MVVとは？意味・違い・策定方法を事例付きでわかりやすく解説

「組織が大きくなるにつれて、従業員の価値観や方向性がバラバラになってきた」「経営理念はあるものの、現場に浸透していない」そんな課題を抱えている経営者や人事担当者は多いのではないでしょうか。そこで注目されているのが「MVV」という考え方です。この記事では、MVVの基本概念から策定方法、組織への浸透方法まで、実践的な観点から詳しく解説します。

MVVとは何か？その意味と重要性を理解する

MVVは現代の組織運営において欠かせない要素となっていますが、その真の意味と役割を正しく理解していなければ、効果を発揮しません。

まずは、MVVの基本構成と企業における役割を詳しく見ていきましょう。

MVVの基本構成と企業における役割

MVVとは、Mission（ミッション）、Vision（ビジョン）、Value（バリュー）の頭文字を取った略語です。これら3つの要素は、企業や組織の存在意義、目指す方向性、行動の基準を明文化したもので、経営戦略、人事評価、組織文化づくりの土台となります。

MVVが企業において果たす主な役割は以下の通りです。

• 組織の方向性統一：全従業員が同じ方向を向いて行動するための指針
• 意思決定の基準：迷った時の判断軸として機能
• 採用・評価の基準：企業文化に合う人材の見極めと評価
• ブランディング：対外的な企業イメージの統一
• 従業員エンゲージメント向上：働く意味や価値の明確化

以下、それぞれの用語の意味を解説します。

ミッション

ミッションは、企業の存在意義や社会的使命を表します。「なぜその企業が存在するのか」「社会にどのような価値を提供するのか」を明確にします。

ミッションの特徴

• 企業の根本的な存在理由を示す
• 社会における役割や貢献を表現
• 時代が変わっても変わらない普遍的な内容
• 従業員の働く意味や誇りの源泉

例えば、「人々の生活を豊かにする技術革新を通じて、持続可能な社会の実現に貢献する」といった形で表現されます。

ビジョン

ビジョンは、企業が目指す将来像や理想の状態を描いたものです。「将来どのような企業になりたいか」「どのような世界を実現したいか」を具体的に示します。

ビジョンの特徴

• 将来の理想的な姿を描く
• 具体性があり、イメージしやすい
• 挑戦的で魅力的な内容
• 中長期的な目標設定の基準

ビジョンは「2030年までに業界No.1のサービス品質を実現し、お客様から最も信頼される企業になる」といった形で表現されます。

バリュー

バリューは、企業が大切にする価値観や行動指針を示します。「どのような考え方で行動するか」「何を重視して判断するか」の基準となります。

バリューの特徴

• 日常業務での判断基準
• 企業文化の根幹を形成
• 従業員の行動を導く指針
• 複数の項目で構成されることが多い

例えば、「お客様第一」「チームワーク」「革新への挑戦」「誠実さ」といった形で表現されます。

ミッション・ビジョン・バリューの違いと相互関係

MVVの3つの要素は、それぞれ異なる役割を持ちながら、相互に関連し合っています。

ミッションを実現するためにビジョンがあり、ビジョンを達成するためにバリューに基づいた行動が必要です。この3つが一貫性を持っていることで、組織全体に統一感が生まれます。

例えば、「教育を通じて社会に貢献する」というミッションがあれば、「すべての子どもが平等に学べる社会の実現」というビジョンを設定し、「一人ひとりを大切にする」「継続的な学習」といったバリューで行動指針を示すことができます。

MVVを策定するためのステップ

MVVの策定は、単なる文言作りではありません。組織の現状を正しく把握し、関係者の想いを汲み取りながら、実践可能な形に落とし込むプロセスが重要です。ここでは、効果的なMVV策定の4つのステップを解説します。

ステップ1｜自社の現状と課題を整理する

MVV策定の第一歩は、自社の現状を客観的に把握することです。現在地を正しく認識しなければ、目指すべき方向性も定まりません。

事業領域と競合他社との位置づけ、組織の強みと弱み、企業文化の現状と課題、従業員のエンゲージメント状況、顧客や社会からの評価を詳細に分析します。SWOT分析による内外環境の整理や従業員アンケートによる組織風土の把握、顧客ヒアリングによるブランドイメージの確認などの手法を活用するのです。

経営層だけでなく、現場の管理職や若手従業員からも意見を聞き、多角的な視点から現状を把握することが重要になります。

ステップ2｜ミッション・ビジョン・バリューを言語化する

次に、ステップ1の分析結果を踏まえて、MVVの各要素を言語化していきます。この段階では、抽象的な表現から具体的で実践的な内容へと段階的に落とし込んでいくことが大切です。

シンプルで覚えやすく、従業員が共感でき、具体的な行動をイメージできる表現にし、自社らしさが伝わる独自性のある内容を目指します。

ミッションは「なぜ事業をしているのか」から出発して、20〜30文字程度でシンプルに表現し、ビジョンは5-10年後の理想的な姿を魅力的に描き、バリューは日常業務で実践できる3-5個程度の行動指針に整理すると良いでしょう。

