福利厚生の種類を徹底解説！ 具体例や選定ポイントも紹介

働き方や雇用のあり方が変わる中で、企業が用意する福利厚生の内容も多様になっています。住宅手当や通勤補助といった定番の制度に加え、働き方や健康、育児・介護を支える制度など、選択肢は多岐にわたります。そのため、福利厚生の導入や見直しに際しては、「福利厚生にはどのような種類があるのか」「最低限押さえるべき制度は何か」を整理することが重要です。

そこで本記事では、福利厚生の種類や法定福利厚生・法定外福利厚生の具体的な内容、福利厚生の最新トレンドなどを解説します。

福利厚生の種類

福利厚生とは、企業が従業員やその家族の生活向上と福祉増進を目的として提供する各種制度やサービスの総称です。給与以外の形で、生活支援や働きやすさの向上につながる仕組みを指します。主な目的は、従業員満足度の向上と企業の競争力強化にあります。充実した福利厚生は従業員の会社への愛着を高め、離職率の低下につながることが知られ、企業の持続的成長を支える重要な投資となります。

企業によって内容は異なりますが、法定福利厚生と法定外福利厚生の大きく分けて2つの種類に分類されます。

法定福利厚生とは

法定福利厚生とは、法律によって企業に実施が義務付けられている福利厚生のことです。企業規模や業種を問わず、一定の条件を満たす従業員に対して必ず対応する必要があります。

代表的な法定福利厚生には、以下のようなものがあります。

• 健康保険
• 厚生年金保険
• 雇用保険
• 労災保険
• 介護保険
• 子ども・子育て拠出金

これらは主に、病気やけが、失業、老後、育児・介護といった生活上のリスクに備えるための制度です。保険料は、企業と従業員で分担して負担するものや、企業が全額負担するものがあります。

法定外福利厚生とは

法定外福利厚生とは、法律で義務付けられているものではなく、企業が任意で導入・設計できる福利厚生のことです。

住宅手当や特別休暇、研修支援などがこれに該当し、企業の方針や従業員構成に応じて内容は大きく異なります。法定外福利厚生は、採用力の強化や従業員の定着、働きやすさの向上などを目的として導入されるケースが多く、どの制度を選ぶかは企業ごとの判断に委ねられています。

法定福利厚生と法定外福利厚生の違い

福利厚生の重要性を理解したところで、次に福利厚生の分類について確認していきましょう。両者の主な違いは以下の通りです。

明確な違いを端的に表すと、法定福利厚生は「法律で内容が規定されており、それに従う必要がある」というのに対し、法定外福利については「企業側が自由な決定権を持つ」という違いがあります。

それぞれの内容については、次の見出しから詳しく解説していきます。

法定福利厚生の種類と内容

法定福利厚生には、健康保険、年金、雇用保険、労災保険など、従業員の生活を支える上で欠かせない制度があります。

ここでは、それぞれの制度の概要と企業の負担について解説します。

健康保険と年金保険

従業員の生活基盤を支える法定福利厚生として、健康保険と年金保険があります。

健康保険は、従業員と扶養家族の病気やけがに対する医療費を保障する制度です。病気やケガをした際の治療費の一部を健康保険が負担することで、従業員の経済的な負担を軽減することができます。また、出産や死亡に対する手当金の支給も健康保険の重要な役割です。

一方、年金保険は、老後の生活を支える公的な保険制度です。従業員が高齢になり、退職後の生活を送る際に、年金が大きな支えとなります。

雇用保険と労災保険

働く中で起きるリスクに備える福利厚生として、雇用保険と労災保険があります。

雇用保険は、失業した際の生活を保障する制度です。従業員が解雇や倒産などの会社都合で離職した場合だけでなく、自己都合で離職した場合でも、一定の条件を満たせば、雇用保険から失業手当（基本手当）が支給されます。その結果、対象者は再就職活動に専念することができます。

なお、雇用保険には失業等給付とは別に、「雇用保険二事業」と呼ばれる仕組みがあります。雇用保険二事業とは、雇用の安定や職業能力の開発を目的として実施される事業で、主に企業側の負担によって支えられています。具体的には、雇用調整助成金やキャリア形成支援、職業訓練の実施支援などが含まれ、景気変動時の雇用維持や、従業員のスキル向上を後押しする役割を担っています。

