エンゲージメント調査とは、従業員が仕事や会社に対してどのような感情を持っているかを測定するための調査です。
仕事へのやりがいや会社への共感、上司との関係などを確認し、組織課題を把握するために活用されます。
一方で、ただ調査を行うだけでは組織改善にはつながりません。目的に合った質問を設定し、結果を具体的な取り組みに反映することが重要です。
この記事では、エンゲージメント調査の目的や従業員満足度調査との違い、質問項目、実施方法までわかりやすく解説します。
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エンゲージメント調査とは、従業員が仕事や会社に対してどのような感情を持っているかを測定するための調査です。
仕事のやりがい、上司との関係、成長実感などを確認し、、組織課題の発見や改善に活用できます。
調査方法には、短い間隔で状態を確認するパルスサーベイや、幅広い項目を調べるセンサスなどがございます。
また、エンゲージメント調査を実施する際は、何を把握したいのかを明確にし、目的に合った調査方法を選ぶことが重要です。主なエンゲージメントサーベイの特徴や選び方は、以下の記事で比較しています。
エンゲージメント調査が注目される背景には、人材の定着や働きがい、人的資本への関心の高まりがあります。
従業員の価値観や働き方が多様化するなかで、企業には一人ひとりが力を発揮できる環境づくりが求められています。
一方で、離職やモチベーション低下、部署ごとの組織状態の差は、日常のコミュニケーションだけでは把握しにくい場合があります。
管理職によるマネジメントの差や、会社の方針が現場へ十分に伝わっていない状態も同様です。
こうした従業員の状態を共通の基準で把握し、組織改善へ活かす方法としてエンゲージメント調査が活用されています。
厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」でも、働きがいを考える概念としてワーク・エンゲイジメントが取り上げられています。定着率や労働生産性などとの関係を考える際にも参考になる資料です。
エンゲージメント調査には、短い間隔で変化を追うパルスサーベイと、幅広い項目を詳しく確認するセンサスがあります。
パルスサーベイは、少ない質問を毎月や数週間ごとなどの短い周期で繰り返す方法です。従業員の状態変化を早めに把握しやすい一方、質問数が限られるため詳細な原因分析には向かない場合があります。
センサスは、多くの質問を使って組織の状態を幅広く確認する方法です。年1〜2回程度実施し、仕事や上司、チーム、会社への共感などをまとめて分析するケースがあります。
短期的な変化を見る場合はパルスサーベイ、組織全体を詳しく把握したい場合はセンサスと、目的に応じて使い分けることが大切です。
また、エンゲージメント調査とあわせて使われる調査や指標として、従業員満足度調査やeNPSがあります。
従業員満足度調査は、給与や福利厚生、職場環境などへの満足度を把握する調査です。一方、エンゲージメント調査では会社への共感や貢献意欲など、組織との関係性まで確認します。
従業員満足度調査の目的や実施方法については、以下の記事で詳しく解説しています。
eNPSは、従業員が自社を働く場所として他者にすすめたいかを数値化する指標です。エンゲージメント調査が複数の観点から組織状態を見るのに対し、eNPSは推奨意向を中心に確認します。
パルスサーベイやセンサスといった実施方法に加え、従業員満足度調査やeNPSも目的に応じて使い分けることで、自社の組織状態をより多面的に捉えやすくなります。
エンゲージメント調査の目的は、組織の現状を可視化し、改善すべき課題を明らかにすることです。
主な目的は、以下の4つです。
目的を決めずに調査を行うと、結果が出ても次に何をすべきか判断しにくくなります。
エンゲージメント調査を行う目的の一つは、従業員と会社の関係性を数値として把握することです。
日常の会話だけでは、仕事への意欲や会社に対する考えをすべて確認することは難しいでしょう。
会社への共感や上司との関係、仕事のやりがいなどを同じ基準で調査すれば、組織状態を比較しやすくなります。
全社平均だけでなく、部署や役職などの単位で確認すると、組織内の違いにも気づきやすくなります。
エンゲージメント調査は、どの組織課題から改善するべきか判断する材料になります。
情報共有や上司との関係など複数の問題があっても、すべてを同時に改善することは簡単ではありません。
調査結果から数値が低い項目や部署ごとの差を確認すれば、優先して向き合う課題を整理できます。
限られた人員や予算を有効に使うためにも、課題の重要度を見極めることが大切です。
エンゲージメント調査の結果は、人事や組織開発の取り組みを見直す材料として活用できます。
たとえば、成長実感が低ければ1on1や研修のあり方を見直すという判断につなげられます。