ステップ3｜関係者とすり合わせながらブラッシュアップする

言語化したMVVを、様々な関係者と共有し、フィードバックを得ながら改善していきます。この段階が、MVV浸透の成否を左右する重要なプロセスです。

経営陣、部門責任者、現場リーダー、一般従業員代表、場合によっては顧客や取引先とのすり合わせを行います。

ワークショップ形式での議論やアンケートによる意見収集、少人数グループでの対話セッションなどを通じて、分かりにくい表現の修正や従業員の共感度向上を図るのです。

完璧を求めすぎず、80%の完成度で一度運用を始め、実践の中で改善していく姿勢が重要になります。

ステップ4｜MVVを浸透・実践できる形に落とし込む

最後は策定したMVVを組織に浸透させるために、具体的な制度や仕組みに落とし込みましょう。

この段階で手を抜くと、MVVが「飾り物」になってしまうリスクがあります。

人事評価制度への組み込み、採用基準の明文化、新人研修カリキュラムの整備、社内コミュニケーションツールでの共有、行動指針マニュアルの作成などを実施します。

経営陣が率先してMVVを実践し、具体的な行動事例を積み重ね、定期的な振り返りと改善の機会を設け、MVVに基づいた成功事例を社内で共有することが成功のポイントです。

MVVを組織に浸透させるための具体的な方法

MVVを策定しただけでは組織は変わりません。重要なのは、いかに従業員一人ひとりの行動に落とし込み、日常業務の中で実践してもらうかです。ここでは、効果的な浸透方法を具体的に解説します。

MVVに触れる機会を増やす

MVVの浸透には、従業員がMVVに触れる回数を増やすことが重要です。一度の研修で終わらせるのではなく、継続的に接触する機会を作りましょう。

朝礼や会議でのMVV唱和、社内ポスターや掲示物での告知、名刺やメール署名への記載、社内報やニュースレターでの定期的な紹介、1on1ミーティングでのMVVに関する対話などの方法があります。

形式的な唱和ではなく意味を考える時間を設け、MVVに関連する成功事例を定期的に紹介し、従業員からのMVV体験談を募集・共有し、管理職がMVVについて語る機会を増やすことが効果的な運用のコツです。

評価制度や日常業務に組み込む

MVVを人事制度に組み込むことで、従業員の行動変容を促進できます。評価される内容が変われば、自然と行動も変わってきます。

人事評価では、MVVに基づいた行動評価項目の設定、360度評価でのMVV実践度チェック、昇進・昇格基準へのMVV要素の追加、表彰制度でのMVV実践者の表彰を行います。

日常業務では、プロジェクト企画時のMVV整合性チェック、商品・サービス開発でのMVV観点での検討、お客様対応マニュアルへのMVV反映、意思決定プロセスでのMVV基準の活用を実施しましょう。

過度に細かい評価は避け、MVV実践の失敗を責めるより挑戦を称賛する姿勢が重要になります。

ITツールの導入でより身近なものに

デジタル化が進む現代において、ITツールを活用したMVV浸透は非常に効果的です。特に、従業員が日常的に使用するツールにMVV要素を組み込むことで、自然な形で浸透を図れます。

社内SNSやコミュニケーションツール、勤怠管理システム、人事評価システム、社内ポータルサイト、e-ラーニングシステムなどが活用できます。リアルタイムでのMVV関連情報の共有、従業員同士のMVV体験談の交換、MVV実践度の可視化、ゲーミフィケーション要素の導入といった効果が期待できます。

行動指針に紐づけたストーリー共有を定着させる

抽象的なMVVを具体的な行動に落とし込むために、実際の行動事例をストーリーとして共有することが効果的です。

月次全体会議での事例発表、社内報での連載企画、社内ブログでの体験談投稿、ビデオメッセージでの紹介などの方法があります。

具体的でイメージしやすく、失敗談も含めた等身大のエピソード、様々な部門・職種からの事例、顧客や社会への具体的な貢献が分かる内容が効果的なストーリーの条件となるでしょう。

新人研修や評価面談を通じて習慣化する

新入社員の入社時から体系的にMVVを学ぶ機会を設けることで、自然にMVVが身に付く環境を作ります。

新人研修では、MVVの背景や策定プロセスの説明、先輩社員からのMVV体験談、グループワークでのMVV実践方法の検討、配属後のMVV実践目標設定を行います。評価面談では、半期ごとのMVV実践度の振り返り、具体的な行動改善点の議論、MVV実践での成功・失敗体験の共有、次期のMVV実践目標設定を実施するのです。

