2021.2.10

オーダースーツSADA4代目佐田社長の受け継いできた想いとは。世代を超えた愛着による強い組織づくりを目指す。

株式会社オーダースーツSADA様従業員規模：301〜500名事業内容：スーツの仕立て、販売 URL ：https://www.ordersuit.info/

▼POINT ■【課題】多拠点なので一体感が生まれない ■【運用】エリアごとにグループを作成 ■【効果】エリア内のやりとりの活発化 ■【効果】社内全体のコミュニケーションの活性化 ■【効果】売り上げの向上、離職率の低下

お客様のご要望をお聞き採寸し、高級テーラー並みに体にフィットしたスーツを破格の値段で仕立てる、株式会社オーダースーツSADA様。年間6~8店舗ペースで日本全国にネットワークを広げており、近年では『カンブリア宮殿』（テレビ東京系列／2019年10月17日放送）に取り上げられるなど、様々な方面から注目を集めています。離れている店舗にいる社員も組織としての一体感を持てるよう、コミュニケーションを中心とした社内制度をTUNAG（ツナグ）上で運用されています。今回はTUNAGをどのような経緯で導入したか、またそこにどのような想いがあるかについて、代表取締役社長佐田展隆様にお話を伺いました。

TUNAG導入の背景

拠点が増えるにつれ、現場の事がわからなくなった

※代表取締役社長　佐田様 〜TUNAG導入前に課題に感じていたことをお聞かせいただけますでしょうか〜 代表取締役社長佐田様（以下敬称略）：会社が一店舗からはじまったときから関わっていた社員とは、阿吽の呼吸でコミュニケーションをしていました。組織をスケールさせ店舗も人数も増えていく過程で、１０店舗くらいまでは現場のスタッフを含め、どんな人がいるかを把握できていました。しかし２０店舗くらいまで増えたころ、店長はどんな人間かわかっていても、現場のスタッフはもう把握できなくなり、現場との距離感を感じました。現在は５５店舗に増え、名前や顔はわかっていても、店長全員の個性までわかるということはもうないですね。こうなると、組織の工夫や仕組みが必要なんだと思うようになりました。

組織拡大で、工場と店舗の違いが浮き彫りに

〜現場との距離感によって、なにか困ることはありましたか〜 佐田：もともとレポーティングラインを通じて、中間管理職を経由して伝えてもらえば現場までちゃんと伝わると思っていた部分があるんですね。工場に関しては、全員が一箇所にいるので、前は朝礼に月に一回でも行き、会社の近況を私の口から報告し、私はいまどんな雰囲気でいるかとか、どんな言葉を使ったか、みたいなことをある程度全員に伝えていました。現場に私の雰囲気みたいなものが伝わった上で、やるべきことや具体的な課題については工場長のレポーティングラインで回ってたんですよ。しかし、これが店舗になると全国に散らばっているので、なかなかできない。私が理念を設定した意味や、どんな背景でその言葉を選んだのという話は、やはり伝わらないんです。その結果、指示命令だけが行き、私が意図していない行動が現場で起こるということが、何度か起きました。そのようなことが理由で、私の想いを組織に伝えていくために、また組織の一体感を維持するために何らかの工夫が必要だという気持ちが強くなりました。

TUNAGを導入した理由

会社に愛着を持つ強い組織はファイティングポーズを崩さなかった

〜TUNAGはエンゲージメント経営を実践するサービスですが、エンゲージメントという言葉を聞いたときにどのような印象でしたか〜 佐田：私は会社や社長に対する愛着を「ロイヤリティ」と呼んでいて、これを組織の所属メンバーが自分の組織に対して持っているということが、私はすごく大事だと思っています。それには理由があるのですが、かつて私が会社に戻ってきて父からこの会社を引き継いだときは、ほぼ倒産状態だったんですよ。今は全くそんなことありませんし、昔の話ですがその当時は半年に一回給料の遅配がおこるのは恒例イベントみたいになっていて、その時にやめていった方はたくさんいるんですが、何人かの社員さんは残っててくれてたんです。当時の私のような若造が外から帰ってきても、若社長と言って大事にしてくれて。残ってくれていた方々がそういう扱いをしてくれたというのは、完全に父や祖父や佐田家というものに対する愛着なんです。

