職場の人間関係に悩む社員が増えています。しかし、「個人の性格の問題だから」と片付けてしまっていないでしょうか。人間関係の課題は、組織の仕組みとマネジメントの工夫によって大きく改善できます。本記事では、悪化の原因から具体的な改善施策まで、人事・管理職の方に向けて解説します。
まず、なぜ職場の人間関係が悪化するのかを正確に把握することが大切です。原因を誤って捉えると、打ち手がズレてしまいます。Job総研が公表した「2025年 職場のストレス実態調査」を基に現状を確認しましょう。
参照：Job総研『2025年 職場のストレス実態調査』を実施 ホワイト環境に不安6割 キャリアの自由度に”戸惑い”の声
パーソルキャリアが運営するJob総研の「2025年 職場のストレス実態調査」（578人対象）によると、現職場でストレスを感じている人は76.2%に上ります。職場環境の種類を問わず、人間関係の問題がストレスの大きな要因になっていることが明らかになっています。
特に注目すべきは、職場環境が良好とされる「ホワイト環境」であってもストレスが生じているという事実です。
ホワイト環境での勤務経験者359名にストレスの原因を尋ねたところ、最も多かったのは「人間関係」で45.4%、次いで「コミュニケーション」が40.9%という結果になりました。
給与や業務量の問題が改善されたとしても、対人関係の課題が解消されるわけではないことが分かります。一方、ブラック環境では「業務量・残業」が最多で、「人間関係」は61.6%と2番目に多く、環境の良しあしにかかわらず人間関係は常に上位のストレス要因として挙げられています。
つまり、人間関係の悪化は一部の職場に限った話ではなく、多くの企業が向き合うべき組織課題といえるでしょう。
同調査では、578人の回答者に対して職場の人間関係に関するストレス要因を聞いたところ、「相談できる人が身近にいない」が27.7%で最多となりました。
困ったときに助けを求められる人がいない状況では、問題が解決されずに蓄積される一方になります。
また、「ハラスメントの境界線が難しい」（26.8%）、「建設的なフィードバックがない」（26.5%）といった意見が続いており、上司・部下ともに、お互いへの適切な接し方に苦慮している実態が浮き彫りになっています。
こうした要因は個人の努力だけでは解消しにくく、組織としての対応が求められます。
人間関係の問題を「そのうち落ち着くだろう」と放置するのは危険です。組織にとって取り返しのつかない損失につながる可能性があります。リスクを具体的に理解しておきましょう。
人間関係への不満は、離職の主要な動機になります。採用・育成に多大なコストをかけた優秀な人材ほど、より良い環境を求めて転職先を探します。
1人が辞めると職場の負荷が増し、それがさらなる離職を招く悪循環が生まれます。採用コストや教育コストを考えると、人間関係の問題を放置することは経営上のリスクと直結しているのです。
コミュニケーションが滞ると、情報共有が不十分になり、確認不足やミスが増えます。業務のやり直しが発生し、メンバー間の信頼関係も少しずつ損なわれていきます。
信頼関係が低下すると、「余計なことを言わないようにしよう」という空気が職場に漂い始めます。意見の出し合いや改善提案が減り、組織としての課題解決力が落ちていくのです。
こうした状態が続くと、複数人が関わるプロジェクトでは連携が取れなくなり、全体の進捗を大きく遅らせる要因になります。
良好な人間関係がない職場では、従業員が孤独感や無力感を抱えやすくなります。それが長期化すると、うつ病などのメンタルヘルス不調につながるケースもあります。
また、「誰も自分に関心を持っていない」と感じる環境では、仕事への意欲ややりがいも失われていきます。エンゲージメントの低下は、生産性や顧客対応の質にも影響を及ぼします。
組織全体の改善と並行して、個人レベルでも取り組めることがあります。すぐに実践できるアプローチを知っておくことで、職場の雰囲気づくりに貢献できるでしょう。
関係改善の第一歩は、相手の話をしっかり聴くことです。「聴く」とは、ただ黙って相手の言葉を受け取ることではありません。
相づちを打ち、要約して確認し、相手が何を伝えたいのかを理解しようとする積極的な姿勢が大切です。自分と意見が違っても、まず「そういう考え方もあるのか」と受け止めることが、信頼関係の土台になります。
特に世代や価値観が異なるメンバーとの間では、この姿勢があるかどうかで、関係の築きやすさが大きく変わってきます。
日常の小さなコミュニケーションが、職場の雰囲気を決定づけます。朝のあいさつ一つでも、声をかけられた側は「認識されている」と感じます。
また、誰かに助けてもらったときに「ありがとう」と言葉にすることは、相手のモチベーションにもつながります。
こうした習慣を個人が積み重ねることで、職場全体にポジティブな空気が広がっていきます。「当たり前のことだから言わなくてもいい」と思わず、言語化して伝えることが関係改善の大きな一歩になります。
職場の全員と深い友人関係を築く必要はありません。「仕事上の関係として、きちんと協力し合える間柄」を目指すことも、現実的な選択肢のひとつです。
苦手な人がいても、業務上の連携を丁寧に行うことを意識するだけで、摩擦を減らすことができます。「気にしない」というマインドセットを持つことが、自分自身のメンタル安定にも役立ちます。
全ての人と仲良くしようと無理をすることで、かえってストレスが増してしまうケースも少なくありません。
個人の取り組みだけでは限界があります。組織としての仕組みを整えることが、人間関係改善の本質です。管理職・人事が主導できる具体的な施策を見ていきましょう。
