ミッションドリブン経営で組織の一体感を高める。浸透ステップと成功ポイント、事例を解説

組織が拡大する中で、経営層の想いが現場に届かず、従業員それぞれが異なる方向を向いて働いている状態に悩んでいませんか。こうした課題を解決する経営手法として注目されているのが「ミッションドリブン経営」です。本記事では、ミッションドリブン経営の本質から、組織への具体的な効果、実践的な導入ステップ、そして成功事例まで詳しく解説します。理念の押し付けに終わらず、従業員の行動変容につながる導入方法を知りたい方は、ぜひ最後までお読みください。

ミッションドリブンとは何か

ミッションドリブンは企業の存在意義を軸とした経営手法であり、組織運営の根幹となる考え方です。ここでは基本概念から関連用語との違いまで、実務に活かせる視点で整理します。

ミッションドリブンの定義と基本概念

ミッションドリブンとは、企業の使命や存在意義を意味する「ミッション」と、それを原動力として駆動する「ドリブン」を組み合わせた言葉です。

つまり、ミッションドリブンとは、ミッションを組織運営の中心軸に据え、すべての意思決定や行動の指針とする経営手法を指します。

ミッションドリブンが浸透している組織では、次のような判断が現場で自然に生まれます。

• 新規プロジェクトの優先順位を決める際、上司の指示を待たずに「このミッションの実現に最も貢献するのはどちらか」という基準で判断できる
• 顧客対応で想定外の問題が発生したとき、マニュアルにない状況でも「ミッションに照らし合わせたら顧客にどう向き合うべきか」を考えて行動できる
• 部署間で意見が対立した場合、「それぞれの主張のうち、ミッションの実現により近いのはどちらか」という共通の視点で建設的に議論できる

このように、迷ったときにミッションが判断の拠り所となり、組織全体の方向性が統一されていくのです。従業員が主体的に動ける環境が整うことで、組織の機動力が向上するでしょう。

ミッション・ビジョン・バリューの違いを理解する

ミッション・ビジョン・バリューは企業の方向性を示す重要な概念ですが、それぞれ異なる役割を持っています。以下の表で3つの違いを整理してみましょう。

この表からわかるように、ミッションドリブンではミッションを起点として、ビジョンやバリューが紐づいていきます。最も根本的な存在意義を軸にする点で、バリュードリブンやビジョンドリブンよりも本質的なアプローチといえるでしょう。

イシュードリブンとミッションドリブンの違い

イシュードリブンとは、社会的・経営的な課題（イシュー）を起点として意思決定や行動を進める手法です。以下の表で2つのアプローチの違いを整理してみましょう。

両者は対立する概念ではなく、組み合わせることで効果を発揮します。ミッションドリブンで大きな方向性を示しながら日々の業務ではイシュードリブンで具体的な課題を解決していくバランスが理想的といえるでしょう。ミッションという軸があることで、数ある課題の中からどのイシューに優先的に取り組むべきかの判断もしやすくなるのです。

ミッションドリブンな組織の2つの種類（社外的・社内的）

ミッションドリブンには、社外的ミッションドリブンと社内的ミッションドリブンの2つの種類があります。

社外的ミッションドリブンは、顧客や社会に対してどのような価値を提供するかを起点とする考え方です。顧客の課題解決や社会貢献を中心に据え、外部のステークホルダーに向けた活動を展開します。

社内的ミッションドリブンは、従業員や組織そのものに焦点を当てた考え方です。従業員の成長支援や働きがいの向上、組織文化の醸成などを重視します。

多くの企業ではこの両方のバランスが重要であり、社外的なミッションだけを追求すると従業員の疲弊や離職につながる可能性があります。社外と社内の両面からミッションを捉え、それぞれに適した施策を展開することが、持続可能なミッションドリブン経営の鍵となるでしょう。

ミッションドリブンがもたらす組織への効果とメリット

ミッションドリブン経営を実践することで、組織には人材育成から業績向上まで多面的な効果が現れます。ここでは人事・経営企画の実務課題に直結する5つの効果を解説します。