労災保険は、業務上の事由や通勤途中の事故によって、従業員がケガをしたり、病気になったりした場合に、治療費や休業補償給与などを支給する制度です。雇用保険と労災保険は、従業員の不測の事態に備える重要なセーフティーネットといえるでしょう。

介護保険と子ども・子育て拠出金

家族やライフステージに関わる法定福利厚生として、介護保険と子ども・子育て拠出金があります。

介護保険は、高齢や病気などにより介護が必要になった方が、介護サービスを利用する際の費用を一部負担する制度です。40歳以上の方が加入し保険料を納め、介護が必要と認定された場合には、介護サービスを利用できます。サービスの種類や利用料は、介護の必要度合いによって異なります。なお、65歳以上になると、市区町村を通じて個人として加入する仕組みに切り替わります。

子ども・子育て拠出金は、児童手当などの子育て支援制度の財源に充てられるもので、企業が負担する制度です。従業員に直接支給されるものではありませんが、企業が社会全体の子育て支援を支える仕組みの一つです。

なお、児童手当自体は国や地方自治体が支給する制度であり、企業の福利厚生とは区別されます。福利厚生として説明する際は、企業が負担する「子ども・子育て拠出金」から説明すると理解しやすくなります。

法定福利厚生の企業負担

法定福利厚生は、企業に提供が義務付けられているため、企業は従業員分の保険料を負担しなければなりません。健康保険、年金保険、雇用保険の保険料は、企業と従業員が一定の割合で分担します。労災保険の保険料は、会社が負担します。

この企業負担分は、企業にとってコストとなりますが、従業員の福祉向上と安定した労働環境の提供につながる重要な投資でもあります。

また、法定福利厚生の適切な運用は、企業の社会的責任を果たすうえでも欠かせません。従業員の健康や生活を守ることは、企業の持続的な発展にもつながるでしょう。

法定外福利厚生の例と内容

法定外福利厚生は、企業が独自に提供する福利厚生で、その内容は多岐にわたります。ここでは、代表的な法定外福利厚生の種類と特徴について解説します。

生活コストを支援する福利厚生

生活にかかる固定費を軽減する福利厚生は、従業員の満足度に直結しやすい代表的な制度です。特に都市部で働く従業員が多い企業では、生活コストが高くなりやすく、福利厚生の効果を実感しやすい傾向があります。

【よくある制度例】

• 住宅手当、家賃補助
• 社宅、寮の提供
• 通勤手当

住宅手当は、家賃補助や社宅の提供などを通じて、住居費の一部を企業が負担する制度です。毎月発生する支出を支援できるため、従業員の生活の安定につながります。
通勤手当は、通勤にかかる交通費を企業が負担する制度で、通勤負担を軽減することで安心して働ける環境づくりを支えます。

これらの制度は従業員の可処分所得を増やす、生活を支えるという分かりやすい価値があり、導入意図も従業員に伝わりやすい福利厚生といえます。その一方で、様々な企業で導入が進んでいることもあり、制度が十分でないと、採用力が低下するおそれもあります。

食事や健康を支援する福利厚生

食事や健康に関する福利厚生は、日々のコンディション維持を支える役割を持っています。短期的な成果は見えにくいものの、長期的には生産性や定着率に影響する福利厚生です。

【よくある制度例】

• 社員食堂
• 食事代補助、置き型社食
• 人間ドック補助
• 予防接種補助
• メンタルヘルス相談窓口

食事補助には、社員食堂の運営や食事代の一部補助などがあり、栄養バランスの取れた食事を取りやすい環境を整えることができます。また、健康診断の充実やメンタルヘルス支援は、「会社が従業員の健康を気にかけている」という健康経営推進のメッセージにもなりやすく、安心感の醸成にもつながります。

育児や介護などライフイベントを支援する福利厚生

育児や介護といったライフイベントに対応する福利厚生は、働き続けるための環境づくりに欠かせません。対象となる従業員は限られる場合もありますが、必要な人にとってのインパクトは大きい福利厚生です。

【よくある制度例】

• 育児休業、時短勤務の拡充
• 保育費補助、企業内保育園の提供
• 介護休暇、介護支援制度
• 慶弔見舞金

育児支援制度は、子育てと仕事を両立できる環境を整えることで、離職防止やキャリア継続につながります。慶弔見舞金は、従業員の人生の節目を会社として支える制度であり、金銭的な支援だけでなく、企業への信頼感や帰属意識を高める効果があります。

