2025.12.11

組織運営とは？よくある課題と5つの解決フレームワークを解説

組織の規模が拡大するにつれて、従業員間のコミュニケーション不足や部門間の連携問題が顕在化していませんか？組織運営を適切におこなうことで、これらの課題を解決できる可能性があります。本記事では、組織運営の基本的な考え方から実践的なフレームワーク、よくある課題への具体的な解決策まで体系的に解説します。

組織運営とは何か

事業が拡大し、従業員数や部署が増えると、企業資産を適切に管理しなければ組織が立ちゆかなくなってしまいます。そうならないためにも、経営者にとって組織運営は必須の知識と言えるでしょう。

まずは組織運営とは何か、そして組織運営が企業成長に欠かせない理由について解説します。

組織運営の定義と目的

組織運営とは、企業や団体が目標を達成するために人材・資源・プロセスを効果的に管理し、組織全体を円滑に機能させる活動です。経営戦略を実現するための人と仕組みを整えることが本質であり、単なる業務管理とは異なります。

効果的な組織運営により、役割と責任が明確になり、意思決定のスピードが向上します。その結果プロジェクトの進行が円滑になり、生産性が向上することも少なくありません。

組織運営が企業成長に不可欠な理由

現代のビジネス環境は大きく変化しています。働き方の多様化が進み、正社員や非正規社員、パート、アルバイトなど様々な雇用形態が混在するようになりました。さらに今後は外国籍の人材採用も増えると予想され、多様な価値観やバックグラウンドを持つメンバーで組織が構成されるでしょう。

このような多様性を受け入れるには、従来の画一的な管理手法では限界があります。個々の働き方や価値観、スキルに合わせた柔軟なマネジメントが求められるのです。適切な組織運営なしには、多様な人材が持つ力を統合し、共通の目標に向けて協働させることができません。

組織運営を怠ると、コミュニケーション不足や部門間の連携不全が生じ、従業員のモチベーション低下、離職率の上昇、生産性の低下といった深刻な問題を引き起こします。だからこそ、適切な組織運営が企業成長の基盤として不可欠なのです。

組織運営に活用できる5つのフレームワーク

組織運営を効果的に行うには、実績のあるフレームワークを活用することが有効です。ここでは企業の方向性を定め、組織全体のパフォーマンスを最大化するための5つのフレームワークを紹介します。

ミッション・ビジョン・バリュー（MVV）

ミッション・ビジョン・バリューは、企業の存在意義・目指す未来・行動基準を明確化し、組織全体の意思決定に一貫性をもたらすフレームワークです。

ミッション（Mission）
企業が社会に対して果たすべき役割を示す
「私たちは何をする組織なのか」という使命を明確にする
ビジョン（Vision）
企業が目指す将来の姿を表す
「私たちはどこへ向かっているのか」という理想を描く
バリュー（Value）
社員が意思決定する際の基準となる行動指針
「私たちはどのように行動すべきか」という価値観を共有する

これら3つの要素を明確にすることで、日々の業務判断や顧客対応の場面で、全従業員が同じ基準で意思決定できるようになります。MVVを活用すると、経営方針の統一や新入社員の教育、企業文化の浸透を効率的に進められます。全社員が企業目標を理解し、自律的に目標達成に向けた行動を取れる環境が整うのです。

OKR

OKRは目標と主要な成果を設定し、成果を可視化するためのフレームワークです。Objectives and Key Resultsの略で、Googleをはじめ多くの企業が採用しています。

Objective（オブジェクティブ）

何を達成したいのかを示す定性的な目標
数値ではなく、ビジョンや方向性を表す
チームや組織が向かうべき「理想の状態」を示す

Key Results（キーリザルツ）

Objectiveを達成するために必要な"数値的な指標"
定量的な測定基準にすることで進捗を明確に把握できる
成果を客観的に評価できる仕組みとなる

透明性の高い評価制度により、従業員のモチベーションが向上します。企業戦略と自分の業務の関係を理解しやすくなり、主体的な行動を促せるのです。

マッキンゼーの7S

マッキンゼーの7Sは、企業の組織運営を構成する要素を整理し、全体のバランスを診断・改善するためのフレームワークです。著名なコンサルティング会社であるマッキンゼー・アンド・カンパニーが提唱しました。

