タレントマネジメントでは、目的の明確化と経営目標に基づいた計画の立案が欠かせません。人的資本を最大限に活用し、企業の持続的な成長を目指しましょう。タレントマネジメントの意義や重要性、導入の流れを解説します。
「タレントマネジメント」は、組織力の強化を図る人事戦略の一つです。人材不足が慢性化する日本では、その重要性が高まっています。タレントマネジメントの意味や目的を押さえましょう。
タレントマネジメントとは、人の資質・才能を表す「タレント（talent）」と、経営・管理を意味する「マネジメント（management）」が組み合わさった言葉です。
企業においては、人材の資質や才能を最大限に活用し、組織の継続的な成長につなげる人事戦略として位置付けられています。具体的には、才能・スキル・経験値といった従業員のデータを一元管理し、組織全体で人材の開発や適正配置に取り組みます。
タレントマネジメントの最終目的は、自社が掲げる経営目標の達成です。利益向上・市場拡大・新たな事業分野への進出といった経営上の目標に基づき、戦略的に人材のマネジメントを行います。
タレントマネジメントの対象となる人材は、大きく二つに分かれます。企業の中核を担う幹部の育成に重きを置く企業では、リーダーとしてのポテンシャルを秘めた「特定の人材」が対象として選ばれます。
一方、アルバイトから正社員までの「全ての人材」をタレントマネジメントの対象とする企業も少なくありません。一人一人の個性や才能を生かした人材配置が可能になり、組織力が底上げされます。
対象者が誰であっても、経営目標を実現するという最終的なゴールは変わりません。タレントマネジメントはあくまでも戦略・手段の一つであることを認識する必要があります。
近年、多くの企業に注目されている理由には、慢性的な人材不足や加速するビジネス環境の変化などが挙げられます。
少子高齢化が進む日本では、人材不足が深刻化しています。新たな人材の確保が困難を極める中、既に保有する人的資源をいかに有効活用できるかが生き残りの鍵となっているのです。
グローバル化や価値観の多様化により、企業を取り巻くビジネス環境は急速に変化しています。変化に柔軟に対応していくためには、人材の能力を見極めた上で、その能力を最大限に生かす適材適所が不可欠です。
これまでは、人材が企業の方針に合わせるのが一般的でしたが、これからの時代は「人材のタレント性」を重視したマネジメントが求められます。
タレントマネジメントの最終ゴールは経営目標の達成ですが、その過程で実現すべき目的は大きく分けて四つあります。これらが実現されなければ、経営目標の達成は困難であるといってもよいでしょう。
企業は、経営目標の達成を実現できる人材を確保する必要があります。人材の確保というと、採用活動を強化する企業が多いですが、従業員の中からポテンシャルのある人材を見つけ出すことも含まれます。
人材不足により、採用市場は売り手優位が続いているのが現状です。苦労して採用した人材が自社に長くとどまるとも限らないため、人材の発掘に力を入れる企業が増えています。能力を発揮できるポジションに配置転換すれば、従業員と企業の両方にとってプラスになるでしょう。
人材育成の目的は、従業員の知識やスキルを向上させ、自社が求める人材像に近づけることです。ポテンシャルのある人材が見つかったとしても、業務遂行に必要な知識やスキルが十分とは限らないため、研修やeラーニング、能力開発プログラムなどを通じて、人材の育成に取り組みます。
次世代リーダーの育成においては、対象者の実力を上回るポジションや業務に就かせて成長を促す「ストレッチアサインメント」が用いられるケースがあるようです。プレッシャーは大きいですが、困難を克服する過程で、リーダーとしての資質と自信が養われます。
優秀な人材がいても、その個性や能力を有効に活用できなければ、宝の持ち腐れとなってしまいます。企業は、一人一人の適性を見極めた上で、人材配置の最適化を進めなければなりません。
適材適所が実現すると、従業員のモチベーションが上がり、パフォーマンスが向上します。生き生きと仕事をする人が増えるため、組織の活性化にもつながるでしょう。
人材配置を行う上では、スキルの可視化が不可欠です。デジタルツールを導入してスキルマップを作成すれば、人事評価にも役立てられます。
タレントマネジメントでは、人材の確保や育成だけでなく、定着にも力を入れることが重要です。採用や育成にかけた時間や労力を無駄にしないためにも、以下のような離職防止対策を講じる必要があります。
自分の能力が正当に評価され、努力に見合った報酬が得られれば、働く意欲が増すでしょう。風通しが良く、コミュニケーションが容易にできる環境は人間関係のトラブルが少なく、離職率も低い傾向があります。
人材を定着させる鍵となるのが、「従業員エンゲージメント」です。企業と従業員の信頼関係や結びつきを意味する言葉で、エンゲージメントが低い企業は離職率が上がる傾向があります。
人材の定着に課題を抱える企業は、組織改善クラウドサービス「TUNAG」の導入を検討しましょう。エンゲージメントを高めるには、多角的なアプローチが求められますが、施策の設計や実行を継続的に行うのは容易ではありません。
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タレントマネジメントをうまく機能させるには、どのようなプロセスを経る必要があるのでしょうか？目的の明確化からパフォーマンスの検証・改善まで、全体の大まかな流れを解説します。
経営目標の実現に向け、タレントマネジメントで具体的にどのような成果を得たいのかを明確にすることが重要です。
目的が定まると、どのような人材を確保すべきなのかがクリアになります。自社が保有する人材情報をデータベース化し、価値観・キャリア志向・資質・スキルなどを整理しましょう。
企業の経営目標は、「短期的なもの」と「中・長期的なもの」に分かれます。それぞれの目標に応じた人材要件を定義し、現状とのギャップを把握します。
人材情報をデータベース化した後は、人事計画を作成しましょう。「人材の確保」「人材の育成」「人材の配置転換」のどれを活用すべきかを検討し、具体的な計画・スケジュールに落とし込みます。
特に、人材の育成は一朝一夕にはできないため、中長期的な目線を意識することが重要です。本人とよく話し合った上で、個々に合った研修や教育プログラムを策定する必要があります。プランの作成に当たっては、対象者本人に目標を設定してもらうのも有効です。
また、人事計画がスムーズに実施できるかどうかは、現場の協力にかかっています。タレントマネジメントの目的を共有し、組織が一丸となって計画に取り組める体制を構築しましょう。
計画の実施後は、定期的にパフォーマンスの検証と改善を行います。タレントマネジメントの成果は目に見えにくく、成果が出るまでに一定の期間を要するでしょう。だからといって、パフォーマンスの検証をおざなりにすると、課題や改善点に気付かないまま計画が進んでしまいます。
ビジネス戦略やマーケティング戦略と同じように、「Plan（計画）」「Do（実行）」「Check（成果測定・評価）」「Action（改善）」のPDCAサイクルを回し、施策をブラッシュアップさせていくことが肝要です。
タレントマネジメントは、人材資本を効果的に活用し、経営上の目標を実現させる戦略です。人材の確保や育成、適材適所の配置などにより、組織の成長が加速します。
人材不足が深刻化する現代、企業間では人材獲得競争が激化しています。自社が持つ人的資本の価値を引き出せない企業は、生き残りが難しいといっても過言ではありません。
タレントマネジメントでは、目的を明確にし、対象者に合った人事計画を策定することが求められます。経営者や現場の責任者だけでなく、従業員全てに目的と意義を共有し、全社的な取り組みとして進めましょう。
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