学びやキャリア形成を支援する福利厚生

従業員の成長を支援する福利厚生は、個人のキャリア形成やスキルアップを後押しする施策です。近年は、企業に求める要件としてスキルアップできる環境が重視されており、このような制度を拡充することは、企業の採用競争力を高めることにもつながります。

【よくある制度例】

• 研修費、セミナー参加費補助
• 資格取得支援
• 書籍購入補助
• キャリアカウンセリング
• 社内公募、社内転職制度
• リスキリング支援

教育研修や資格取得支援は、業務に直結する学びを支援し、従業員のスキル向上につながります。また、キャリアカウンセリングや社内公募制度は、従業員が自らの意思でキャリアを考え、挑戦できる環境づくりに寄与します。

特にDX推進が進む中では、リスキリング（学び直し）を支援する福利厚生の重要性が高まっています。

交流や組織文化を育む福利厚生

従業員同士の交流を促進する福利厚生は、組織の一体感やチームワークの向上に寄与します。業務外でのコミュニケーションが、結果的に仕事のしやすさにつながるケースも少なくありません。

【よくある制度例】

• 社員旅行
• 慰労会、懇親会費用補助
• 社内イベント
• 社内部活動の補助

社員旅行や慰労会補助は、普段とは異なる環境で交流する機会を提供する制度です。業務の枠を超えたコミュニケーションが生まれることで、部門内外の関係性を深め、日常業務の連携を円滑にする効果が期待できます。

こうした福利厚生は、単なるレクリエーションではなく、組織文化を育てるための施策として位置づけることが重要です。一方で、従業員のニーズと合っていない交流イベントや、参加の自由度が低い施策は、かえって不満を生む可能性もあります。そのため、事前に従業員の意見を把握し、実施目的を明確にしたうえで設計することが欠かせません。

最新データから見る福利厚生トレンドと事例

株式会社ネクストレベルの調査データを基に、現在注目されている福利厚生制度のトレンドと具体的な事例をご紹介します。

従業員が真に求める制度を理解することで、効果的な福利厚生の設計が可能になります。

出典：男女400人が選ぶ、2024年版「本当に欲しい福利厚生」を発表！ | 株式会社ネクストレベルのプレスリリース

1位「住宅に関するサポート」

同調査では「住宅に関するサポート」が「本当に欲しい福利厚生」として1位にランクインしました。

400人中176人が選択し、2位以下に大きな差をつけてダントツの1位となっています。これは住宅費の高騰と生活費の増加が背景にあり、生活費の大きな割合を占める住宅費の補助を求める声が多数寄せられました。

住宅手当や家賃補助、住宅ローン補助といった制度は、従業員の経済的負担を直接的に軽減し、生活の安定につながることから、最も実用的で価値のある福利厚生として認識されています。

特に若手従業員からの需要が高く、採用競争力の向上に大きく寄与する制度といえるでしょう。

2位「社員食堂・カフェ」

「社員食堂・カフェ」が2位にランクインした背景には、健康経営への関心の高まりと、日々の食事に対する経済的・健康的なメリットへの期待があります。

調査では「お財布にも身体にもやさしい、おいしい社員食堂を望む」という声が目立ちました。社員食堂は単なる食事提供の場ではなく、栄養バランスの取れた食事を手頃な価格で提供することで、従業員の健康維持と食費負担軽減の両方を実現します。

また、社員同士のコミュニケーションの場としても機能し、組織の一体感醸成にも寄与することから、多面的な価値を持つ福利厚生として評価されています。

3位「ランチ費用の補助」

「ランチ費用の補助」は社員食堂を設置できない中小企業でも導入しやすい制度として人気を集めています。

2位の社員食堂と同様に昼食関連の福利厚生がランクインしており、従業員の日常的な食事に対するサポートへの需要の高さを物語っています。

食事券の配布やデジタル食事カードの活用、月額数千円のランチ手当支給など、さまざまな形態で展開されています。

特にリモートワークが普及する中で、在宅勤務者にも公平にメリットを提供できる制度として注目されており、働き方の多様化に対応した福利厚生として重要な位置を占めています。

退職金制度・在宅勤務支援制度も一定

退職金制度については、従来の退職一時金に加え、企業型確定拠出年金（企業型DC）の導入が進んでいます。

従業員が自ら運用方法を選択できるため、将来への準備意識の向上にもつながっています。特に若手従業員にとって、老後の生活設計を早期から考える機会を提供する重要な制度として位置付けられています。