7つの構成要素

戦略（Strategy）
企業の方向性や競争戦略を示す
組織構造（Structure）
組織の形態や階層構造
システム（Systems）
業務の流れ、評価制度、管理プロセス
スキル（Skills）
組織が持つ能力・強み
人材（Staff）
メンバーの特性・採用・配置など
経営スタイル（Style）
マネジメントの特徴、リーダーシップの取り方
共通の価値観（Shared Values）
組織全体に共有される価値観、企業文化の中心となる要素

これら7つの要素が相互作用し、例えば「新戦略を実行できる組織構造になっているか」「人材のスキルは戦略に適合しているか」といった具体的な観点でバランスを診断します。M&Aや事業再編などの大規模な組織変革の際に、現状の組織体制の強みと弱みを可視化できるのです。共通の価値観（Shared Values）を中心に据えることで、全部門が同じ判断基準で意思決定し、組織全体の統一性を保てます。

タックマンモデル

タックマンモデルは、チームの成長過程を4つのステージに分け、各段階に応じた最適なマネジメント手法を示すフレームワークです。心理学者のブルース・タックマンが提唱しました。

1. 形成期（Forming）

メンバーが集まり、役割を模索する段階
お互いを知り、関係性が構築され始める
不安や期待が混在し、リーダーが方向性を示すことが必要

2. 混乱期（Storming）

意見の対立や役割の衝突が起こりやすい段階
権限や方針をめぐって摩擦が発生
マネジメントと調整が特に重要

3. 統一期（Norming）

役割やルールが確立され、協力関係が強化
チームとしての一体感が生まれ、信頼関係が深まる
リーダーはサポート役に回り、チーム自律を促す

4. 遂行期（Performing）

チームが安定し、高いパフォーマンスを発揮する段階
メンバーは自律して業務を進め、最小限の管理で成果が出せる
リーダーは方向性の維持と外部調整に注力

チームが現在どの段階にあるのかを把握し、例えば混乱期には対立の調整を、統一期には自律性の促進を図るなど、段階に応じた具体的なサポートを提供します。リーダーが各段階に適したリーダーシップを発揮することで、新しいプロジェクトや組織変更の際にチームを早期に高パフォーマンス状態へ導けるのです。

組織運営でよくある課題と解決策

組織運営における代表的な課題と、その具体的な解決策を解説します。自社の状況に当てはまる課題があれば、ぜひ参考にしてください。

社員のエンゲージメントが低い場合の対処法

エンゲージメント低下の根本原因は、従業員満足度調査で「上司からのフィードバックが月1回未満」「研修機会が年2回以下」「企業理念を説明できない社員が50%以上」といった状態が見られることです。

対処の基本は、貢献の可視化・成長機会の提供・意義の共有という3つの施策を同時に進めることです。具体的には、四半期ごとの360度評価で貢献を数値化し、月1回の1on1で個別キャリアプランを策定し、週次の朝礼で企業理念に基づく行動事例を共有します。表彰制度やサンクスカードの導入も、日常的な承認を生み出す仕組みとして多くの企業で効果が実証されています。

これらの施策が効果的なのは、従業員の内発的動機を刺激するからです。金銭的報酬だけでなく、認められている実感や成長の手応え、社会貢献の意識が、持続的なモチベーションを生み出します。組織への信頼と愛着が醸成されることで、離職率の低下と生産性の向上につながるのです。

部門間の連携の課題と対処法

部門間連携の課題は、情報の分断と、各部門が自部門の利益を優先して全体最適を見失う縦割り意識から生まれます。例えば営業部門は売上最大化、製造部門はコスト削減を優先すると、顧客ニーズへの迅速な対応が困難になります。

解決の基本は、部門を越えた接点を意図的に作ることです。横断的なプロジェクトチームの編成、定期的な全社ミーティング、社内コミュニケーションツールの活用などが有効でしょう。チームビルディング施策で相互理解を深めることも重要です。