従業員の自律性向上と主体的な意思決定の促進

ミッションドリブンな組織では、従業員一人ひとりが自律的に判断し主体的に行動できるようになります。

明確なミッションが共有されていると、現場の従業員は上司の指示を待つことなく自ら考えて動けるようになります。迷ったときにも「この選択はミッションの実現につながるか」と自問自答しながら、主体的に意思決定できるのです。

ミッションドリブンが浸透すると、意思決定のスピードが上がり、現場での迅速な対応が可能になります。例えば、顧客からの想定外の要望に対して上司の承認を待たずに判断したり、部門間の調整が必要な案件でも共通の判断基準で素早く合意形成できたりします。また役職に関係なく、ミッションの実現に向けて自分ができることを考え率先して行動する文化が育ちます。

上司の顔色を伺うのではなく、ミッションに基づいて行動する姿勢が、組織の活力を生み出すのです。従業員のリーダーシップ発揮が促進されることで、組織の対応力も向上するでしょう。

組織の一体感醸成とチームパフォーマンスの最大化

共通のミッションを持つことで、部署や職種が異なっても、同じミッションに向かって働いているという意識が協力体制を強化します。セクショナリズムが解消され、部門を超えた連携がスムーズになるでしょう。

ミッションという共通言語があることで、異なる背景を持つメンバー同士でも目的を共有しやすくなります。チーム全体が同じ方向を向いて進むことで、個々の力が足し算ではなく掛け算となり、組織全体の生産性が飛躍的に向上するのです。

個人の成功よりもチームの成功を優先する文化が育ち、これが結果的に個人の成長にもつながっていくでしょう。

離職率の改善と従業員エンゲージメントの向上

ミッションドリブン経営を実践する企業では、従業員エンゲージメントの向上と離職率の改善が期待できます。自分の仕事が会社のミッション実現に貢献していると実感できると、従業員は仕事に対する意味や価値を見出せます。単なる作業ではなく社会に価値を提供している実感が、働きがいを生み出すのです。

この働きがいの向上は離職率の改善に直結します。給与や待遇だけでなく、ミッションへの共感が組織への帰属意識を高めるでしょう。

特に若手社員は給与よりも仕事の意義や社会貢献を重視する傾向があります。ミッションドリブンな組織はこうした価値観を持つ人材を惹きつけ定着させる力があり、人材の安定確保という人事課題の解決にもつながるのです。

顧客・社会からの信頼獲得とブランド価値の向上

ミッションドリブンな組織は、顧客や社会から信頼される存在へと成長していきます。例えば、短期的な売上より顧客の課題解決を優先する姿勢が評価され、リピート率の向上や紹介による新規顧客の獲得につながります。

短期的な利益ではなく長期的な価値提供を重視する姿勢が、顧客との信頼関係を深めます。

また社会的な課題解決をミッションに掲げる企業は、社会全体からの支持も得やすくなるでしょう。企業のブランド価値は製品やサービスの質だけでなく、その企業が何を目指しているかという理念にも左右されます。

ミッションドリブンな企業は顧客や社会に対して一貫したメッセージを発信できるため、ブランドイメージが強固になるのです。これが結果的に採用力の向上や優秀な人材の獲得にもつながります。

変化に強くしなやかな組織への進化

ミッションドリブンな組織は、外部環境の変化に対して柔軟に対応できる強さを持ちます。市場環境や技術革新が急速に変化する現代において、固定的な戦略やルールだけでは対応しきれません。しかしミッションという不変の軸があれば、手段や方法は柔軟に変えられるのです。

ミッションさえブレなければ、新しい挑戦や方向転換も恐れる必要はありません。

従業員が自律的に判断できるため、上層部の指示を待つことなく現場が即座に動け、変化への適応力が高まります。ミッションという共通の羅針盤があることで、組織はしなやかに、しかし一貫性を持って進化し続けられるのです。