一方、在宅勤務支援制度はコロナ禍を経て定着した働き方に対する支援として、福利厚生の一環として認識されています。在宅勤務手当による光熱費や通信費の補助、オフィス家具購入支援、IT機器の無償貸与など、多様な形態で展開されています。

特に女性回答者の3位にランクインしており、育児との両立を望む声が多数寄せられていることからも、ワークライフバランスの実現に向けた重要な制度として評価されています。

その他のランキング入りした項目

ランキング上位には入らなかったものの、特定の層から高い関心を集めている福利厚生制度も存在します。オフィスでのコーヒーやドリンクサービスは、月額一人当たり1,000円程度の小さな投資で大きな満足度向上効果が期待できる制度として評価されています。

誕生日休暇や記念日休暇は、従業員の個人的な記念日を大切にする企業文化を表現する制度として注目されており、年次有給休暇とは別枠で1日程度の特別休暇を付与する企業が増加しています。

また、ガソリン代補助は地方企業を中心に需要があり、マイカー通勤者の通勤費負担軽減として月額5,000円程度の支給が一般的です。

これらの制度は費用対効果が高く、従業員の日常生活に密着したメリットを提供できる点で評価されています。

ユニークな福利厚生事例を紹介

近年、従来の枠にとらわれない独創的な福利厚生制度を導入する企業が注目を集めています。これらの制度は企業の価値観を体現し、優秀な人材の確保に大きく貢献しています。従業員の多様なニーズに応える革新的な取り組みを紹介します。

奨学金返済支援制度（株式会社ノバレーゼ）

株式会社ノバレーゼでは最大200万円の支援を実施しており、大学時代に借りた奨学金の返済を企業が肩代わりすることで、若手社員の経済的負担を大幅に軽減しています。

この制度は特に新卒採用において大きな魅力となっており、優秀な若手人材の確保に貢献しています。奨学金返済に悩む若者が多い現代において、この支援制度は従業員の将来設計を安定させ、仕事に集中できる環境を提供します。

2022 年 10 月 4 日 ノバレーゼ、社員の奨学⾦返済を肩代わり

給食費補助制度（株式会社中西製作所）

株式会社中西製作所が導入している「給食費補助制度」は、小学生の子どもを持つ社員に子ども1人につき年5万円を上限に給食費を補助する制度です。

給食費は月額約4,000円程度が一般的ですが、年間では約5万円の負担となるため、この全額補助は子育て家庭にとって大きな経済的メリットとなります。

この制度の特徴は、子育て世代が直面する“給食費”という実費に直接支援している点です。

子育て世代の離職防止と採用力強化の両面で効果が期待される、実践的な福利厚生制度といえるでしょう。

社員の子どもへの給食費補助制度 調査報告 ～2024年度支給総額7,838,771円～｜お知らせ｜株式会社中西製作所

猫同伴通勤制度・猫手当（ファーレイ株式会社）

ファーレイ株式会社が導入している「猫同伴通勤制度・猫手当制度」は、月5,000円の手当支給、保護猫への加算支給、猫と一緒の出勤許可など、猫を家族とする社員への全面支援を行う非常にユニークな制度です。

猫手当は飼育費用の一部を補助し、猫同伴出勤制度はペットの体調不良などによる急な欠勤を防ぐ効果もあります。また、保護猫への加算支給は社会貢献の側面も持ち合わせており、企業の社会的責任を果たす制度としても機能しています。

猫同伴通勤制度・猫手当 | ファーレイ株式会社 - UWORK（ユーワーク）

達成慰労会補助（株式会社スタメン）

組織改善プラットフォーム「TUNAG」やIT資産管理・ログ管理ツール「Watchy」などの事業を展開する株式会社スタメンでは、成果を出したチームをきちんと称える仕組みとして、月次目標を達成した部門の慰労会費用を一部補助する制度を設けています。

具体的には、部門に所属する従業員一人あたり 6,000〜8,000円の費用を補助。達成のインセンティブとして還元することで、「頑張った分が形になって返ってくる」仕組みを構築しています。

この制度は単なる金銭的支援にとどまらず、慰労会の開催ハードルを下げることで、部門内の交流を自然に増やし、チームの一体感やモチベーション向上につなげる狙いもあります。成果を出した部門が「次月も達成しよう」という勢いをつくる、組織づくりの施策として機能しています。

