ピアボーナスとは、従業員同士が日々の貢献に対して感謝や称賛を伝え、ポイントや少額の報酬などを贈り合う制度です。
「ありがとう」という感謝の言葉は会社を変える力がありますが、日常の忙しさで埋もれてしまうことがよくあります。たとえば、資料作成や会議への代理出席などへの小さな感謝は、記録に残らず当事者以外には知るよしもありません。このような見えにくい貢献を可視化し、文化として定着させるのがピアボーナスという制度の仕組みです。
ただし、導入によって日常の貢献が見えやすくなり社員間の関係性向上が期待される一方で、不公平感が生まれたり形骸化して失敗してしまうのではという懸念もあります。
そこで本記事では、称賛文化を根付かせたい経営層・人事の方向けに、ピアボーナスの基本からメリット・デメリット、導入企業事例、推奨ツールまでを解説していきます。
※本記事での「ピアボーナス」の使用には、商標権者Unipos（株）から使用許諾を得ています。
ピアボーナスとは、会社が一方的に従業員へ報酬を与えるのではなく、従業員同士が感謝や評価を伝え合い、その証としてポイントを贈り合える制度です。
「peer（仲間）」と「bonus（報酬）」を組み合わせた言葉で、社内通貨や社内ポイントの一種としても位置づけられます。
従来の報酬制度は、上司や人事部など限られた立場の人が評価を下すものでした。それに対してピアボーナスは、日々の小さな行動や気配りを仲間が直接評価できるため、よりフェアで双方向的な評価文化を作りやすいという特徴があります。
この仕組みはGoogleが社員評価に取り入れたことで世界的に知られるようになり、現在では多くの企業がエンゲージメント施策の一環として導入しています。
ピアボーナスは、アプリやシステム上で社員同士がポイントを送り合うことから始まります。単なる数値のやり取りではなく、「ありがとう」「助かりました」といった感謝のメッセージを添えて贈るのが大きな特徴です。
ピアボーナスの仕組みは、大きく以下の2つに分類されます。
・ポイントのやり取り
従業員同士が、日常業務の中で助けてもらった時や貢献を感じた時にポイントを付与する。
・ポイントの活用
貯まったポイントは、会社が用意した商品・特典との交換や、給与とは別のインセンティブとして還元される。
なお、ピアボーナスのポイントは、従業員同士でやり取りしていても、会社が金銭的な負担を持ちます。ピアボーナスで得たポイントは、現金はもちろん、ギフトカードなどの換金性が高い物の支給は課税になる可能性が高いため、注意が必要です。
ピアボーナスが注目される背景には、従業員同士のつながりや日常的な承認を重視する企業が増えていることがあります。
テレワークや多拠点勤務では、同じ会社でも他部署や他拠点の仕事が見えにくくなります。また、業務が細分化されるほど、上司だけですべての貢献を把握することは難しくなるでしょう。そこでピアボーナスを、評価制度の代わりではなく、日常的な承認を補う仕組みとして活用する企業が見られるようになっています。
ピアボーナスを導入する主なメリットは、以下の3つが挙げられます。
ピアボーナスの導入は、単なるポイントのやり取りにとどまりません。日常のコミュニケーションや評価のあり方に変化をもたらし、企業文化や人材マネジメントに幅広い効果をもたらします。
ピアボーナスを活用すると、普段は言葉にしにくい感謝や称賛を伝えるきっかけをつくれます。
ポイントとともに「ありがとう」「助かりました」といった言葉を添えることで、感謝の気持ちが日常的に交わされるようになるでしょう。これが習慣化すれば、職場に前向きな雰囲気が広がり、心理的安全性の高い環境づくりにつながります。
ピアボーナスには、上司だけでは把握しにくい従業員の貢献を可視化できるメリットがあります。
例えば、他部署への細かなフォローや後輩へのサポートは、売上などの数字には直接表れにくい行動です。小さなサポートや気配りといった、従来の評価制度では埋もれがちな行動も、ピアボーナスによって記録として残ります。こうした「見えづらい努力」が評価されやすくなることで、公平感が高まり、社員一人ひとりのモチベーション向上を実現します。
