「部下が自発的に動かない」「自分のマネジメント力に限界を感じる」といった悩みを抱える管理職は少なくありません。こうした悩みの根幹にあるのは、管理職のコーチングスキル不足です。コーチング研修はその解決策になり得るでしょう。本記事では、研修の基本的な定義から習得できる具体的なスキル、サービス選定のポイントまで、導入を検討する際に知っておきたい情報を網羅的に解説します。
TUNAG（ツナグ）の研修サービスでは、「やらされ研修」を「変わりたい」に変えるプログラムをご用意しております。研修の設計から研修後の定着支援まで、専任の講師が一気通貫でサポートいたします。研修ラインナップや特徴は、サービス資料をご覧ください。
▼研修ラインナップの一例
・階層型研修
・コンプライアンス研修、ハラスメント研修
・AI研修やDX人材育成
※その他にも多様な研修メニューをご用意しております
コーチング研修は、管理職やリーダー層に「対話で人を育てる力」を養う育成施策です。なぜ今、多くの企業が導入を進めているのでしょうか。ここでは、コーチングそのものの定義から、ティーチングとの違い、研修が求められる背景まで整理していきます。
コーチングとは、対話を通じて相手の気付きを引き出し、自発的な行動を促す人材育成手法です。
指導者が一方的に答えを教えるのではなく、質問や傾聴を通じて相手の中にある答えを引き出すアプローチが特徴です。
その根底には、「答えはすでに本人の中にある」という考え方があります。指導者の役割は、本人が自分でも気付いていない考えや可能性を、対話によって表面化させることです。そのため、ある程度の経験や判断材料を持つ相手ほど効果を発揮しやすい手法といえます。
ビジネスシーンでは、上司と部下の1on1ミーティングをはじめ、目標設定の面談やキャリア相談など、相手にじっくり考えてもらいたい場面で活用されます。
例えば「どうすれば解決できると思う？」と問いかけ、部下自身が解決策を考え、答えを創り出すプロセスを支援することで、主体性を引き出していきます。
上司が答えを与えれば、その場の問題は早く片付くかもしれません。しかしコーチングが目指すのは、部下が自力で考え抜く力そのものを育てることにあります。
コーチングとよく混同されるのが「ティーチング」です。両者は目的もアプローチも異なります。違いを以下の表で整理してみましょう。
コーチング | ティーチング | |
目的 | 自発的な気付きと行動を促す | 知識やスキルを伝える |
主役 | 部下（受け手） | 上司（指導者） |
アプローチ | 質問により答えを引き出す | 一方向に教える |
適した場面 | 経験者の育成、目標達成支援 | 新人教育、業務手順の習得 |
例えば、新入社員には業務手順を教えるティーチングが有効です。一方、ある程度業務に慣れた中堅社員には、自ら課題を発見し解決策を考えさせるコーチングが向いています。
両者は対立する手法ではなく、相手の状況や目的に応じて使い分けることが大切です。
近年、コーチング研修への注目は急速に高まっています。背景には、働き方の多様化とビジネス環境の変化があります。
ビジネス環境の変化として特に顕著なのが、リモートワークの浸透です。リモートワークによって部下と顔を合わせる機会が減少しました。短時間の対話で部下の状況を的確に把握する力が、管理職に求められています。
また、価値観が多様化した現代では、一律のトップダウン型マネジメントが通用しにくくなりました。部下一人一人の個性に合わせた関わり方が必要です。
さらに、若手社員のエンゲージメント向上や離職防止も喫緊の課題です。コーチングは「自分の意見を聴いてもらえる」「成長を支援してもらえる」という感覚を部下に与え、組織への愛着を高める効果があります。
コーチング研修では、対話を通じて部下の力を引き出すための実践的なスキルを学びます。ここでは、研修で習得できる代表的な四つのスキルを紹介していきます。
コーチングの土台となる三大スキルが「傾聴・質問・承認」です。それぞれの意味を確認しましょう。