ミッションドリブンな組織を作るための実践ステップ

ミッションドリブンな組織づくりは段階的に進めることが成功の鍵です。ここでは人事・経営企画が実務で活用できる7つのステップを解説します。

ステップ1:現場の声を取り入れたミッションの策定

経営層だけで決めたミッションは、現場には響きません。策定の段階から現場の従業員の声を取り入れることで、「自分たちのミッション」として捉えられるようになります。

ヒアリングやワークショップを通じて、現場が感じている課題や想いを吸い上げましょう。またミッションは難しい言葉で飾る必要はありません。誰もが具体的にイメージでき、日常会話で自然に使える表現を選ぶことが大切です。

ステップ2:ミッションを認知・理解してもらう施策の実施

ミッションを策定しただけでは、従業員の記憶に定着しません。入社時のオリエンテーションでの説明、社内ポータルへの掲載、オフィスの壁面への掲示など、日常的に目に触れる接点を増やしましょう。

ミッションが生まれた背景や込められた想いを丁寧に伝えることで、単なる標語ではなく意味のあるメッセージとして受け止められます。経営層による説明会や部署ごとの勉強会を開催し、従業員が自分の言葉でミッションを語れるようになることを目指しましょう。

ステップ3:ミッションへの共感を生み出すストーリー共有と対話の場づくり

ミッションを理解した次は、心から共感してもらう段階です。ミッションと日々の業務を結びつけるストーリーや事例を共有することで、従業員は自分の仕事の意味を見出せます。

従業員同士がミッションについて語り合うワークショップや対話の場を設けることも効果的です。トップダウンで押し付けるのではなく、従業員が自ら考え言葉にする機会を作ることで、より深い共感が生まれていくのです。

ステップ4:評価制度・日常業務へのミッション組み込み

ミッションへの共感を行動につなげるには、人事制度への組み込みが不可欠です。人事評価にミッションに沿った行動を評価項目として加え、目標設定でも個人やチームの目標とミッションの結びつきを明確にしましょう。

採用活動でもミッションへの共感を重視することで、組織文化に合った人材を迎え入れられます。評価・育成・採用といった人事制度全体でミッションを体現することが、組織変革の推進力となるのです。

ステップ5:経営層からの定期的な情報発信と対話の機会創出

ミッションを組織に根付かせるには、経営層の継続的な発信が欠かせません。定期的な社内報や全社会議での発信に加え、経営層が現場を訪れて直接対話する機会を設けましょう。

また一方的な発信ではなく、従業員からの質問や意見を受け付ける双方向のコミュニケーションを心がけることで、組織全体の一体感が高まっていくのです。

ステップ6:サンクスカードなど日々の業務への浸透施策

ミッションを日常業務に根付かせるには、サンクスカードなどの具体的な仕組みが効果的です。バリュー項目を選んで感謝を伝えることで、どのような行動がミッション実現につながるのかが可視化されます。

称賛される経験を通じて従業員のモチベーションも向上し、さらにミッションを体現しようという好循環が生まれるでしょう。

ステップ7:定期的なミッションのアップデートと鮮度維持

ミッションは一度定めたら終わりではありません。社会環境や事業の変化に合わせて、定期的に見直しアップデートしましょう。ミッションの本質は変えずとも、表現や内容を時代に合わせて調整することで鮮度を保てます。

またミッションの実現度合いを確認し進捗を共有することで、従業員は達成感を感じます。ミッションは組織と共に成長していくものだと捉えましょう。

ミッションドリブン組織づくりにおける一般的な課題

ミッションドリブン経営を目指す多くの企業が、いくつかの共通する課題に直面します。ここでは人事・経営企画が対処すべき4つの課題を解説します。

理念が形骸化し現場に浸透しない「掲げるだけ」の状態

最も多い課題は、ミッションを策定したものの現場に浸透せず形骸化してしまうことです。ミッションを額縁に入れて飾っただけで満足してしまい、実際の業務や意思決定に活かされない状態では、ミッションドリブンとは言えません。従業員がミッションを知らない、理解していない、共感していないといった状態では、組織変革は実現できないでしょう。

