ネイル業界で人が定着する組織づくりを行うには「ずっと大切な仲間でいられる関係を」

株式会社コンヴァノ 従業員規模：300～400名 事業内容：ネイルサービスチェーンの経営、フランチャイズ管理事業など URL ：http://www.convano.com/

▼POINT 【課題】ネイル業界特有の離職率の高さ 【課題】各店舗への情報共有が難しい 【運用】他店舗での良い取り組みや気づきをシェア 【運用】人となりがわかる自己紹介投稿

従業員の定着に課題に感じられており、TUNAG（ツナグ）を導入された株式会社コンヴァノ様。ネイルサロンを全国に展開されており、働くスタッフも幅広い世代であるため、店舗ごとのノウハウやナレッジの均一化や教育に対して何か手を打ちたいと考えられておりました。 今回は、執行役員の島谷様、人事・総務・広報部にて人事と広報を担当されている板倉様、坂本様に、人と組織の課題やありたい姿についてお話いただきました。

課題に感じていること

ネイル業界において、人の定着は一番の課題

※株式会社コンヴァノ 執行役員 島谷様 〜改めて、TUNAGを導入いただくにあたり、課題に思っていたことを伺えますでしょうか？〜 島谷様（以下敬称略）：やはり従業員の定着が一番大きな課題ですね。ネイルサロンを経営する弊社の事業は、創業時から業界全体がそうであるように離職の課題はずっとついてまわっています。離職が年々増えているということは無いのですが。逆にそこを改善できれば、もっと会社がよくなるということは分かっています。 坂本様（以下敬称略）：業種問わず人手不足で採用難になっている時代ですので、弊社でも定着に力をいれていかないといけない時期にきていると思います。

従業員一人ひとりに目が届きづらい

※人事・総務・広報部 板倉様 板倉様（以下敬称略）： 弊社では社会に出て働くこと自体が初めてなスタッフも多いので、せっかく正社員として入社したのに、ちょっとしたライフステージや気持ちの変化で退職を決めてしまうといいますか……。 弊社のスタッフは女性も多く、年齢も幅広いため、それぞれのライフステージに立っていると思うんです。就職したてで初めての環境で頑張っているスタッフもいれば、子育てをしながら頑張っているスタッフもいて。 ちょっとしたことでつまずいたり、後ろ向きになってしまう時って誰にでもあると思うんです。そんな時、本部や店舗で一緒に働くスタッフがフォローしてあげることで、「また頑張ろう」と思ってもらえる環境作りはとても大切だと思います。 〜今はそのようなフォローは各店長にまかせているんでしょうか？〜 板倉：そうですね。大半はスーパーバイザーや店長が現場の育成を担っていますが、店舗の大きさや在籍人数にも差があり、フォロー体制は万全ではないですね。スーパーバイザー含め、本部もフォローをしなくてはいけないと思っています。

店舗へスムーズに共有できないことがある

※人事・総務・広報部 坂本様 坂本：そういった観点からも言えますが、「情報が伝わらない」ということも課題ですよね。例えば、「この情報をスタッフみんなで確認しておいてください」と言っても理解度に差があり、店舗によって対応が様々ということがあります。メールをしたり、店長会議で伝えたり、色々な方法を試すのですが、なかなかスムーズに行かないこともあります。 〜実行する店舗としない店舗の違いはあるのでしょうか？〜 板倉：おそらくですが、店舗で勤務するスタッフは目の前のお客様の応対で精一杯なんですね。その状況で、本部から依頼が次々に飛んでくると、後回しにしてしまうところはあるかもしれません。もちろん、大切な業務のひとつなので、ちゃんと遂行しないといけないんですが……。 自分がコンヴァノの社員であることをしっかりと意識して、少し大げさにはなりますが、「自分がこの業務を遂行することで会社は成長する！」という意識も共有したいですね。

TUNAG選定理由

組織づくりの「実行」を支援してもらえるツールだったから

〜TUNAGを知ったきっかけと、導入を決めた理由を伺えますでしょうか？〜 島谷：従業員の定着を高められるものが無いかをずっと探していました。それに付随して、人事情報を管理できればいいなと。 〜もともと何か活用されていたツールなどがあったのでしょうか？〜 島谷：社内SNSツールは使っていたものがありましたし、社内で従業員満足度調査も行っていました。しかし単発で終わっていて、「調査だけして終わらせていても変わらない」という気持ちがあったので、ちゃんと「定着」につなげるためにどうしたらいいのかを模索していました。 多くのサービスからお話を聞いたり、お見積をいただいたりしていましたね。そんな時にTUNAGのセールスの方からご連絡があったのがきっかけです。 〜どれくらいサービスを比較検討されたのでしょうか？〜 島谷：何社かは聞きましたね。数ヶ月はかけました。特に今期は、「人の定着」がテーマでもあったので色々と探しました。組織コンサルティングみたいなものも検討しましたが、そういったアドバイスやコンサルティングをしてもらうよりは、自分たちで動いていきたいという気持ちが大きかったです。 最終的に、ご提案いただいた予算、やりたいことができそうだという点で選定しました。 〜導入決定にあたり、社内で反対の意見などはあがりましたか？〜 島谷：そんなにあがらなかったですね。「人の定着」を目的にしていますので、費用対効果があるのかという点は議論しましたが。元々使っていたツールから変わるのが面倒なのではないかという声はありましたが、TUNAGのカスタマーサクセス担当の方にご支援いただいたおかげで、スムーズに移行できました。

