ピアボーナスとは？メリット・デメリットや事例、おすすめツールまで解説

「ありがとう」という感謝の言葉は組織を変える力がありますが、日常の忙しさで埋もれてしまうことがよくあります。たとえば、資料作成や会議への代理出席などへの小さな感謝は、記録に残らず当事者以外には知るよしもありません。

このような見えにくい貢献を可視化し、文化として定着させるのが「ピアボーナス」という仕組みです。

導入により日常の貢献が見えやすくなり、社員間の関係性向上が期待される一方、形骸化や不公平感への懸念もあります。

そこで本記事では、称賛文化を根付かせたい経営層・人事の方向けに、ピアボーナスの基本からメリット・デメリット、運用事例、推奨ツールまでを解説していきます。

※本記事での「ピアボーナス」の使用には、商標権者Unipos（株）から使用許諾を得ています。

ピアボーナスとは

ピアボーナスとは、会社が一方的に従業員へ報酬を与えるのではなく、従業員同士が感謝や評価を伝え合い、その証としてポイントを贈り合える仕組みです。

「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた言葉で、社内通貨や社内ポイントの一種としても位置づけられます。

従来の報酬制度は、上司や人事部など限られた立場の人が評価を下すものでした。それに対してピアボーナスは、日々の小さな行動や気配りを仲間が直接評価できるため、よりフェアで双方向的な評価文化を作りやすいという特徴があります。

この仕組みはGoogleが社員評価に取り入れたことで世界的に知られるようになり、現在では多くの企業がエンゲージメント施策の一環として導入しています。

ピアボーナスの仕組み

ピアボーナスは、アプリやシステム上で社員同士がポイントを送り合うことから始まります。単なる数値のやり取りではなく、「ありがとう」「助かりました」といった感謝のメッセージを添えて贈るのが大きな特徴です。。

ピアボーナスの仕組みは、大きく以下の2つに分類されます。

・ポイントのやり取り
従業員同士が、日常業務の中で助けてもらった時や貢献を感じた時にポイントを付与する。

・ポイントの活用
貯まったポイントは、会社が用意した商品・特典との交換や、給与とは別のインセンティブとして還元される。

なお、ピアボーナスのポイントは、従業員同士でやり取りしていても、会社が金銭的な負担を持ちます。ピアボーナスで得たポイントは、現金はもちろん、ギフトカードなどの換金性が高い物の支給は課税になる可能性が高いため、注意が必要です。

ピアボーナスが注目される背景

働き方改革の推進により、従業員を取り巻く環境や、従業員の持つ価値観は日々変化しています。

そして変わりゆく環境に適応し、人材の定着・離職の防止を実現するために、企業には組織文化の醸成が求められています。

このような状況の中、企業が直面している組織改革や人材定着に効果がある施策としてピアボーナスが注目を集めています。

ピアボーナスを導入するメリット

ピアボーナスの導入は、単なるポイントのやり取りにとどまりません。日常のコミュニケーションや評価のあり方に変化をもたらし、企業文化や人材マネジメントに幅広い効果をもたらします。代表的なメリットは以下の通りです

・感謝や称賛が日常化し、前向きな組織風土が育まれる

　ポイントとともに「ありがとう」「助かりました」といった言葉を添えることで、感謝の気持ちが日常的に交わされるようになります。これが習慣化すれば、職場に前向きな雰囲気が広がり、心理的安全性の高い環境づくりにつながります。

・上司から見えにくい貢献を可視化できる

　小さなサポートや気配りといった、従来の評価制度では埋もれがちな行動も、ピアボーナスによって記録として残ります。こうした「見えづらい努力」が評価されやすくなることで、公平感が高まり、社員一人ひとりのモチベーション向上を実現します。

・経営理念やバリューを日常の行動に落とし込みやすくなる

ピアボーナスを設計する際に、「どういう行動にボーナスを贈るか」を組み込むなど、企業の理念や行動指針を反映させることも可能です。バリューに紐づいた称賛が日常的にやり取りされれば、抽象的な理念が従業員へ自然に浸透し、組織全体の一体感を強める効果があります。

これらはサンクスカードなどの他の施策でも期待できますが、ピアボーナスでは「ポイント」というインセンティブがあることによって、施策を促進するさせることができます。

ピアボーナスを導入するデメリット

ピアボーナスは、感謝の可視化や理念浸透など多くのメリットが期待できる一方で、導入や運用の仕方を誤ると逆効果になる可能性もあります。ここでは、代表的なデメリットについて解説します。