形骸化を防ぐには、ミッションを日常的に使える仕組みづくりが必要です。従業員が共感できるミッションであることも重要で、トップダウンで押し付けられた理念では心から実践しようという気持ちにはなりません。現場の声を取り入れたミッション策定と継続的な浸透施策が欠かせないのです。人事制度や評価基準にミッションを組み込むことで、実務との乖離を防げるでしょう。

経営層と現場の情報断絶による理念浸透の停滞

経営層の想いやミッションが現場まで届かず、情報が断絶してしまう課題も少なくありません。組織が大きくなるほど経営層と現場の距離は遠くなります。中間管理職が経営層のメッセージを十分に伝えられなかったり、現場の声が経営層に届かなかったりすることで、ミッションの浸透が停滞するのです。

この課題を解決するには、経営層が直接現場にメッセージを届けられる仕組みや、現場の声を経営層が直接聞ける仕組みが必要です。

階層を超えたコミュニケーションの場を設けることで情報の断絶を防ぎ、組織全体でミッションを共有できるようになるでしょう。定期的な対話機会の創出が、この課題解決の鍵となります。

日常業務とミッションの乖離による行動のズレ

ミッションと日常業務が結びついておらず、従業員の行動がミッションから乖離してしまう課題もあります。ミッションは立派でも実際の業務では目先の数字や効率ばかりを追いかけてしまい、ミッションを意識する余裕がない状態です。

特に現場の最前線で働く従業員やアルバイトスタッフにとって、ミッションは経営層の言葉として遠い存在に感じられ、日々の接客や作業との関連性が見えにくいことが多いのです。この課題を解決するには、ミッションと日常業務を具体的に結びつける工夫が必要です。

自分の仕事がミッション実現にどう貢献しているかを実感できる仕組みや、ミッションに沿った行動を評価・称賛する文化が重要となります。業務プロセスや評価制度の中にミッションを組み込むことで、乖離を防げるでしょう。

従業員のモチベーション低下と離職率の上昇

ミッションが浸透していない組織では、従業員のモチベーション低下や離職率の上昇といった問題が生じやすくなります。

自分の仕事の意味や価値を見出せず、単なる作業をこなすだけの状態では働きがいを感じられません。帰属意識が希薄化しコミュニケーションの課題も発生することで、組織への愛着が薄れていきます。

特に若手社員は仕事の意義や社会貢献を重視する傾向があるため、ミッション不在の組織では定着しにくいのです。ミッションドリブンな組織づくりはこうしたモチベーション低下や離職率上昇の根本的な解決策となります。

従業員が自分の仕事に誇りを持ち、組織の一員として貢献している実感を得られる環境を整えることが重要です。人材の定着という人事課題の解決にもつながるでしょう。

TUNAGがミッションドリブン組織づくりの課題を解決する方法

ミッションドリブンな組織づくりには多くの課題がありますが、TUNAGはこれらの課題を効果的に解決するツールです。ここでは実務に直結する具体的な機能と効果を解説します。

オールインワンプラットフォームによる情報の一元管理と透明性確保

TUNAGは組織に必要な情報を一元管理できるオールインワンプラットフォームです。社内チャットや掲示板、ワークフローなどの豊富な機能を搭載しており、経営理念やミッション、日々の業務連絡、社内イベント情報などあらゆる情報をTUNAG上で管理・共有できます。

情報が散在せず一か所に集約されることで、従業員は必要な情報に簡単にアクセスでき、経営層の想いやミッションも確実に把握できます。

専属CSによる伴走支援で理念浸透施策を継続的に実行

TUNAGの大きな特徴の一つが、専属のカスタマーサクセス担当者による伴走支援です。導入後も専属の担当者が定期的にフォローし、各企業の状況に応じた理念浸透施策の実行サポートや組織改善のアドバイスを継続的に提供します。