これらが効果的な理由は、直接的な対話と協働の経験が信頼関係を構築するからです。顔の見える関係性ができると、部門の壁を越えた協力が自然に生まれます。情報の透明性が高まることで、組織全体の方向性も統一され、重複業務や連携ミスが減少するのです。

離職率が高い組織の改善アプローチ

離職の根本原因は、将来への不安と現状への不満です。キャリアの見通しが立たず、正当な評価を得られないと感じると、従業員は他社に可能性を求めます。

改善の基本は、成長機会の提供と評価の透明性確保です。キャリアパスの明確化、評価制度の見直し、スキルアップ支援、ワークライフバランス施策などを組み合わせます。副業許可やダブルジョブ制度で多様な経験機会を提供する企業もあります。

これらが効果的なのは、従業員が「この組織で成長できる」という実感を得られるからです。透明な評価と具体的なキャリア支援により、組織への信頼が醸成されます。将来への希望が持てる環境こそが、人材定着の鍵となるのです。

TUNAGを活用して効率的な組織運営を可能に

組織運営の課題解決には、適切なツールの活用が効果的です。ここではTUNAGが解決できる組織課題と活用事例を紹介します。

TUNAGが解決できる組織課題

TUNAGは、称賛機能・社内SNS・リワード管理を統合し、従業員エンゲージメントの向上やコミュニケーション活性化を実現するクラウドサービスです。どのような組織課題が解決できるかを、以下に紹介します。

エンゲージメント低下への対応

TUNAGの称賛機能は、企業理念に沿った行動をした従業員に対し、同僚がポイントと感謝メッセージを送ることで貢献を可視化します。

受け取ったポイントは社内通貨として商品や特別休暇と交換でき、称賛が具体的な報酬につながる仕組みとなっています。どの行動が称賛されているかを全社員が見ることで、企業が重視する価値観が自然に共有され、MVVの浸透が促進されます。

表彰制度やサンクスカードの送受信履歴、ポイント集計、報酬交換状況をプラットフォーム上でリアルタイムに把握することが可能です。

部門間コミュニケーションの活性化

社内SNS機能により、プロジェクトの進捗報告や業務ノウハウを部門横断で共有し、検索可能な形で蓄積できます。

リモートワーク環境でも、日常的な投稿や称賛のやり取りを通じて、オフィスにいるような情報共有と関係性構築が可能です。

経営層が全社向けにメッセージを発信し、従業員がコメントや質問を直接返信できる機能により、双方向のコミュニケーションが実現します。プロジェクトごとに専用グループを作成し、関連する情報を集約することで、担当者以外も進捗を把握できるようになるでしょう。

TUNAGを活用した組織運営改善の事例

自動車販売業を営む光田モータースでは、複数拠点を持つ組織特有の課題を抱えていました。コロナ禍で社外交流ができずコミュニケーションが希薄化し、情報伝達も電話やファックスといったアナログ手段で、休みの社員に情報が伝わらないことが多々あったのです。

同社は称賛文化の創出とコミュニケーション活性化を目的にTUNAGを導入しました。まず1年目は情報共有ツールとして定着させ、スケジュール掲示や申請のペーパーレス化を実現しています。2年目からは各拠点から選出した8名でプロジェクトチームを結成し、グッジョブカードでの称賛や社内通貨「ミツダポイント」などのリワード機能を導入しました。

その結果、投稿へのコメント数が倍以上に増加し、拠点を越えた交流が生まれました。自己紹介機能により「こんな人いたっけ」という状況が解消され、誕生日祝いなどの称賛で雰囲気が良くなったと言います。最も大きな変化は、人間関係で会社を辞める人が全くいなくなったことです。コミュニケーション活性化により、離職率の改善という明確な成果を得られたのです。

「この会社が大好きだ」と言ってもらえる組織へ：光田モータースが脱アナログとコミュニケーション活性化を実現するまで | TUNAG(ツナグ)