MVVの浸透には「TUNAG」がおすすめ

MVVの浸透には、適切なツールとプラットフォームの活用が欠かせません。ここでは、組織改善クラウドサービス「TUNAG（ツナグ）」を活用した実際の事例を紹介し、効果的なMVV浸透の方法を具体的に解説します。

3分でわかるTUNAG

TUNAGの導入でMVVが組織全体に浸透する

TUNAG(ツナグ) は、MVVの浸透に特化した機能を提供しています。単なる情報共有ツールではなく、従業員の行動変容を促進し、組織文化の変革を支援するプラットフォームです。

MVV実践投稿機能では、従業員がMVVに基づいた行動や体験を投稿・共有でき、感謝・称賛機能ではMVVを実践した同僚に感謝や称賛を送ることができます。

アンケート・調査機能でMVV浸透度の定期的な測定と分析を行い、イベント・研修管理でMVV関連の社内イベントや研修の企画・運営を支援し、ダッシュボード機能でMVV浸透状況の可視化と分析が可能になるのです。

以下は、実際にTUNAGを活用してMVVの浸透やエンゲージメント成功に成功した事例を紹介します。

サクラヘルスケアサポート株式会社

TUNAGを導入したサクラヘルスケアサポート社では、500名を超えるスタッフが30以上の施設に分散して働く中、「情報の共有不足」と「企業への帰属意識の希薄さ」が大きな課題でした。

特に週次レポートの集計に約3週間かかり、業務改善への活用が困難な状況でした。

そこで、TUNAG導入後には「SHS WAYカード」を通して行動指針を意識しながら称賛を送り合う文化を醸成し、全社的な投稿を促進するウィークリーレポートの公開や、“みんなの質問相談広場”の設置などにより、他施設間のコミュニケーションが活性化されました。

投稿が増えることで、支援の手が拡がり、情報共有がスムーズに行われるようになったそうです。

こうした取り組みに加え、半年ごとの「SHSアワード」やエンゲージメントサーベイ「TERAS（テラス）」の活用により、理念や行動指針の定着と共に、社員の声を尊重する組織文化の醸成へと繋がっています。

「コミュニケーション改善」と「企業文化定着」の鍵は情報のオープン化。社員同士のつながりを深める秘訣とは | TUNAG(ツナグ)

渡辺パイプ株式会社

全国約600拠点に6,000名の従業員を抱える同社では、拠点間の横のつながりが希薄で、企業理念の浸透不足が課題となっていました。

TUNAGを活用して各拠点の営業所長によるリレー形式のコラム企画や、全社員参加の「TUNAG宝くじ」などのレクリエーション企画を実施し、社長からのメッセージ発信も定期的に行っています。

結果として、拠点を回った際に「TUNAG見ました」と声をかけられるようになり、普段コメントしない従業員からも反応が生まれるなど、コミュニケーションの活性化を実現しました。離職率も改善傾向にあり、TUNAGを「コミュニケーション発火装置」として組織の一体感醸成に成功しているのです。

600拠点の従業員6,000名がつながる。コミュニケーション課題を解決した渡辺パイプの挑戦 | TUNAG(ツナグ)

株式会社アサヒケーティー

東京都心を中心に飲食店のユニフォームのクリーニングやホテル客室清掃などを行う同社では、離れた現場で働く従業員が多いことから「言った・言わない」の伝達ミスや、コロナ禍でのコミュニケーション不足が課題でした。

そこでTUNAGを社内の“広場”として活用し、社長のつぶやきやベストショットといった投稿を積極的に展開した結果、日常的に雑談や称賛を共有できる場を設けたことで、安心感や帰属意識が高まりました。

また、行動規範に沿ったサンクスカードや表彰制度、ベストショット投稿などのコンテンツを取り入れたことで、従業員同士の承認を促進。

特に「その期で一番多くサンクスカードをもらった数」で表彰するルールを設けたことで、互いを支え合う文化が根付きました。こうした取り組みによって、TUNAGはただのツールではなく、人と人との関係を繋ぎ、組織の一体感を支える「持続可能な資源」として定着しています。

目指したのは「広場」のような交流の場。エンゲージメントを高め、従業員が働く意義を感じられる組織へ | TUNAG(ツナグ)

MVVを活用して組織の一体感と成長を実現する

MVVは、単なる理念や標語ではありません。適切に策定し、効果的に浸透させることで、組織の一体感を醸成し、持続的な成長を実現する強力なツールとなります。

MVVの浸透は一朝一夕には実現できません。しかし、地道な取り組みを継続することで、確実に組織文化は変化し、従業員のエンゲージメントは向上します。そして、それが結果として企業の競争力向上と持続的な成長につながるのです。

組織の価値観や方向性に課題を感じている経営者や人事担当者の皆さんは、ぜひMVVの策定と浸透に取り組んでみてください。

TUNAGのようなツールも活用しながら、組織全体が一丸となって成長できる環境を構築していきましょう。

「TUNAG」エンゲージメント向上で働きがいのある組織を作る