ミッションドリブンな組織づくりには継続的な取り組みが必要です。TUNAGの担当者は各企業の状況に合わせた施策提案や運用支援を行い、形骸化を防ぎます。

全従業員へのリーチ力で経営層の想いを現場まで確実に届ける

全従業員がTUNAGにアクセスできる環境を整えることで、正社員だけでなくアルバイトやパートスタッフにも平等に情報が行き渡ります。

その結果、組織全体でミッションを共有し一体感を持って働ける環境が実現するのです。階層や雇用形態を超えた情報共有が、真のミッションドリブン組織を実現します。

社長メッセージ機能で経営理念を定期的に発信・対話する

TUNAGの社長メッセージ機能は、経営層が定期的にミッションや想いを発信できる仕組みです。毎週決まった曜日に社長メッセージを配信することで、従業員は経営層の考えや方向性を継続的に知ることができます。

メッセージにコメントをつける機能もあり、経営層が従業員一人ひとりに返信することで、双方向のコミュニケーションが実現します。

サンクスカード機能でミッションに沿った行動を可視化・称賛する

TUNAGのサンクスカード機能は、ミッションやバリューに沿った行動を可視化し称賛する仕組みです。従業員同士が感謝の気持ちを伝える際に、バリュー項目を選んで感謝を伝えることで、どのような行動が組織の価値観に合致しているかが明確になります。

またサンクスカードを始めてから、アルバイトから正社員や準社員になりたいという従業員が出てくるなど、組織へのエンゲージメントが高まる効果も報告されています。日々の小さな感謝の積み重ねと行動の可視化が、ミッションドリブンな組織文化を育て、浸透を加速させるのです。

ミッションドリブンな組織づくりに成功した事例

ここではTUNAGを活用してミッションドリブンな組織づくりに成功した企業の事例を紹介します。業界を超えた成功パターンから実務への示唆を得られるでしょう。

コクー株式会社

コクー株式会社は「人財」×「デジタル」領域で事業を展開し、ITインフラ事業やデジタルマーケティングなどの分野で活動しています。

同社は、社員が主に顧客先に常駐するビジネスモデルを採用しており、このスタイルが原因で帰属意識の希薄化やコミュニケーションの課題が発生していました。これを解決するため、社内コミュニケーションプラットフォーム「TUNAG」を導入しました。

TUNAGの導入により、社員はどこからでも会社の情報にアクセスできるようになり、社員同士の交流が促進されました。

具体的な取り組みとしては、社内表彰、トップメッセージの発信、社内ラジオ番組の運営などがあり、これらが社員間の「褒める文化」の浸透や情報の透明性向上に貢献しています。

また、これにより社員のコミュニケーションが活発になり、組織全体の理念浸透や会社への理解が深まりました。

事例記事はこちら＞＞客先常駐で離れていても、”体温のあるコミュニケーション”で社員が切磋琢磨し合う会社へ-コクー株式会社のTUNAG活用事例

株式会社活美登利

株式会社活美登利は、東京、神奈川、千葉に10店舗を展開し、ハワイにも店舗を持つ回転寿司チェーンです。

同社では、情報共有の課題がとくに顕著で、本部からの重要な情報が店長レベルで止まり、アルバイトスタッフにまで適切に伝わらない状況でした。また、各店舗間での情報共有も不十分で、セキュリティ問題やすでに退職したスタッフへの情報漏えいのリスクも抱えていました。

これらの課題に対処するため、同社は社内コミュニケーションプラットフォーム「TUNAG」を導入し、本部と店舗間の情報共有を劇的に改善。日常業務報告から緊急連絡まで迅速かつ確実に行えるようになりました。

TUNAGを通じて双方向のコミュニケーションが活性化し、「称賛文化」が醸成されることで従業員間のポジティブなフィードバックが増え、従業員の満足感が向上しました。

さらに本部と店舗のコミュニケーションを活性化させる施策を引き続き運用し、今後も、互いに尊重し合い、協力し合い、スタッフ一人ひとりを大切にする組織づくりを目指していきたいとのことです。

