こんにちは、エンゲージメントプラットフォーム「TUNAG」を提供する株式会社スタメンの編集部です。
縦割り組織とは、企業が業務内容ごとに部門を分け、縦に細分化された組織形態を指します。この組織形態は、部署間のコミュニケーションが希薄となり、各チームが自らの利益のみを追求する傾向が見られるという課題を抱えています。
しかし、社内コミュニケーションを活発に取り組むことで、業務の効率化や風通しの良い職場環境の構築など、多くのメリットを享受することが可能となります。
ただし、単なる取り組みだけではなく、情報共有ツールの導入や組織の仕組みを変革することで、縦割り組織の問題点を本格的に解消する道が開かれます。
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縦割り組織とは、企業が業務内容ごとに部門を分けて細分化し、縦で分けられている組織形態のことです。例えば、職種別に細分化するとしたら、経営統括の下に「営業部」「開発部」「経理部」などと、業務内容ごとに分割されている部署が存在します。
なお、縦割り組織の形態の一つであり、日本企業で一般的に採用されている「事業部制組織」は、本社の配下にいくつかの事業部を配置する組織形態です。日本では1933年にパナソニック株式会社が導入したのが始まりであり、その後日本の多くの大企業が、この事業部制組織を採用しています。
縦割り組織と横割り組織の違いは、組織構成の仕方とそれが組織内にもたらす影響です。横割り組織とは、横断的に部門同士が連携を取り合う組織のことをいいます。各部門は、組織内においてすべて対等であり、ヒエラルキーは存在しません。
部署の垣根を超えたコミュニケーションが活発化し、より顧客視点で物事を考えられたり、企業全体の利益のことを考えたりした行動が生まれやすいことが特徴です。一方、縦割り組織は、営業部、経理部などと事業部ごとに業務内容や責任範囲を明確に分けることができますが、トップダウンの思想に陥りやすく、上の人の意見で重要な決定がなされやすいです。
セクショナリズムとは、部署や派閥などの自分が所属する組織だけを優遇させたり、横の組織との連携が希薄になる思考や関係性を指します。セクショナリズムの状態には、他の組織に興味関心を持たない「無関心・非協力的セクショナリズム」と、他の組織に対して強い敵対心を持ち、組織化からの排除を目論もうとする「批判型、排他型セクショナリズム」の大きく2種類が存在します。
縦割り組織が縦で分けられた組織構造のことを指すのに対して、セクショナリズムは縦割り組織のデメリットが引き起こす現象の一つであると言えるでしょう。
参照：セクショナリズムとは？派閥が生まれる原因と改善方法、企業事例 | 社内ポータル・SNSのTUNAG
縦割り組織のメリットを把握することで、強みをさらに伸ばすような方法を考えることができます。
参照：縦割り構造の組織がハイブリッドワークをしたらどうなるか？｜THE HYBRID WORK サイボウズのハイブリッドワーク専門メディア
縦割り組織では、部署内で特定の専門的な業務が行われるため、従業員の過去の経験や客観的な事実に基づくデータが結集され、専門性の高いノウハウが集まります。
専門性の高いノウハウが集まった環境下で仕事に取り組めば、その部署に所属する個人の専門的スキルはさらに磨かれるでしょう。また取り入れた知識を従業員同士で共有し合えば、さらに技能を上げることが可能です。
これらのノウハウが年単位など長期間にわたり蓄積されれば、その部門の生産性が向上していき、成果にも現れていくでしょう。
もう一つのメリットは、部門間で競争が促され、各部署が他より高い成果を上げようと奮闘するため、結果として全社的に生産性が高まることです。
例えば、ある部門が優れた定量的な成果を残したとします。部署間の関係性が健全であれば、その事実を耳にした他部門の従業員は刺激を受けて、自分の所属する部署でも同様に良い結果を残したいと感じることでしょう。他部署の成果が従業員にとっての良いモチベーションとなり、適切な競争意識が促されます。
縦割り組織の構造上起きやすいデメリットを把握することで、それらを防ぐ方法について模索できます。
縦割り組織では、所属する部署内で一連の業務が完結するため、所属部署内での人間関係は強固になりますが、他部署とのコミュニケーションを取る機会が減りやすいです。