形だけの称賛になってしまう

例えば、理念や行動指針と紐づけた称賛文化をつくりたいのに、単に「ポイントをもらうため」に送ることに執着してしまうというケースです。その結果、感謝の言葉が本質からはずれたものとなり、制度が形骸化する可能性があります。さらに、評価されたい一心で「目立つ行動」に偏り、本業への集中が損なわれることも考えられます。

投資対効果が見えづらい

ピアボーナスは、エンゲージメント向上や文化醸成といった定性的な成果が中心です。そのため、経営層からは「費用に対してどの程度の投資対効果があるのか分かりにくい」と受け止められる可能性があります。

また、投資対効果がわかりづらいからといってポイントの金銭的価値を途中で下げたり変更したりすると、社員の不満や利用離れにつながる恐れがあるため、注意が必要です。

褒め合いの偏りや不公平感が生まれる

人間関係や所属部署によって感謝のやり取りが偏ると、「自分は評価されていない」という不公平感を生む可能性があります。さらに、ランキングや表彰制度を組み合わせた場合、部署の規模や業務の特性によって、ポイントを「もらいにくい人」や「送りにくい人」が生まれてしまい、不満につながることもあります。

このような制度設計の不備は、かえってエンゲージメントを下げる要因になりかねないため、注意が必要です。

ピアボーナスを成功に導くポイント

ピアボーナスは運用方法を誤ると形骸化や不公平感につながる可能性があります。本章では、こうしたリスクを避け、制度を長く定着させるためのポイントを解説します。

従業員全員が参加しやすい仕組みをつくる

拠点や職種によっては「忙しくて投稿できない」「現場の声が届きにくい」といった温度差が生まれる可能性があります。導入時には、スマホから手軽に利用できる仕組みを整えることに加え、工場勤務者やパート・アルバイトなども含めた全従業員が参加しやすいルールを設計することが大切です。

利用の偏りを防ぎ、制度を特定部署だけの取り組みにしない工夫が求められます。

経営層を巻き込んで運用する

現場主導の人事施策として始めるだけでは、経営会議での承認や継続予算の獲得は難しくなります。経営層自らがピアボーナスを運用し始める意図や背景を紹介することで、制度の存在意義が全社に浸透しやすくなります。

特に、経営層が自らピアボーナスを利用し、従業員に直接ポイントを送ることは、制度の意義を示す強力なメッセージになります。役員や管理職から感謝が届くことで、従業員は自分の行動が会社全体に評価されていると実感でき、経営と現場の距離感を縮める効果も期待できます。

導入効果を可視化する

制度の有効性を説明するには、どれだけの投稿があったかだけでは不十分です。例えば「称賛が多い部署は定着率が高い」「感謝が共有されると残業時間が減少した」など、経営が重視する指標と結びつけて報告できることが求められます。

データを可視化し、施策の成果を数値で裏付けることができれば、次年度以降の予算確保や制度改善にも説得力を持たせることができます。またこれらのデータを活用することで、ピアボーナス以外の施策の立案・実行にも役立てることができるでしょう。

参照：「褒める文化」で人材定着率が30％向上！ポイントは「みんなの前で褒める」こと | TUNAG(ツナグ)

ピアボーナスの運用事例

Google

Googleは、強いチームを作るためにピアボーナスを導入しました。

チームを強くするために重要なことは「心理的安全性が高いこと」であると、Googleのピープルアナリティクスチームが「Project Aristotle」と名付けられたプロジェクト内で結論づけています。その「心理的安全性が高い状態（チーム内で自身をさらけ出し、思ったままに発言できる状態）を作り出すために、Googleでは従業員同士がピアボーナスで承認しあっています。

Googleのピアボーナスは16,000円ほどの現金です。また、ピアボーナスの運用ルールも以下のように明確に決まっています。

• 自分の直属の上司に対してピアボーナスを送ることはできない。
• 上司は自分の部下にピアボーナスを送ることはできない。
• ある人にピアボーナスを送った場合、同じ人には6ヶ月間送れない。
• ピアボーナスをもらった人に対しては、6ヶ月間ピアボーナスは送れない。（直近で相互に送り合えない）

参照：What are peer bonuses at Google? How do they work?