この3つが揃って初めて、部下を育成できるコーチングスキルの土台ができあがります。部下の話を否定する、質問を遮って自分の話を始める、努力や変化を認めずダメ出しばかりをするといった指導法は、コーチングスキルの未熟さからくるものです。
まずは、部下の話にしっかり耳を傾けると同時に、部下からしても「この人は自分をきちんと見てくれている」と印象づけるためにも、このスキルは管理職であれば必ず習得する必要があります。
コーチング研修では、日常業務に直結するコミュニケーションスキルも磨かれます。1on1ミーティングや日々の声かけなど、現場で活用できる場面は多岐にわたります。
例えば、部下が悩みを相談してきた際に、安易にアドバイスを返すのではなく「あなたはどう考えている？」と問い返す姿勢が身に付きます。
また、相手の言葉を要約して返す「リフレクション」の技術も学べます。これにより、部下は自分の考えを客観視できるようになるでしょう。
コーチングは、目標設定とその実現を促進するマネジメントにも活用されます。代表的なフレームワークが「GROWモデル」です。
このプロセスを通じて、部下自身が目標達成への道筋を描けるよう支援します。上司が答えを押し付けるのではなく、部下が納得して動ける状態をつくることが目的です。
結果として、指示待ち姿勢から自走型の働き方へと変化が生まれます。
部下のモチベーションを引き出すには、部下一人一人に合わせた方法を取ることが重要です。なぜなら、「家族のため」「出世がしたい」「働きやすくしたい」など、仕事の動機は人によって異なるからです。
コーチング研修では、部下一人一人の価値観や強みを引き出し、それに合ったアプローチを実施する対話法を学びます。
また、小さな成功体験を承認することで自己効力感を高める手法も学べます。モチベーションは外から与えるものではなく、内側から引き出すものという発想に切り替わるでしょう。
コーチング研修は数多くのサービスが提供されており、選定を誤ると期待した効果が得られません。ここでは、自社に合う研修を選ぶための4つの観点を紹介します。
研修形式は大きく三つに分かれます。それぞれの特徴を比較してみましょう。
形式 | メリット | デメリット | 向いている企業 |
集合型 | 受講者同士の交流が深まる | 日程調整が難しい | 拠点が集中する企業 |
オンライン型 | 場所を問わず受講できる | 実践演習がしづらい | 拠点が分散する企業 |
個別指導型 | 個別課題に深く対応できる | 費用が高くなりやすい | 経営層・役員クラス |
例えば、全国に拠点を持つ企業ならオンライン型が現実的でしょう。一方、経営幹部の育成には個別指導型が適しています。自社の規模や予算、対象者に応じて使い分けが必要です。
コーチング研修の費用は、形式や期間によって大きく異なります。一般的な目安は以下の通りです。
予算を検討する際は、研修単体の費用だけでなく、フォローアップや効果測定にかかるコストも含めて考えることが大切です。
費用が高くても定着支援まで含むサービスもあれば、安価でも研修内容が画一的なものもあります。総合的に判断しましょう。
提供企業の実績は、研修の質を見極める重要な指標です。導入企業数や同業種での実績を確認しましょう。
特に、自社と同じ業界・規模の企業での導入事例があると、課題に即した内容を期待できます。事例の有無は問い合わせ時に必ず確認したいポイントです。
また、講師の経歴も見逃せません。コーチングの国際資格（ICF認定など）を保有しているか、企業内での実務経験があるかなどをチェックしましょう。
最も重要なのが、自社の研修目的と内容の整合性です。「管理職の対話力向上」「1on1の定着」「次世代リーダー育成」など、目的は企業によって異なります。
目的が曖昧なまま研修を導入すると、受講者にも趣旨が伝わらず、現場での実践につながりません。事前に経営層・人事・現場で目的を擦り合わせておきましょう。
研修会社にも目的を明確に伝え、カスタマイズの余地があるかを確認することをおすすめします。
ここでは、実績豊富で信頼できるコーチング研修サービスを4つ紹介します。それぞれ特徴が異なるため、自社の目的に合わせて検討してみてください。