さまざまな発想や考えを持つ人と話すチャンスを失い、新しい価値観を取り込む機会が損なわれるため、創造的なアイデアや考えが生まれづらくなる可能性があります。
また、同じメンバーでやり取りをすることがほとんどであるため、気付かぬうちに思想が凝り固まり視野が狭くなってしまうと考えられます。新しい取り組みをせず、既存のやり方に固着してしまう危険性もあるでしょう。
デメリットの二つ目は、ヒエラルキーによるトップダウン構造によってチーム内の同調圧力が高まり、従業員は上司や権力のある人に忖度して自分自身の本音を発しづらくなることです。
各個人は多数派のチームメンバーに同調することを求められるため、独自のアイデアや考えがあってもそれを発信せず、企業の利益追求とはかけはなれた本質的でない振る舞いを強いられることがあるでしょう。他にも、同調圧力によってチーム内で派閥が生まれることもあり、多数派の考えと違うメンバーを排除する動きが見られることがあります。
縦割り組織は、トップダウン型で強いヒエラルキーがある、同調圧力が起きやすいなどの影響で、心理的安全性が高まりにくいというデメリットがあります。
心理的安全性とは、「自由な発言や振る舞いをしても、対人関係に問題が起きず他の人に受け入れられるという心理的安全が確保されている状態」を指しますが、他人からの強い管理下にあると感じれば、考えたことや感じたことを自由に発言したり行動したりできなくなってしまいます。
自分らしく振る舞えない状態が続くと、精神的なストレスが強くなり、仕事のパフォーマンスが下がる可能性があります。
参照：心理的安全性の測定方法や尺度、高める方法 | 社内ポータル・SNSのTUNAG
縦割り組織は、部門間で連携する機会が少なく、企業全体で協力し合う組織風土が醸成されないというデメリットがあります。
コミュニケーションが希薄になりやすいため、「自分だけ良ければいい」という考えに陥り、自分の出世やチームの利益だけを追求する思想が生まれてしまいます。
ほかのチームを出し抜いても、自分のチームの利益を追求したり、また企業の利益を度外視し自分の出世のために優位になるような振る舞いをしたりするなどは、他部門の目が届きにくい分、生まれやすい現象です。
縦割り組織問題は、部門間の情報伝達を意識した対策を取ることで解決することができます。
一つ目の対策は、従業員の情報共有を円滑にするツールを導入することです。
例えば、各部署の仕事の進捗状況を見える化して企業としての経営目標までの道筋を明らかにしたり、各部署で手に入れたノウハウをデータとして残して全社的に活用したりすることができます。
従業員はさまざまな部署が行っていることを把握したり、知見を共有したりすることができるため、部門間のコミュニケーションが促進されます。また、自分たちの部署のみの利益を考えた行動がなくなり、企業全体としての利益を求める姿勢が培われるでしょう。
人事評価の見直しも、対策方法の一つです。定量・定性両側面から人物を評価できる仕組み作りを整えることで、業務や組織貢献へのモチベーションにつながります。
例えば、日本企業に多く根付いている年功序列制度は、勤続年数や年齢が上がるとともに役職がつき昇給していきます。従来の制度に加えて、目に見える成果を出した人を評価し、定量的な観点で評価する仕組みなどを取り入れることも有効です。
また、評価の仕方を大きく変更することは従業員の反感を買うことがあるため、徐々に取り入れるなどして段階的に進めましょう。
縦割り組織という土台を崩さずに、横割り組織の要素を取り入れる方法も、組織問題の改善につながるでしょう。
例えば部署の垣根を超えたプロジェクトを編成して横断的にやり取りをする機会を与えるなど、横割り組織を意識した要素を取り入れることができます。
普段気付かなかったさまざまな視点を取り入れながら業務にあたることができたり、新しいイノベーションが生まれるきっかけになったりするなど、より企業の発展を促す行動が生まれる可能性があるでしょう。
参照：組織で相互理解を深めるためにできる10のこと | 社内ポータル・SNSのTUNAG
コミュニケーションが閉鎖的になっているという課題に対しては、部署横断の機会を創出することも改善策の一つです。
例えば、社内交流イベントを実施することで、従業員同士の関係を深まり、部門間で協力的な関係の構築が見込めます。また、イベントの内容に関しては部署内のみのメンバーではなく、なるべくさまざまな部署の人と幅広く接せられるような設定作りを行うのが望ましいです。