株式会社YARD by fan’s

複数のフィットネススタジオとヨガスタジオを運営する株式会社YARD by fan'sでは、部門間のコミュニケーション活性化と従業員のモチベーション向上を目的として、ポイント制度を導入しました。

同社では「人と笑顔が集まる企業へ」を理念に掲げ、トレーニングとヨガという異なる文化を持つ事業部門の統合が課題となっていました。

スキルアップやトレーニング参加に対してポイントを付与し、たまったポイントは休暇取得や食事会費用、さらなるスキルアップに活用できる仕組みを構築しています。

参照：フィットネス業界で従業員とのエンゲージメントを高める取組みとは？ - 「社内ポイント制度で、会社が自然に盛り上がった」

株式会社牛若丸

美容室やネイルサロン経営、ブライダル事業、振袖レンタル事業など、「美」にまつわる事業を幅広く展開する株式会社牛若丸では、社内ポイント「ウシポ」を運用しています。アプリ上でサンクスカードを送ったとき・もらったときなどに貯まる仕組みになっています。

貯まったポイントは、アシスタントやスタイリストの方が練習で使うウィッグやクリップ、店舗で使える1,000円分の商品券などと交換できます。「アイリストやネイリストの仕事道具や、より全員が使える交換商品も選べたら嬉しい」といった声もあり、今後さらに美容関係の道具や消耗品のラインナップを増やす予定だそうです。

参照：社内ポイント制度の活用で従業員のコミュニケーションが活性化「ほめ合う」文化でエンゲージメント向上を実現

ピアボーナスの運用にツールを使うべきか

ピアボーナスは「感謝をポイント化して報酬に結びつける」仕組みです。その運用方法には、大きく分けて 手作業・簡易的な仕組みで始める方法 と 専用ツールを活用する方法 があります。

【手作業や既存ツールの中で運用のメリット・デメリット】

・メリット

　小規模な組織や短期間のトライアルであれば、サンクスカードやチャットツールを活用してすぐに始められる。コストがかからず、導入ハードルも低い。

・デメリット

　集計や管理が煩雑になりやすく、拠点数や従業員数が増えると制度が回らなくなる可能性がある。さらに、金銭的価値を伴う場合は税務処理が個別対応となり、負担が大きい。

【専用ツールを活用する方法のメリット・デメリット】

・メリット

ポイントの送受信や残高を自動で記録でき、部署・拠点ごとの利用状況も簡単に可視化できる。税務リスクにも配慮された設計がされている場合が多く、運用の負担を大幅に軽減できる。

・デメリット

一定のコストが発生するため、経営層への説明や投資対効果の明示が求められる。導入しただけでは利用が広がらず、社内での浸透施策が不可欠。

小規模で短期間の実験ならサンクスカードの送付数をExcelなどで集計する方法で始められますが、制度を長期的に根付かせるには、専用ツールを活用する方が現実的です。重要なのは、自社の規模や文化、制度の目的に合わせて運用方法を選択することです。

ピアボーナスの比較ポイント

ピアボーナス制度を長く運用し、組織に根付かせるためには、いくつかの観点で比較検討することが大切です。ここでは、ピアボーナスを選ぶ際に肝となるポイントを解説します。

使われやすい設計になっているか

どれだけ優れた仕組みでも、従業員が日常的に利用してくれなければ定着しません。スマホやPCから直感的に操作できるか、現場の負担を増やさない設計になっているかが重要です。特に多拠点・シフト勤務のある組織では「誰でも簡単に使える」ことが利用率を大きく左右します。

必要な分析項目が整っているか

制度を継続するためには「どの部署でどれくらい感謝が交わされているか」「称賛の内容がどのバリューに紐づいているか」といったデータが欠かせません。経営層に投資対効果を説明する際も、分析レポートの充実度が判断材料になります。

ポイントの交換先が充実しているか

ピアボーナスは感謝をポイント化し、特典に還元できる仕組みです。その交換先が限定的だと利用意欲が下がる可能性があります。社内独自の特典、福利厚生サービス、外部の商品やギフトなど、従業員が魅力を感じられるラインナップが用意されているかも比較のポイントです。

ピアボーナス運用におすすめのツール

ピアボーナスを導入するにあたっては、制度そのものの設計だけでなく、どのサービスを活用するかも重要な検討事項になります。世の中には複数のピアボーナスツールが提供されており、それぞれに強みや特徴があります。ここからは、代表的なサービスを取り上げて、特徴を解説します。

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厳選した15社のピアボーナスサービスの機能や特徴、強みを一目で比較

【比較表】ピアボーナスツール

TUNAG

TUNAGは、株式会社スタメンが提供しているエンゲージメント向上を目的としたプラットフォームです。利用企業数1,200社以上、継続率99％の高い数字を誇っています。

TUNAGの特徴

• サンクスカード機能で感謝を簡単に伝達
• 社内ポイントシステムで柔軟な報酬設計
• 日報やマニュアルなど業務に関わる機能や福利厚生も含んでいて、日常的にツールを使う仕組みが整っている

▼サービスサイトはこちら
TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス

Unipos

「Unipos（ユニポス）」は、従業員同士の感謝や称賛を促進し、組織の文化改革を支援するピアボーナスプラットフォームです。このシステムでは、ボーナスを送った人と受け取った人、両者にポイントが付与されるため、感謝を表現しやすく、社員同士の心理的安全性を保ちながらポジティブな関係を築くことができます。