職場の人間関係が悪化する背景には、「言いたいことが言えない」という状況が積み重なっているケースが多くあります。
グループミーティングでは周囲の目が気になり、本音を話せないまま不満が蓄積してしまいがちです。1対1の場を定期的に設けることで、そうした声を早期に拾い上げられるようになります。
月1回30分程度でも継続することで、問題が深刻化する前に把握し、早期対処につなげることができます。
重要なのは、上司が評価や指示を行う場ではなく、「部下の話を聴く場」として位置付けることです。話すテーマをあらかじめ部下に決めてもらう運用にすると、より本音が引き出しやすくなります。
形式的な実施にならないよう、話した内容を基に何らかのフォローを行うことが、信頼関係の積み重ねにつながります。
人間関係が悪化した職場では、「余計なことを言って評価を下げたくない」という萎縮した空気が漂いがちです。
その状態が続くと、問題が表面化しにくくなり、組織としての改善力が失われていきます。メンバーが安心して発言できる環境を整えることが、こうした悪循環を断ち切る第一歩になります。
リーダーが自らの失敗を共有したり、部下の発言を否定せず受け止めたりする姿勢を見せることが、その醸成につながります。誰かが発言したときに「それは違う」と即座に否定する場面が続くと、周囲は次第に口を閉ざすようになります。まずはリーダー自身の言動を見直すことが、変化の起点になるでしょう。
組織サーベイとは、従業員の満足度や職場環境に関する定期的なアンケートのことです。特に短いサイクルで実施するパルスサーベイは、組織の状態をリアルタイムで把握するのに有効です。
「どこに問題があるのか」を感覚ではなくデータで把握することで、的外れな施策を防ぎ、優先順位を付けた対応が可能になります。
TUNAGでは、組織サーベイツール「TERAS」と連携した活用もできます。
TERASは、半年に1回・回答時間5分程度というシンプルな設計で、従業員の負担を抑えながら組織全体のエンゲージメント状態を可視化できるのが特徴です。
回答は完全匿名のため、忖度のない本音を引き出しやすい点も魅力です。さらに、診断結果を基に具体的な改善施策の提案まで対応しており、「サーベイを実施したが何をすればよいか分からない」という状況を防ぎます。
いくら制度を整えても、人と人とのやりとりのスキルが伴わなければ効果は限定的です。
傾聴・フィードバック・アサーティブコミュニケーション（自分の意見を相手を尊重しながら率直に伝える技法）などを学ぶ研修は、個人のスキルアップと組織全体の関係性改善に貢献します。
管理職向けのマネジメント研修では、部下への接し方や1on1の進め方なども扱うと効果的です。メンタルヘルスやストレス対処に関するプログラムを取り入れることも、職場環境の改善につながるでしょう。
ここまで紹介してきた施策を「仕組み」として継続的に運用するには、ツールの活用が有効です。TUNAGは、職場の人間関係改善を組織全体で推進するための機能を備えています。
TUNAGでは、社内SNSや社内ブログなどの機能を通じて、普段は接点の少ない部署間や拠点間のコミュニケーションを促進できます。
実際に、インテリア・雑貨小売のFrancfrancでは、本社と約130店舗の間でコミュニケーションが一方通行になりがちという課題を抱えていましたが、TUNAGの導入によって各店舗が週報を定期的にアップロードし、どの店舗からも閲覧できる環境を整えました。その結果、他店舗の成功事例が自店舗に波及しやすくなり、エリアマネージャーと店舗間の報告・連絡・相談もスムーズになったといいます。
人事担当者は「本社と店舗で情報共有が双方向になり、社員の生産性が上がった」と話しており、TUNAGが風通しの良い職場づくりの基盤として機能しています。
「本社と店舗の情報共有が双方向になり、社員の生産性が上がった」風通しのよい会社の実現を目指す方法 | TUNAG(ツナグ)
TUNAGには、サンクスカードや社内ポイント制度の機能も搭載されています。感謝のメッセージをデジタルで送り合い、ポイントとして蓄積・交換できる仕組みにより、称賛の文化が自然と根付いていきます。
サンクスカードはスマートフォンからも気軽に送れるため、オフィス勤務か現場勤務かを問わず、全社員が使いやすい点が特徴です。送受信されたカードにはコメントやスタンプでリアクションでき、社内に新たなコミュニケーションのきっかけを生み出します。
また、サンクスカードを会社の経営理念や行動指針とひも付けて運用することもでき、称賛される行動を通じて理念の浸透にも効果を発揮します。
さらに、TUNAGでは誰がどれだけ感謝を送り合っているかを分析ダッシュボードで可視化できるため、普段貢献度が目立ちにくい社員を把握するマネジメントツールとしても活用できます。
制度の導入と運用をシステム上で一元管理できるため、担当者の負担を抑えながら継続的な運用が可能です。
職場の人間関係は、個人の努力だけに頼るのではなく、組織の仕組みとして継続的に取り組むことが重要です。まずは1on1の導入など費用・工数が少なく即効性のある施策から試し、課題が可視化されてきたら組織サーベイや称賛文化の醸成へと段階的に広げていくアプローチが現実的です。
人間関係の改善は、離職率の低下や生産性の向上にも直結します。自社の組織文化を変えていくための第一歩を、ぜひ今日から踏み出してみてください。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
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