情報共有への評価が低い場合は、社内報や社内SNSなどの運用を見直す方法もあるでしょう。
感覚だけで取り組みを決めるのではなく、調査データを判断材料の一つとして使うことがポイントです。
調査で組織課題を把握した後は、結果に応じた改善に取り組む必要があります。従業員エンゲージメントを高める具体的な方法は、以下の記事で詳しく解説しています。
エンゲージメント調査は、離職につながる可能性がある組織課題を早めに見つけるためにも活用できます。
上司との関係や評価への納得感、会社の方向性への共感などに変化が表れる場合があるためです。
ただし、エンゲージメント調査だけで個人の退職を予測することは適切ではありません。
組織全体や部署単位の傾向として捉え、職場環境やマネジメントの改善につなげることが大切です。
エンゲージメント調査を組織改善に活用すると、従業員の定着や生産性などに良い変化が期待できます。
主なメリットは、以下の6つです。
ただし、調査を行っただけで効果が生まれるわけではなく、その後の改善が欠かせません。
エンゲージメント調査で職場の課題を把握し改善することで、従業員の定着につながる可能性があります。
たとえば、上司との関係や仕事への納得感に課題があることが分かれば、早い段階で対話の機会を増やせます。
従業員が抱える不満が大きくなる前に、組織側が改善に動ける点も調査を行うメリットです。
離職率だけを見るのではなく、その背景にある組織状態まで確認することが重要です。
エンゲージメント調査をもとに仕事環境を改善すれば、生産性の向上につながる可能性があります。
役割が分からない状態や必要な情報が届かない状態では、従業員が本来の力を発揮しにくくなります。
調査によって仕事を妨げている要因を見つければ、業務やマネジメントを改善するきっかけになります。
数値そのものを高めるのではなく、従業員が力を発揮しやすい環境を整えることが大切です。
エンゲージメント調査は、職場の人間関係や心理的安全性に関する課題を把握するきっかけになります。
上司へ意見を伝えやすいか、周囲から必要な支援を受けられているかなどを質問する方法があります。
定期的に数値の変化を確認することで、職場環境が悪化している兆候に気づける場合もあります。
ただし、ハラスメントへの対応は調査だけに頼らず、相談窓口など別の仕組みも用意する必要があります。
従業員が自社を肯定的に捉えられる状態は、リファラル採用を進める土台になります。
エンゲージメント調査では、会社への共感や勤務先への推奨意向を確認することもできます。
従業員自身が働き続けたいと思えない状態では、知人へ会社を紹介してもらうことも難しくなるでしょう。
紹介制度だけを整えるのではなく、日々の従業員体験を改善することが重要です。
エンゲージメント調査は、経営方針が現場まで伝わっているかを確認する手段にもなります。
経営層が方針を発信していても、従業員が自分の仕事とのつながりまで理解しているとは限りません。
会社の目的への共感や自分の役割に関する質問を設けることで、浸透状況を把握できます。
結果をもとに経営メッセージや管理職の伝え方を見直せば、組織全体で同じ方向を目指しやすくなります。
従業員が働きやすく力を発揮できる環境づくりは、顧客へのサービスにも良い影響を与える可能性があります。
従業員が仕事の目的を理解し、必要な情報や支援を受けられる状態では、顧客対応にも集中しやすくなります。
特に接客や営業など、従業員と顧客の接点が多い企業では、職場環境がサービス品質に影響するケースがあります。
エンゲージメント調査を顧客満足度向上の直接的な手段と考えず、働く環境を整えるための材料として活用しましょう。
エンゲージメント調査を効果的に実施するには、目的の設定から改善後の再調査までを7つのステップで進めます。
調査して終わるのではなく、改善と再調査までを一つのサイクルとして運用することが重要です。
最初に、エンゲージメント調査を何のために行うのかを明確にします。
「従業員の状態を知りたい」だけでは、調査後にどのような行動を取るべきか判断しにくくなります。
離職防止や管理職のマネジメント改善など、自社が解決したい課題まで具体化しましょう。
経営層や人事の間でも目的を共有しておくと、調査後の改善まで進めやすくなります。
エンゲージメント調査の質問項目は、最初に設定した目的に合わせて決めます。
仕事へのやりがいや会社への共感、上司との関係など、確認したい要素を整理しましょう。
質問数を増やしすぎると、回答する従業員の負担が大きくなる可能性があります。
継続的に変化を確認したい場合は、毎回同じ質問を一部残しておくことも有効です。
エンゲージメント調査を始める前に、従業員へ目的や回答の扱いを説明します。
何のために回答するのか分からなければ、従業員は本音を書くことに不安を感じる場合があります。
調査の目的や回答期限に加え、匿名性や結果の利用方法も事前に伝えましょう。