自分の部署以外の人との交流関係を深め、横断的なつながりを厚くできれば、各個人が自分の所属する部署のみでなく企業全体の利益を考えた行動をするようになるでしょう。
参照：社内イベント- 定番企画9選、ユニークな事例10社、運営方法6つのステップ | 社内ポータル・SNSのTUNAG
関連記事：社内交流の重要性とは？活性化の方法やポイント、注意点を解説
横のつながりを強化するメリットを把握しておくことで、良好な人間関係が構築できます。
横のつながりが強くなると信頼関係や安心感が生まれます。互いの信頼関係が深まることでコミュニケーションが活発になり、普段なら言い出しにくい意見やアイデアを交換しやすくなるでしょう。自由な意見交換が可能になると社内での自分の存在価値を感じるようになります。
従業員同士が協力し合うことで自分がメンバーの一員だという意識が芽生え、企業に貢献したいという気持ちや愛着心が生まれます。
従業員同士の協力関係が築かれると、個々の強みを活かすことができ、生産性が高まります。
異なるスキルを持つメンバーが協力することで新しいアイデアが生まれたり創造性が向上したりするでしょう。例えば、営業部とマーケティング部が協力することによって、より顧客のニーズに合った戦略を立てることができるでしょう。また、直接的に情報を共有できるため、迅速な意思決定も可能になります。
縦割り組織は、主に従業員同士のコミュニケーション不足や、不健全なヒエラルキーの発生により陥りやすいです。具体的な発生要因を整理します。
発生要因の一つ目は、従業員数の急激な増加です。組織が急拡大することによって、従業員はメンバー一人一人とコミュニケーションを取る機会が生まれにくくなり、友好的な組織風土が醸成されにくいです。
従業員にとって「話したことがなく顔を合わせたこともない社員がいる」という状況であれば、他の従業員とともに企業を作り上げているという感覚を持つことは難しいでしょう。このように人間関係が希薄化すると、縦割り組織による部門間の派閥やチームだけの利益を追求する状況が発生しやすくなります。
部署間でヒエラルキーが生まれてしまうと、健全な組織運営が行われにくくなり、縦割り組織の弊害が発生しやすくなります。
このような力の差が生まれる理由は、企業の売り上げに大きく貢献している部署である、経営層と強いコネクションを持つ従業員が在籍しているなどさまざまです。例えば、ある部門が大きな力を持っていれば、その他の部門の力が相対的に弱くなり権力の強い部署に従うという関係ができてしまいます。
このような力関係ができると、従業員の組織体制に対する不満は高まり、仕事へのモチベーションの低下や離職率の上昇を招く危険があります。
部署内のメンバーとのコミュニケーションが大半で、横のつながりを作る場が少ない状態も、縦割り組織の弊害を誘発しやすくなります。
一連の業務が部署内で完結すれば、他の部署とコミュニケーションを取る場は限られてしまいます。従業員は「他の部署がどのようなことをしているのか」「自分の部署に活かせるノウハウはないか」など他部署のことを知りたいと思っても、コミュニケーションを取ることは難しいです。
企業は横断的にコミュニケーションを取る機会を従業員に提供することが大切であり、例えば部署をまたいだ勉強会や研修、イベントなどを開催することができます。
縦割り組織は、企業だけではなく行政などでも取り入れられる組織形態です。部署間のコミュニケーション不足や心理的安全性を損なうなどのデメリットが取り上げられやすい一方で、ノウハウの蓄積や生産性向上などのメリットもあります。会社の規模や業種、事業フェーズや企業文化などによっても、最適な組織形態は変化し続けていきます。組織の形にとらわれすぎずに、今ある組織の課題を分析し、社内の生産性や業務効率が上がるよう、情報共有や部署間連携を強化する仕組みを作っていくことが重要になるのではないでしょうか。
参照：社内コラボレーションの方法とは？ ツールやコツ、メリットを解説 | 社内ポータル・SNSのTUNAG
関連記事：課題解決とは？問題解決との違いやプロセス、押さえるべきポイント
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関連記事：サンクスカードアプリ5選！デジタル化するメリット、運用事例をご紹介
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