従業員サーベイとは、従業員の仕事や職場に対しての意識を調査して、組織の状態を把握するための方法です。
従業員満足度をはじめとして、エンゲージメントや職場環境、マネジメントなど幅広いテーマを調べることができます。ただし、調査するだけでは組織を改善できるわけではありません。会社ごとの目的に合ったサーベイを選んで、サーベイの結果を見て具体的な施策や取り組みに反映することが重要です。
この記事では、従業員サーベイの意味や目的、メリット、活用する際のポイントまで分かりやすく解説します。
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TUNAG（ツナグ）が提供するエンゲージメントスコアは、行動ログデータから個人・部署のエンゲージメント状態を可視化する新しい従業員サーベイです。従来のサーベイのようなアンケート回答の手間はなく、回答時の「意思の介在」を抑えることで、コンディションをより客観的かつリアルに分析できます。
サービス資料では、活用方法や従来のサーベイとの違いを説明しています。ぜひダウンロードください。
従業員サーベイとは、従業員へのアンケートを通じて、組織や仕事に対する考えや状態を把握する調査です。
従業員サーベイから得た結果を分析すれば、人事担当者の感覚だけでは捉えにくい組織課題も把握できます。
実際に利用するエンゲージメントツールを詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてみてください。
従業員サーベイは、企業が組織の状態を正確に把握するために実施する調査手法です。職場環境、業務プロセス、キャリア開発といった様々な項目について、定期的に従業員の意見や考えを収集していきます。
近年においては、デジタルツールの発展により、リアルタイムでのデータ収集と分析が可能となりました。
そのため、組織の課題やニーズをより迅速に特定し、適切な対応を取ることができるようになっています。
従業員サーベイは、単なる意見収集にとどまらず、組織の健全性を測る重要な指標として機能し、戦略的な人材マネジメントを支える役割を担っているのです。
従業員サーベイは幅広く会社の課題を調査することですが、従業員満足度調査はその中の1つという違いがあります。
従業員満足度が高くても、会社への貢献意欲や仕事への熱意まで高いとは限りません。
そのため、従業員サーベイでは満足度だけでなく、仕事への意欲や組織のエンゲージメントまで含めて調査する場合があります。
自社が何を改善したいのかを明確にしたうえで、サーベイを使って調査する項目を決めることが重要です。
従業員サーベイの目的は、従業員や企業の状態を見える化して、人事や組織づくりの改善につなげることです。
経営層や人事担当者だけでは、現場で働く従業員の考えをすべて把握するのは難しいでしょう。従業員サーベイを行うことで、現場の声を集めて、企業の状態を数値として確認できます。
例えば、公益財団法人日本生産性本部は新入社員を対象とした「働くことの意識」調査を長年行っています。2019年度調査では1,792人を対象とし、結果を教育研修やキャリア開発に生かすことを目的としていました。
このように、調査結果は単なる現状確認ではなく、人材育成や制度改善など次の行動を考える材料として活用できます。
参考：働く人の意識調査
従業員サーベイには複数の種類があり、調べたい内容や実施頻度によって使い分けることが重要です。
代表的な種類として、次の4つが挙げられます。
モラルサーベイは、従業員の士気や仕事への意欲を把握するための従業員サーベイです。
仕事内容への意欲や職場への帰属意識、人間関係などを調査し、従業員が前向きに働けているかを確認します。たとえば、組織変更後に仕事への意欲が下がっていないかを把握する場面で活用できます。
モラルが低下している部署が見つかった場合は、業務量やマネジメントなど背景にある要因まで分析することが重要です。単純にスコアの高低を見るだけでなく、どのような職場環境が意欲に影響しているかを考える必要があります。
エンゲージメントサーベイは、従業員が会社をどう感じているかや仕事への熱意を測るための従業員サーベイです。
会社への愛着だけでなく、組織エンゲージメントや仕事へのやりがいなどを調べる場合もあります。部署や属性ごとに結果を比較すれば、エンゲージメントを高めるうえで優先すべき課題を考えやすくなるでしょう。また、改善するための施策を行った後に再度調査することで、取り組みの変化を継続的に確認することも可能です。
エンゲージメントサーベイの実施を検討している企業担当者がいましたら、ぜひ「TERAS」をご活用ください。
組織サーベイは、組織風土や人間関係、マネジメントなどを幅広く分析する従業員サーベイです。
エンゲージメントだけに限定せず、情報共有や上司の支援、成長機会など複数の項目を調べるケースがあります。たとえば「会社全体では問題がないが、特定部署だけ情報共有への評価が低い」といった違いを把握できます。
その結果を部署別や役職別に分析すれば、組織全体の課題と現場固有の課題を切り分けやすくなるでしょう。組織サーベイは範囲が広いため、調査項目を増やしすぎず、改善につなげられる内容へ絞ることも大切です。
