1on1は、リーダーとメンバーが「1対1で対話をする」ミーティングで、多くの企業で導入されている社内制度です。関連する書籍なども多く出ているため社内制度の中でも馴染みがあるのではないでしょうか。
HRコラムでも1on1の内容をご紹介していますが、今回は『1on1でエンゲージメントを高める方法』について解説していきます。
1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に行う個別の対話の場を指します。このミーティングの主な目的は、部下の成長や課題解決をサポートし、信頼関係を深めることです。内容は、部下の業務状況や目標の進捗確認、キャリアに関する話、また個人的な悩みなど、多岐にわたります。
1on1ミーティングの特徴は、部下が主体となって話す時間が多く、上司はその話を聞き、適切なフィードバックやアドバイスを行います。頻度は週1回や月1回など、組織や個人によって異なりますが、継続的な対話が重要とされています。
最近注目度が高く、多くの企業が興味を持つ1on1ですが、実施の背景に目を向けていくとそこには様々な企業課題があることがわかります。
上司と部下のコミュニケーションを活性化したい
マネジメント業績を向上したい
生産性を向上させたい
職場の環境改善をしたい
これらの課題に対して、解決の突破口として1on1は選ばれていることが多いですよね。 1on1実施企業は、実際にTUNAG（ツナグ）を導入するお客様の中でも活用が増えています。1on1専門のサービスもいくつかありますので、企業の注目度はとても高い状態です。
下記のように、1on1の制度運用から得られる効果を一覧化してみました。 大きく分けると3つの効果があります。簡単に紹介すると、1つは、育成面への効果です。業務から切り離した環境下においてだからこそ、じっくりと目標、スキル、キャリアに対しての話をしていくことで部下の育成を進めていきます。
2つ目は必要な情報をスムーズかつタイムリーに得られるという効果です。主にマネジメントする管理職にとってはここを目的とすることが多いのではないでしょうか。現場の動きを知ることで、ボトルネックや、次の改善ポイントを知れたりもしますし、モチベーションやコンディションを把握する絶好の機会です。
3つ目はコミュニケーションです。コミュニケーションをとる機会を定期的に作ることで、相互理解を高めていくことを狙います。その場合、業務の話は切り離すことと、業務環境下（社内）での1on1はあまり推奨していません。なるべく職場とメリハリをつけて双方がフラットになれる条件を作るといいと思います。
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エンゲージメントとは、一般的に従業員が職場や会社に対して感じる愛着心や、仕事へのモチベーション、会社の目標に対する貢献意欲のことを指します。それだけでなく、「会社と従業員」および「従業員同士」に相互信頼関係がある状態も含みます。「従業員同士」という横と「会社と従業員」という縦の両方の信頼関係があることが重要です。
エンゲージメントの観点から考えると、先程ご紹介した3つの効果でいうと、圧倒的に3つ目の「コミュニケーション」を重要視しています。実際にご提案する中でよくあることなのですが、エンゲージメントが低い企業ほど「管理目的」で1on1を実施しようとしています。
エンゲージメントが低いので、形式的な1on1は実施されますが、実態は1on1というよりは「業務レポート」が上がっているだけの状態になりがちです。
1on1を始めたいと思っているお客様には、まずは「コミュニケーション」を目的として始めることをおすすめしています。いきなり育成や管理することを目的として始めると十中八九失敗します……。
理由は、いきなり育成や管理について実務的な話をしても、相互の（上司と部下）信頼関係がなく、距離が遠い状態では本音が出てきません。本質的な話にならず、表面的な受け答えで終わってしまいます。
多くの書籍には、ここの突破施策として『まずアイスブレイクと相互理解を』と書いてあります。そして続けて、相手との距離が近くなったら『本題』へ……と。このステップを踏まずに、すぐに育成や管理目的で実施してしまうと、書籍に書いてあるような効果を得られず、1on1が形骸化してしまうのです。
細かい話ですが、実はこれって社内制度が上手くいかない理由と同じことが言えます。社内制度は、『1制度＝1目的』がセオリーです。あれもこれもと複数目的を入れた瞬間に、得たい効果は得られなくなります。
1on1で言えば、『コミュニケーションと育成』や『育成と管理』など目的を複数設定してしまった時点でうまくいかなくなるでしょう。
エンゲージメントが低ければ、最悪の場合には『管理されている』『色々と調べられている』というネガティブな印象を持たれてしまうかもしれません。
1on1実施のポイントを押さえ、より効果的にしましょう。
継続的に行うことで信頼関係を深め、従業員の状況をタイムリーに把握できます。週1回や月1回など、定期的なスケジュールを設定することで、従業員が話しやすい雰囲気を作ることができます。
ミーティングでは、部下の目標やキャリアプランについて話し合い、具体的なプランを設定します。過去のミーティングでの話や進捗を確認し、今後の目標を明確にすることで、継続的に成長をサポートしましょう。
部下の経験や性格に応じて、ミーティングの進め方を柔軟に変えることも大切です。例えば、部下が業務に困難を感じている場合は、サポートの度合いを増やしたり、キャリアについて深く考えている場合は、より長期的な視点で話し合うことが有効です。
ここからは1on1の導入事例をいくつか紹介します。
ヤフーは1on1ミーティングにおける代表的な存在です。ヤフーでは上司と部下が週に1回、30分間対話する「1on1ミーティング」を導入しています。1on1によって経験学習を促進させ、才能と情熱を解き放つことをコンセプトとしているそうです。現在では、ヤフー社員7,000名のうちの約9割が隔週1回以上、約30分の1on1をおこなっているそうです。
グリー株式会社は、経験学習サイクルを回すことで事業・組織を成長させることを目的に1on1を導入しました。マニュアルや記事で社内に浸透させ、おおよそ7割が月に1回以上上司と1on1を行い、7割弱が1on1に満足しているという結果が出ているそうです。
サイボウズでは1on1を「ザツダン」という形で行っているそうです。「ザツダン」はルールや制度ではなく、自由に何について話してもよいという時間になっています。「ザツダン」は成長を促すことをよりもコミュニケーションの促進、メンバーの状況の把握を主体としているそうです。これにより、「悩みを共有できる」「状況を把握でき、早く問題に気づける」「自発的なメンバーが増え、チーム力が高まる」といった効果が出ているそうです。
以前もコラムにてご紹介した図です。 エンゲージメントの観点でいうと、1on1制度を運用するのは、『ステップ1のきっかけづくり』なのです。その上で相互理解進めていく。この土台がなければ、いきなり「理解」させることも「共感」も生みません。 このステップを意識しながら1on1の内容のレベルを上げていくと絶対成功すると思います！
本記事では、1on1でエンゲージメントを高めるための具体的な方法や、押さえるべきポイントについて解説しました。
1on1の目的は上司と部下のコミュニケーションです。育成や管理目的で1on1を実施すると、部下も「色々調べられている」と不信感を抱き、上司と部下の間で信頼関係が構築されません。まずは相互理解を深め、信頼関係を築くことで、相手の本音を引き出すことができ、本質的な話し合いへと繋がります。
これらのポイントをしっかりと意識することで、より効果的な1on1を実施することができます。本記事を参考に有意義な1on1を実施しましょう。
▼『TUNAG（ツナグ）』について 『TUNAG（ツナグ）』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。
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