社内制度・福利厚生 | 採用情報｜株式会社スタメン

独自の社内通貨「サンシコイン」（スーパーサンシ株式会社）

スーパーサンシ株式会社は、社内SNSツールのTUNAGを活用して、独自の社内通貨制度「サンシコイン」を運用しています。

売上目標の達成、売り場コンクール、業務改善案の提出などで社内通貨が支払われる仕組みで、頑張っている人、仕事で輝いている人が報われる制度になっています。従業員の誕生日や入社記念日にも付与され、従業員によっては数十万もの社内通貨が貯まっている人もいるそうです。

貯まった社内通貨の使い道はさまざまで、途中で引き出して「車検代の足し」にする方もいるそうです。また、パートやアルバイトの方が退職するときの退職金として支払われることもあります。

従業員ファーストを実現するため、TUNAGを運用しながら社内制度をブラッシュアップ

福利厚生を見直す前に考えるべきこと

福利厚生は、制度の数を増やせば効果が出るものではありません。実際には、制度が用意されているにもかかわらず、十分に使われていない、そもそも存在を知られていないといったケースも多く見られます。

福利厚生の拡充を検討する前に、まずは「何を目的として制度を整えたいのか」を整理することが重要です。

解決したい課題を明確にする

福利厚生を通じて解決したい課題は、企業によって異なります。目的が曖昧なまま制度を増やしてしまうと、効果が実感しにくくなり、「何のための福利厚生なのか」が分からなくなってしまいます。

以下は解決したい課題に対するおすすめの福利厚生です。企業文化や拠点数をふまえて、適切な福利厚生を選ぶようにしましょう。

福利厚生が使われない理由を究明する

福利厚生が使われていない理由が、制度の内容そのものではなく、周知不足や申請のしづらさにある場合も少なくありません。このような場合、新しい制度を追加する前に、既存制度がきちんと知られ、利用されているかを確認することが重要です。制度を増やすことだけが、課題解決の手段とは限りません。

福利厚生を選ぶ際のポイント

福利厚生を導入・見直す際には、判断の軸をあらかじめ持っておくことで、制度選定に迷いにくくなります。

ここでは、多くの企業で共通して意識しておきたい選定ポイントを解説します。

対象者を明確化する

福利厚生は、誰に向けた制度なのかによって効果が大きく変わります。対象を明確にせずに導入すると、利用できない従業員から不満が出たり、制度が形骸化したりする原因になります。どの層にどのような支援を行いたいのかを意識した設計が重要です。

費用と運用工数を計算し、投資対効果を継続的に検証する

福利厚生を検討する際は、導入時のコストだけでなく、運用を継続できるかどうかも含めて考える必要があります。制度が複雑すぎると、運用負荷が高まり、結果として形だけの制度になってしまうこともあります。また、導入後も利用率や満足度を計測しながら、投資対効果が十分かを見極め、拡充や停止の判断をできるようにしましょう。

公平性と納得感を担保できるかを確認する

福利厚生において、全員一律が必ずしも最適とは限りません。重要なのは、制度の対象や内容について、従業員が理由を理解し、納得できるかどうかです。

「なぜこの制度を導入するのか」「誰のための制度なのか」を説明できる設計になっているかを、選定時に確認しておきましょう。

福利厚生は従業員と会社の未来を創る

本記事では、福利厚生を法定福利厚生と法定外福利厚生に分け、それぞれに含まれる制度や考え方を紹介してきました。福利厚生を充実させることで、従業員の働きがいの向上や生産性の向上、スキルアップといった多くのメリットを享受できます。

一方で福利厚生は、制度の数を増やすこと自体が目的ではありません。重要なのは、福利厚生の種類や代表的な選択肢を正しく理解した上で、福利厚生をアップデートし続けることです。

その際に、福利厚生を感覚的に選ぶことはせずに、採用・定着・健康支援などの目的と照らして検討する視点を持つことが重要です。現在導入している福利厚生がどの目的に対応しているのか、どの領域が不足しているのかを確認することが欠かせません。

弊社では、福利厚生の代表的な施策を整理した資料として、「福利厚生施策30選」を用意しています。自社の福利厚生を検討・見直す際の参考として、ぜひご活用ください。

▼福利厚生施策30選を見てみる。