一緒に働いた人を「大切な仲間」だと思える会社にするために

ライフステージが変わっても仲間でいられるような関係を築けること

〜みなさんはコンヴァノ様での勤務歴が長いですが、どんな会社にしていきたいと思われていますか？〜 板倉：楽しく、面白い会社にしたいという気持ちはありますね。「ここで働いている仲間が大切だ」と思える会社にしたいですし、万が一、退職した後でも仲良くできるような出会いや関係を築ける会社にしたいですね。 仲良しクラブではなく、一緒に切磋琢磨して、何かを達成して、喜びを得て……。そこから先の人生でまたご飯食べたり会ったりするような、そういった場所にしていきたいんですよね。 島谷：会社にも仕事にも誇りを持ってもらいたいですね。 板倉：会社のことを好きでいてほしいですよね。

お互いを知るきっかけを作れば、コミュニケーション促進につながる

〜そのような会社づくりのために、TUNAGでどんなことを実現していきたいでしょうか？〜 板倉：店舗では予約状況にもよりますが、忙しい日はほとんどの時間をスタッフはお客様と対面でネイルサービスをしています。そのように働いている中で、気軽に話しかけるのが難しい状況ですので、新人スタッフがどうしたらいいか迷っていることがあっても、すぐに助けてあげられない、お互いに声をかけられないケースも出ているかもしれません。 でも、TUNAGを見ていて、「あの人はこんな考え方で、こういうことが好きなんだ」というような情報を得ていれば、距離感も縮まり、もう少しリアルのコミュニケーションのハードルが下がるのかなと思っています。 〜今までは働いている人がどんな人かを知る方法はありましたか？〜 板倉：なかなか無かったですね……。今まで、新人スタッフが配属される際は、どういう人なのかを店長に細かく伝えることはできていませんでした。個人情報の観点もあって、あまりこちらからあれこれ伝えるのは難しいじゃないですか。 ですが、今は配属が決まったタイミングで、新人スタッフがTUNAG上で自己紹介するようにしていますので、その人のひととなりが事前に知ることができるようになっています。配属先の店長や店舗のスタッフが楽しそうにコメントしたりしていますね。 ※配属が決まった際に自己紹介を兼ねて投稿しています

他の店舗での良い取り組みや気づきをシェアし、自然に意識を高めていきたい

〜坂本様は、TUNAGを使ってどんなことを実現していきたいと考えていますか？〜 坂本：入社したばかりのスタッフが活躍したり、何かいい気づきを得ていたりと、売上以外にも輝いている部分って絶対あると思うので、それをみんなに知ってもらえるようにしたいですね。 それぞれ店舗で勤務していると、誰が何をしているかってどうしてもわかりにくいので、「今日、○○さんがこんなことをお客様にしてくれた。ありがとう」みたいなところをみんなが知ることにより、「私も真似しよう」っていう循環につなげていきたいなと思いますね。 〜そのような称賛や感謝の仕組みは今何か取り組まれているのですか？〜 島谷：年に一度、大きな表彰を行う機会があります。大勢のスタッフが舞台に上がりますね。ただ、年に一度ですので、その時は盛り上がるのですが、日常に戻ると気持ちも戻ってしまいますよね……。 板倉：確かに、そこで表彰される人も、年に一度だと固定化しやすいですよね。 〜御社のスタッフの方の強みは、どういうところでしょうか？〜 板倉：みんな素直ですね。本当に。 島谷：素直で、元気のあるスタッフが多いですよね。 板倉：ただ、みんなもっと色々キャラクターがあるのに、それを掘り出せてないんだろうなって思いますね。 〜そういった強みをさらに伸ばしていきたい。もっとここを伸ばすと良くなる。ということはありますか？〜 板倉：マネージャーや店長クラスのスタッフが組織づくりや、会社の業績についての意識を統一していきたいですね。たとえば、新人スタッフが配属されると、つまずいたりしてミスもすると思うんです。緊張もしていますし。 でもそれって、新人ならだれもが通る道で、そういったことも踏まえてマネージャーや店長がフォローしやすくなるといいのかなって。ゆくゆくはその店舗を盛り上げてくれる大切な仲間ですから。温かい目でフォローできるとお互いにいい関係が築けて、より良い組織になるんじゃないかなと思います。 〜そのようなことをうまく行っている店長の方はどういう方なんでしょうか？〜 坂本：一人ひとりのスタッフの性格はもちろん、業務の進捗もきちんと把握できている店長ですね。異動してから飛躍的に活躍するスタッフもいました。細かいケアをすることで、結果、結束力が上がっていて、売上に対する意識も強くなります。もっとその良い試みを他の店舗やスタッフにも共有していきたいですね。

組織づくりは、「超前向き」に考えて行う

〜組織づくりや会社の風土づくりを担う他の人事の方にアドバイスをするとしたら、どんなアドバイスがありますか？〜 板倉：TUNAGの導入を実行する側は「超前向き」に考えることですね。こちらがテンションを上げて取り組まないと、盛り上げたい気持ちが伝わらず終わってしまうので、現場から「こんなことやりたい」「こんなことできますか」という「超前向き」な意見が上がってくるまで、あれこれやるのではなく、あえて絞り込んで運用していますね。 坂本：板倉と同じで、こっちから押し付ける感じになってしまうと、現場は冷めてしまうかなと。TUNAGを導入されている他社の方が、全店舗をまわって導入の説明会をしたという話も聞いたのですが、丁寧に伝えていくことも大事ですよね。時間はかかると思いますが、押し付けず、楽しさ、便利さに気付いて自発的に使ってもらえるようにフォローしたいと思っています。 〜島谷様、板倉様、坂本様、お話いただきありがとうございました！〜

▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。