TUNAGコンサルティングは、組織改善クラウド「TUNAG」を提供する株式会社スタメンが手掛ける研修サービスです。エンゲージメント向上やマネジメント強化を軸に、実践的な研修を展開しています。
最大の特徴は、組織状態の診断から研修実施、その後の定着支援までを一貫してサポートする点です。これにより、受講者の「やらされ感」を払拭し、現場が自律的に動き出す状態を生み出します。
また、エンゲージメントを起点に研修を設計するため、対話力や傾聴といったコーチングスキルが日常業務に根付きやすい仕組みになっています。
投資対効果の高い組織変革を目指す企業に適したサービスといえるでしょう。
コーチ・エィは、約30年にわたり日本のコーチング普及をリードしてきたエグゼクティブ・コーチング・ファームです。経営層や次世代リーダーの開発、組織風土変革に強みを持ちます。
特徴は、独自のアプローチ「システミック・コーチング™」です。個人や部署単位ではなく、メンバー同士の関係性に働きかけることで組織全体の変革を目指す手法となっています。
ICF認定資格を保有するコーチを含め、100人超の正社員コーチが在籍している点も他社にない強みです。プライム上場企業を中心に豊富な導入実績があり、世界5拠点・5言語でグローバルスタンダードのサービスを提供しています。
リスキルは、株式会社リスキルが運営する社員研修サービスです。一社研修・公開講座・eラーニング動画講座の3形態で、コーチング研修を提供しています。
特徴は、即実践可能なスキル習得に重きを置いた研修設計です。「傾聴・質問・承認」の三大スキルを基礎から学び、ロールプレイやワークを通じて1on1や面談で使える対話力を磨きます。
研修時間も柔軟で、本格的な6時間版から半日（3時間）版、実践編、相互コーチング版まで幅広く用意されています。対面・オンライン・ハイブリッドから受講形式を選択でき、全国47都道府県で実施可能です。
インソースは、東証プライム上場の大手研修会社で、コーチング研修のラインナップを幅広く展開しています。基本編から実践編、ステップアップ、フォローアップまで段階的な研修がそろっている点が特徴です。
「傾聴・質問・承認」の三大スキルを軸に、豊富なロールプレイングを通じて現場で使える力を養います。組織の状況に応じてケーススタディをカスタマイズできるため、自社の課題に即した内容に調整しやすいでしょう。
階層別・業界別のラインナップも充実しています。営業マネージャー向け、代理店営業向け、大学職員向け、行政向けなど、職種・業界特化型のプログラムから選択可能です。半日・1日・2日の時間設定や、講師派遣・公開講座・動画教材といった受講形式も柔軟に選べます。
加えて、エンゲージメント診断や階層別テストなどのアセスメントサービスとも組み合わせ可能です。研修の効果測定や課題の見える化までセットで進めたい企業に適した選択肢といえるでしょう。
コーチング研修は、管理職の育成にとどまらず、組織全体の体質を変える力を持っています。
コーチング研修で身に付けたスキルは、現場で繰り返し使うことで初めて定着します。研修後のフォロー体制づくりが、成果を左右する最大のポイントです。
加えて、組織全体に対話文化を根付かせる取り組みも有効です。承認のメッセージを送り合う仕組みや、メンバー同士の貢献を可視化する制度を整えると、傾聴や承認といったコーチングの姿勢が自然に浸透していくでしょう。
研修で得たスキルを社内制度として運用することで、管理職だけでなく現場全体に対話文化が広がります。実際に、対話文化の定着に取り組んだ企業の中には、1年で離職率が数ポイント改善した、1on1の実施率が大幅に向上したといった成果を報告するケースもあります。
コーチング研修と組織運営の仕組みをセットで設計することで、対話を通じた強い組織づくりが実現するでしょう。自社の課題解決の一歩として、ぜひ検討してみてください。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
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