組織改善のために使用すると明示することで、調査への理解を得やすくなります。
エンゲージメント調査は、多くの従業員が回答しやすい環境を整えたうえで実施します。
繁忙期などに実施すると、回答率が下がったり、一時的な業務負荷が結果に影響したりする場合があります。
回答期間を明確にし、必要に応じて未回答者へ案内する方法も有効です。
店舗や工場などPCを使わない従業員が多い場合は、スマートフォンから回答できる方法も検討しましょう。
エンゲージメント調査の結果は、全社平均だけでなく複数の視点から分析します。
部署や役職、勤続年数などで比較すると、平均値だけでは分からない課題が見つかる場合があります。
過去の結果がある場合は、前回から数値がどう変化したかも重要な判断材料です。
数値が低い項目だけを問題と決めつけず、現場の状況やほかの回答との関係も確認しましょう。
エンゲージメント調査は、見つかった課題に対して改善を行って初めて組織づくりに活かせます。
情報共有が課題なら社内発信を見直し、承認不足が見られるなら称賛やフィードバックの機会を増やす方法があります。
一度に多くの課題へ取り組むのではなく、影響が大きい項目から優先して進めるとよいでしょう。
改善後はエンゲージメント調査を再実施し、組織状態がどのように変化したか確認します。
一度の調査だけでは、実行した取り組みに効果があったのかを判断しにくいためです。
同じ質問を継続して確認すると、改善した項目と新しく生まれた課題を把握しやすくなります。
調査、分析、改善、再調査を繰り返し、組織改善のサイクルとして定着させましょう。
エンゲージメント調査の質問項目は、自社が把握したい組織課題に合わせて設計することが重要です。
仕事内容や上司との関係、会社への共感などを確認する方法があります。また、GallupのQ12やEmployee NPSなど、既存の考え方を参考にすることもできます。
ただし、有名な設問をそのまま取り入れるのではなく、自社が調査したい課題とのつながりを考えることが大切です。
エンゲージメント調査の質問は、結果を具体的な改善につなげられる内容にすることが重要です。
「会社に満足していますか」といった広い質問だけでは、数値が低かった原因まで把握しにくくなります。
課題が見つかった後に何を改善できるのかまで考えながら、質問を設計するとよいでしょう。
エンゲージメント調査では、目的によって確認すべき質問項目も変わります。具体的な設問例や質問を設計するときのポイントは、以下の記事で詳しく解説しています。
エンゲージメント調査の質問を考える際は、ギャラップ社が開発したQ12が代表的な設問例として知られています。
Q12は、役割の明確さや仕事に必要な環境、承認、成長などの要素を12項目から確認する調査です。
自分の強みを発揮できる環境や、仕事の目的とのつながりなども調査対象に含まれます。
Q12の設問には権利上の取り扱いもあるため、自社で調査を設計するときは安易に全文を転用せず、測定する観点を参考にするとよいでしょう。
Gallup「Q12 Employee Engagement Survey」
ベイン・アンド・カンパニー社が紹介するEmployee NPSでは、勤務先を他者へすすめたいかという推奨意向を確認します。
回答を0〜10で取得し、推奨者・中立者・批判者に分類する考え方です。
推奨者の割合から批判者の割合を引くことで、Employee NPSを算出します。
ただし、推奨度だけでは評価の理由までは分かりません。背景を確認する質問を組み合わせることで、組織課題を分析しやすくなります。
Bain & Company「Who’s responsible for employee engagement?」
エンゲージメント調査を検討するときは、調査の効果や匿名性、依頼先などについて疑問が生じることがあります。
調査の目的と運用方法を事前に整理しておくことで、自社に合った進め方を判断しやすくなります。
エンゲージメント調査自体に意味がないのではなく、結果を確認するだけで改善につなげないと意味を感じにくくなるためです。
調査後に課題と改善内容を決め、その後の変化まで従業員へ伝えることが重要です。
匿名形式のエンゲージメント調査では、個人を特定しない形で集計する方法があります。
ただし、少人数の部署では属性などから推測される可能性もあるため、利用するツールの集計方法を確認しましょう。
自社の目的に合った質問設計ができ、調査結果を改善につなげやすいサービスを選ぶことが重要です。
質問項目の考え方や分析方法、操作性、調査後の支援内容なども確認しましょう。
厚生労働省では「令和元年版 労働経済の分析」で、ワーク・エンゲイジメントの概念や労働生産性などとの関係を紹介しています。
公的な情報からワーク・エンゲイジメントについて確認したい場合は、以下の資料を参考にできます。
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