※創業当時の佐田被服工業（株）（現：株式会社オーダースーツSADA）そのおかげもあって、倒産間際の状態に会社が追い込まれても皆でなんとか会社を盛り立てようという雰囲気が消えませんでした。従業員がロイヤリティを持っていて、現場の面々はファイティングポーズを崩していない。「若社長も帰ってきたし、ここからですよ」という雰囲気なんです。あの時の財務状況をお伝えしたらさすがに愕然としたと思います。もちろん言えませんでしたが（笑）。そういう経験をしてきているので、ロイヤリティ（愛着）を持っている組織が強いと思っています。愛着を持っていて、一体感のある組織を作っていきたいなと思っていました。ただ、直販で店舗型だと拠点が散らばっている状況で、メーカーで工場としてやっていた時と比べるとロイヤリティが薄まってきちゃっているな、というのを感じました。そのタイミングでちょうどTUNAGの実現する「エンゲージメント」はこのロイヤリティに近く、それを作っていける、実践できるサービスであったので、ぜひ使ってみようという想いになりました。

縦と横のコミュニケーションを活性化させたい

※オーダースーツSADA様の制度一覧（一部）です。社内報や売上報告、朝礼動画、福利厚生など幅広く制度を運営されており、会社の情報を1つにまとめたプラットフォームとして各拠点の従業員が活用されています。佐田：以前に上下と横の連絡を取り合うのに、店舗ごとに違うツールを使っているよりは、統一した使いやすいツールを用意することでコミュニケーションが活性化すると考え、社内SNSを導入していました。ただ、それは単なる連絡ツールとして導入されたため、社内では完全にトップダウンの指示命令のために使われ、下から上がってくるのは決まった数字の報告だけ、上から時には厳しい言葉が飛んでいるという状態になっていました。それを、どんな仲間が他のエリアの他の店舗にいるかわからない中で、もう少しメンバーのキャラクターとか、どんな人が散らばってこの組織にいて、どんなやりとりをしていて、その一員でいることは嬉しいことだよね、という状態にしたいと考えていました。 TUNAGはただの連絡ツールに止まらず、様々な機能を制度という名前でセッティングできるので、それによってもっと横とのやり取りや下からの投稿なども盛り上がってくれればというのが一番の期待でした。

TUNAG導入後の効果

コミュニケーションが活発なエリアが好成績に

※実際に運営されている「社内報」制度と佐田社長が全従業員に向けて発信されている「社長日記」制度です。TUNAGでは目的に合わせて、制度の設計や情報発信できるコミュニケーションツールとして活用いただいております。 〜TUNAG導入後の効果や得られた成果など、何か感じていることはございますか〜 佐田：店舗にはエリアごとにマネージャーがいて、そのマネージャーの管轄している店舗ごとでグループを作ってコミュニケーションをとっています。コミュニケーションが活発なグループに関しては、明らかに数字がよくなっています。また、どこかのエリアが数字をあげれば、他のエリアで「すごい」と盛り上がり、成果を上げるために何をやったのかというやりとりが現場同士で行われるようになりました。それらのエリアは成功事例や失敗事例の共有が自然にできているので、かなり安心して見ていられる状態になっています。

やりとりが活発なエリアで離職率が低下

※実際に現場で働くオーダースーツSADA様の従業員の皆様佐田：アパレル販売職という業界は、とても離職率が高い業界です。それはこの業界をやっていく上ではやむを得ないと思いつつも、やはり採寸の腕や接客の腕が優れている職人気質の方には、経験を積むほど腕が上がっていくから、長くいてもらいたいという思いもあります。離職率も見ていますが、やりとりが活発なエリアでは離職率が低くなっています。そのようなエリアでは、TUNAG上でのコミュニケーションの質も量も、さらに高くなりますよね。