ポイントは、感謝のメッセージとともに行動に対する具体的な報酬として付与されるため、社員の貢献度が可視化され、モチベーションの向上にもつながります。

さらに、全社での称賛内容が共有されることで、企業全体のポジティブな文化が育成されます。加えて、蓄積された行動データの分析機能により、従業員のエンゲージメントや組織改善の進捗を定量的に把握でき、改善策を具体的に打ち出すことが可能です。

▼サービスサイトはこちら
Unipos (ユニポス) | 称賛とノウハウ支援で組織を変える

サンクスギフト

「THANKS GIFT（サンクスギフト）」は、従業員エンゲージメントを高め、理念浸透と離職防止を実現するクラウドサービスです。

従業員同士が感謝の気持ちをコインで贈り合うことで、コミュニケーションを活性化し、より良い人間関係を築き、組織へのエンゲージメントを高めます。

また、パルスサーベイを活用することで、従業員のメンタルヘルスやエンゲージメントレベルを把握し、離職リスクを早期に発見し、対策を講じることができます。

専門家チームによるサポート体制も強みであり、企業の課題やニーズに合わせた導入・運用支援を提供します。

▼サービスサイトはこちら
THANKS GIFT サンクスギフト｜ありがとうが組織を強くするエンゲージメントクラウド

ピアボーナスの投資対効果はどのように測るべきか

ピアボーナスの投資対効果を測定する際には、短期的な売上や利益の増減だけを基準にしてしまうと評価が難しくなります。制度の本質は、感謝や称賛を通じて組織文化を醸成し、従業員の働きがいやエンゲージメントを高める点にあるためです。そのため、効果測定では「制度がどれだけ利用されているか」というピアボーナス自体のデータと、「サーベイの結果がどう変化したか」「離職率がどのように変わったか」といった関連するデータを組み合わせて確認することが求められます。

ピアボーナスの利用状況の把握から始める

利用率や送受信されたポイント数などの活動量をまず把握することが出発点になります。これに加えて、従業員サーベイを通じて「称賛や感謝を受け取った実感」「チームの一体感」「上司や同僚との関係性」など称賛やチームワークに関する項目を継続的に追跡すると、組織への浸透度合いを図りやすくなります。さらに、これらのデータを離職率や定着率と突き合わせることで、経営層にとって納得感のある投資対効果の説明につながります。

また、従業員にアンケートを取るなどして、現場からの定性的な実態を把握することも重要です。アンケートを取る際は、制度に対するポジティブな反応だけではなく、不満や改善点といったネガティブな意見も集計するようにしましょう。これにより、型にはまった定量データ以外の細かなニュアンスを捉えることができ、組織改善の活動に活かしやすくなります。

重要なのは、単年度の投資対効果だけで捉えるのではなく、ピアボーナスを「理念浸透や文化づくりへの中長期的な投資」として捉える視点です。制度が形骸化していないかをモニタリングしつつ、利用状況と組織課題の変化を照らし合わせることで、人事施策としての価値を客観的に示すことができます。

ピアボーナスは文化をつくる仕組みである

ピアボーナスは、単なる評価制度や福利厚生の一環ではありません。従業員同士が日常的に感謝や称賛を伝え合う仕組みを通じて、組織に「互いを認め合う文化」を育むことができます。これは短期的な施策で得られる成果ではなく、時間をかけて企業全体に浸透していくものです。

制度そのものはポイントのやり取りというシンプルなものですが、その背後には「どんな行動を大切にするのか」「どんな組織を目指すのか」という経営理念が反映されます。だからこそ、ピアボーナスは人事部門だけの施策にとどまらず、経営が関与すべき組織文化の施策と言えます。

その一方で、制度をゼロから設計し、運用を定着させるのは簡単ではありません。管理や集計の負担が大きくなり、効果測定も後回しになってしまうケースは少なくありません。そこで力を発揮するのが、専用のプラットフォームです。

たとえば「TUNAG（ツナグ）」は、サンクスカードやポイントといったピアボーナス機能に加え、日報やマニュアル共有、福利厚生情報の発信など、従業員が日常的にアクセスする仕組みを備えています。タイムラインに自然と情報が流れるため、称賛のメッセージも目に留まりやすく、形骸化せずに運用しやすい点が大きな特長です。さらに、社長メッセージや社員インタビューなどを同じ基盤で発信できるため、経営と従業員、従業員同士の距離を縮める施策としても活用できます。

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ピアボーナスを「文化を育てる仕組み」として根付かせたい方は、ぜひ一度サービス概要をご覧ください。
実際の機能や事例を知ることで、自社での活用イメージが明確になるはずです。