても連携してくるところだと思います。開発をする上で、緩やかに繋がっていくとありがたいなと思っています。 〜今後グループの規模が大きくなっていく中で、「こうありたい」という組織の理想はありますか？〜 井上：「させる人」「させられる人」を作らないことです。自分から「やりたい」という主体的な人たちが集まっている。そういう形に持っていきたいと思っているんです。人それぞれには固有の用があります。それが花開くような組織にしていきたいですね。 そのために、上から押さえつけるのではなく、下から湧いてくるような風土を作っていきたいと考えています。そこにTUNAGが大きく寄与してくれています。 〜井上様、番野様、お話いただきありがとうございました！〜