担当スタッフの信頼できるサポート体制

佐田：サポートの対応から、TUNAG自体をもっと進化させていくという姿勢をすごく感じます。「使い方がわからなかったら教えます」とか「このパッケージはこうです」という、すでに決まったサービスというスタンスではなく、他にも多く思っている会社があるのではないかという内容については、バージョンアップのときに実際に盛り込んでくれたケースがいくつもあります。リクエストや要望を真摯に受け止めてくださり、持ち帰ってくださり、実際に開発してくれている。社内でもお客様の声を吸い上げてもっとよくしていこうと動いている会社なんだなというのは、まだ１年と短いお付き合いですけれど強く感じますので、我々から見ますと信頼につながる話なんですね。

今後行っていきたいこと

社員の盛り上がりを制度化して横展開

〜今後会社としてより理想像に近づけていくために、実施したいこと、TUNAGに期待していることを教えてください〜 佐田：TUNAGの利用が頻繁なエリアがあれば、そこは現場同士のやりとりが活発になされているということです。その要因を、他のエリアについても横展開して導入していきたいと考えています。例えば、よくグループで飲みに行っていますというような話があれば、飲み会の料金の補助の制度を設定してみたいです。もともとTUNAGの導入前に似たような制度があったのですが、それは申請書を書いて、お願いをし、許可されないと補助が出ないという形だったので、ほとんど使われませんでした。現場で申請して、軽くOKすれば、簡単に使っていける制度を作ろうとなったときに、新しい制度の作成と運用がTUNAGだとやりやすいと感じます。いろんな制度を設定してくことで、あるエリアが実施していることを他のエリアでもやっていってもらえるようにして、組織全体が活性化していけばと考えています。

サンクスカードの導入

佐田：社員からサンクスカードを出せるようにして、上司からではなく社員同士でポイントを送りあえるようにできたらと考えています。ポイントを貯めたら、旅行券のようなものと引き換えられる社内制度も、今後は作っていきたいです。現状、いい事例を共有した人にはスタンプがずらっと付きますが、それがサンクスカードになって、ポイントにもなって実際に使うことができて、旅行に行きましたというような話がTUNAGに投稿されるようになってくると、また一歩私がイメージするような組織の雰囲気に近くなるのではないかなと思います。その制度を盛り上げるために、私からはどういう働きかけをしていったらいいのかということを、一緒に考えてもらえたらうれしいです。 ※TUNAGで運営できる「サンクスカード」制度の例です。佐田社長の想いとして、組織のさらなるエンゲージメント向上の一貫として、上司から社員、社員同士でポイントを送りあえるようなサンクスカードの制度運用を想定されております。

TUNAGの導入をおすすめしたい組織

〜どのような会社にTUNAGをおすすめしますか〜 佐田：どういうビジネスの特徴を持っている会社かといえば、全国に拠点が散らばっていたり、人が一箇所にまとまっていない、会社さんです。やはりコミュニケーションの質と量がエンゲージメントを生んでいくと思っているので。会社のステージという意味では、一人の人間が思いを直接伝えられる範囲、人数には限界があると思うので、ある程度人数という意味でもスケールしていく意識を持って経営をしている会社においては、おすすめします。組織が一回崩壊したあとでは間に合わないので、なんだか最近現場の雰囲気が悪い気がするとか、やりとりの中でざっくばらんなこと言ってこなくなってきたとか、ちょっと肌で感じたくらいのときに動き出すくらいがいいのではないかと思います。 〜佐田様、お話いただきありがとうございました！〜

▼『TUNAG』について 上記の株式会社オーダースーツSADA様の事例のように、『TUNAG』では、従業員のエンゲージメントを高め、離職率の大幅な低下を実現できます。また、サンクスカードや社内報もTUNAGで運用することができ、部署や拠点を超えたコミュニケーションを活性化する仕組みがあります。今回の事例のように、 ・拠点が多くなった中でも、会社全体の一体感を作りたい ・業界特有の離職率の高さを改善したい ・コミュニケーションを活性化したい などのお悩みがございましたら、無料でご相談を行っておりますので、下記フォームよりお問い合わせください。

またオーダースーツSADA様が、どのようにTUNAGを活用され、エンゲージメント経営を実現しているのか、より具体的な活用方法を資料にまとめております。こちらも是非ご覧ください！

オーダースーツSADA社長が考えるエンゲージメント経営