パルスサーベイの特徴は、その実施頻度の高さにあります。従来型の年次や半期での調査とは異なり、より短い間隔で定期的に実施されることから、組織の変化やトレンドをリアルタイムで捉えることができます。
調査項目を厳選することで回答者の負担を軽減し、高い回答率を維持しながら、継続的なモニタリングを実現しています。
質問数を絞り込むことで、従業員が気軽に回答できる環境を整え、より正直な意見を引き出すことが可能となります。
こうした特性から、組織の急激な変化や新施策の導入効果を迅速に把握するのに適しているといえるでしょう。
従業員サーベイの主なメリットは、組織の状態を可視化し、改善すべき課題を判断しやすくなることです。
特に次の3つが挙げられます。
従業員サーベイを定期的に行うことで、従業員の状態を数値として継続的に把握することができます。
特にパルスサーベイのような高頻度で行う調査なら、職場で起こる変化を比較的リアルタイムに近い形で分かるでしょう。
たとえば、新しい人事制度を導入した後に満足度や仕事への意欲が変化していないかを確認できます。厚生労働省が紹介する企業事例でも、サーベイを使って従業員の心理状態や退職兆候を把握する取り組みが行われています。定点観測を続ければ、スコアが大きく下がったタイミングを確認し、背景を調べるきっかけにもなります。
従業員サーベイを通じて得られるデータは、組織が抱える課題を早期に発見する手がかりとなります。
部門ごとの比較分析や経年変化の追跡により、表面化していない問題点を特定し、予防的な対策を講じることが可能となるのです。
重要なのは、現場の生の声を数値化することで、経営層と現場との認識のギャップを把握できる点です。
従業員サーベイの分析によって、問題が深刻化する前に適切な対応を取ることができ、組織の健全性維持につながっていきます。
従業員サーベイは、離職につながる組織課題を早期に把握し、改善するための材料になります。
たとえば、仕事への意欲や上司への信頼が継続して低下していれば、職場で何らかの問題が起きている可能性があります。その段階で1on1や業務分担の見直しなどを行えば、従業員の不満が大きくなる前に対応できる場合があります。
ただし、従業員サーベイを行うだけで離職率が下がるわけではありません。結果を分析し、課題に合った改善を行い、その変化を再び調査することが離職防止につながります。
従業員サーベイを有効活用するには、調査そのものではなく、結果を組織改善につなげる仕組みを整えることが重要です。
特に次の3つを意識しましょう。
従業員サーベイを行う前に、何のために回答してもらうのかの目的を従業員へ明確に伝えることが重要です。
目的が分からないまま質問だけが届くと「回答しても何も変わらない」と感じる従業員もいるでしょう。また、回答内容が人事評価に使われるのではないかと不安を感じれば、本音を答えにくくなる場合があります。
「職場環境の改善に使う」「回答は統計的に分析する」など、利用目的や取り扱いを事前に説明すると安心感につながります。調査後には結果や今後の対応も共有し、回答が改善につながっていることを見える形にすることが大切です。
従業員サーベイは、種類や実施回数を増やしすぎないことが重要です。
人事部だけでなく、各部署が独自にアンケートを行うと、従業員が何度も似た質問に回答する状況が生まれます。回答負担が増えると、回答率が低下したり、深く考えずに回答したりする可能性があります。
そのため、既存の従業員サーベイで何を測っているのかを整理し、重複する調査は統合するとよいでしょう。パルスサーベイを高頻度で行う場合も、質問数を絞り、回答にかかる負担を小さくする工夫が必要です。
従業員サーベイの成功には、経営陣の積極的な関与と支援が不可欠です。単なるデータ収集に終わらせないためにも、経営陣がサーベイの結果を重要な経営指標として認識し、具体的な改善活動にコミットすることが求められます。
そのためには、サーベイ結果と経営課題との関連性を明確に示し、投資対効果を具体的に提示することが有効です。
経営陣自らが従業員の声に耳を傾け、改善活動の進捗を定期的にモニタリングする姿勢を示すことで、組織全体の取り組み意識が高まっていくのです。
従業員サーベイを検討する際に、特に確認しておきたいポイントを整理します。
主な疑問は次の3つです。
従業員サーベイの目的は、従業員の意識や組織の状態を把握し、職場や人事制度の改善につなげることです。
エンゲージメントや職場環境などを数値化することで、優先して改善すべき課題を判断しやすくなります。
従業員サーベイが無意味になりやすいのは、調査結果を確認するだけで、その後の改善を行わない場合です。
目的が曖昧なまま繰り返したり、従業員へ結果を共有しなかったりすると、回答への協力も得にくくなるでしょう。
従業員サーベイには、モラルサーベイ、エンゲージメントサーベイ、組織サーベイ、パルスサーベイなどがあります。
測定する内容や実施頻度が異なるため、自社が把握したい課題に合わせて選ぶことが重要です。
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