事例記事はこちら＞＞店長で止まっていた情報が、アルバイトまで行き届く。回転寿司店が現場DXを推進し、称賛文化の醸成に取り組む

株式会社ダイセーセントレックス

株式会社ダイセーセントレックスは、食品や日用品の輸配送を行う物流会社で、全国に10拠点を展開しています。単独で働くドライバー職のクルー間の限られたコミュニケーション機会が高い離職率につながっていました。

また、従来の情報共有方法では、重要な経営情報が効果的に現場まで届かず、経営理念の浸透にも課題がありました。

これらの課題を解決するために、社内コミュニケーションプラットフォーム「TUNAG」を導入し、スマートフォンを利用して効果的な情報共有を実現。これによりドライバー間および本部とのコミュニケーションが向上し、1年で離職率が約10%改善しました。

TUNAGを通じて経営層のメッセージや経営理念が現場に直接届けられるようになり、経営理念の浸透と現場からのフィードバックのリアルタイム共有が進み、経営層と現場の間の相互理解が深まりました。

事例記事はこちら＞＞物流業界ならではのコミュニケーションや離職率の課題を改善-株式会社ダイセーセントレックスのTUNAG活用事例

中央ロジテック株式会社

中央ロジテック株式会社は物流業界で多くのドライバーを抱える企業です。同社では運送業という業態上、ドライバーの空き時間がバラバラで朝礼もできず、コミュニケーションが取りづらい状況に課題を感じていました。TUNAGをドライバーにとっての情報プラットフォームとして位置付けることで、組織や健康、教育、業界のことがすべてわかる仕組みを構築しました。

社長メッセージは毎週月曜日に配信され、コメントをしてくれた従業員一人ひとりに社長が感謝の返信をする文化が生まれました。この地道な取り組みにより、今では8割ほどの従業員が社長メッセージにコメントするようになっています。双方向のコミュニケーションを通じて従業員と経営層の距離が縮まり、社員の顔や人柄が見えるようになったのです。

またTUNAGの担当者の対応が非常に良く、導入して8カ月経ってもアフターフォローが完璧だったことが継続的な活用につながりました。情報プラットフォームとしての可能性を活かし、従業員が自走できる組織づくりを進めています。

エンゲージメント向上の第一歩は「会社・人・事業」を知ること：コミュニケーションを活性化し、自走できる組織へ|TUNAG(ツナグ)

株式会社銀の葡萄

株式会社銀の葡萄では、アルバイトどころか正社員への理念浸透にも時間がかかっていたという課題がありました。TUNAGのサンクスカード機能を導入し、6つのバリュー項目から関連するものを選んで感謝の気持ちをやり取りする仕組みを構築しています。

サンクスカードを通じて、どのような行動が組織の価値観に合致しているかが明確になり、日常的に感謝が交わされる文化が根付きました。サンクスカードをたくさん受け取った優秀なアルバイトを表彰制度として食事会に招待し、その場で正社員登用の打診も行っています。

この取り組みにより、サンクスカードを始めてからアルバイトから正社員や準社員になりたいという従業員が出てきて、実際に5名ほどの採用につながりました。組織へのエンゲージメントが高まり、採用単価も正社員・アルバイトともに半分ほどに抑えられる効果も見られています。

採用単価が半分に。「鶏soba座銀」がアルバイトからの正社員登用を仕組み化するまで|TUNAG(ツナグ)

ミッションドリブンの浸透で組織力の向上を図る

ミッションドリブン経営は単なる理念の提示ではなく、組織の一体感と生産性を高める実践的な手法です。従業員一人ひとりがミッションを理解し共感し日々の業務で実践することで、自律性向上やチームパフォーマンスの最大化、離職率の改善といった多面的な効果が得られます。

ミッションドリブンな組織づくりに興味を持たれた方は、ぜひTUNAGの活用をご検討ください。専属の担当者が貴社の状況に合わせたミッション浸透施策をサポートします。