ピアボーナスを設計する際に、「どういう行動にボーナスを贈るか」を組み込むなど、企業の理念や行動指針を反映させることも可能です。バリューに紐づいた称賛が日常的にやり取りされれば、抽象的な理念が従業員へ自然に浸透し、組織全体の一体感を強める効果があります。
これらはサンクスカードなどの他の施策でも期待できますが、ピアボーナスでは「ポイント」というインセンティブがあることによって、施策を促進するさせることができます。
ピアボーナスにはメリットがある一方、運用方法によっては形骸化や不公平感につながる可能性があります。特に注意したいのは、次の3点です。
ピアボーナスを義務のように運用すると、感謝を伝えること自体が目的になり、形骸化するおそれがあります。
例えば、「毎月5回必ず送る」とだけ決めると、ポイントを使い切るための投稿が増える可能性があります。「いつもありがとうございます」といった抽象的な投稿ばかりでは、どの行動が評価されたのかも分かりません。また、評価されたい一心で「目立つ行動」に偏り、本業への集中が損なわれることも考えられます。
感謝の内容や行動事例まで共有されているかを確認しながら運用することが大切です。
ピアボーナスは、エンゲージメント向上や文化醸成といった定性的な成果が中心です。そのため、経営層からは「費用に対してどの程度の投資対効果があるのか分かりにくい」と受け止められ、失敗とみなされる可能性があります。
また、投資対効果がわかりづらいからといってポイントの金銭的価値を途中で下げたり変更したりすると、社員の不満や利用離れにつながる恐れがあるため、注意が必要です。
最初から売上への直接的な効果だけを求めるのではなく、まずは利用状況と組織の変化を追い、その先にある経営指標との関係を継続的に確認しましょう。
ピアボーナスでは、特定の従業員だけに称賛が集中すると不公平感が生まれる可能性があります。
営業や接客など成果が目立ちやすい職種と、バックオフィスなど貢献が見えにくい職種では、ポイントを受け取る機会に差が生まれる場合があるでしょう。また、ランキングや表彰制度を組み合わせた場合、部署の規模や業務の特性によって、ポイントを「もらいにくい人」や「送りにくい人」が生まれてしまい、不満につながることもあります。
このような制度設計の不備は、かえってエンゲージメントを下げる要因になりかねないため、注意が必要です。
ピアボーナスを成功させるには、制度を導入するだけでなく、従業員が利用し続けられる環境をつくる必要があります。
特に重要なのは、次の3つです。
ピアボーナスを定着させるには、職種や働く場所に関係なく利用できる仕組みが必要です。
拠点や職種によっては「忙しくて投稿できない」「現場の声が届きにくい」といった温度差が生まれる可能性があります。導入時には、スマホから手軽にアプリで利用できる仕組みを整えることに加え、工場勤務者やパート・アルバイトなども含めた全従業員が参加しやすいルールを設計することが大切です。利用の偏りを防ぎ、制度を特定部署だけの取り組みにしない工夫が求められるでしょう。
ピアボーナスを組織文化として定着させるには、経営層や管理職自身が積極的に利用することが重要です。
現場主導の人事施策として始めるだけでは、経営会議での承認や継続予算の獲得は難しくなります。経営層自らがピアボーナスを運用し始める意図や背景を紹介することで、制度の存在意義が企業に浸透しやすくなります。
経営層が自らピアボーナスを利用し、従業員に直接ポイントを送ることは、ピアボーナスの意味を感じる強力なメッセージになります。役員や管理職から感謝が届くことで、従業員は自分の行動が会社全体に評価されていると実感でき、経営と現場の距離感を縮める効果も期待できるでしょう。
ピアボーナスの導入後は、利用状況をデータで可視化し、継続的に改善することが重要です。
制度の有効性を説明するには、どれだけの投稿があったかだけでは不十分です。例えば「称賛が多い部署は定着率が高い」「感謝が共有されると残業時間が減少した」など、経営が重視する指標と結びつけて報告できることが求められます。
データを可視化し、施策の成果を数値で裏付けることができれば、次年度以降の予算確保や制度改善にも説得力を持たせることができます。またこれらのデータを活用することで、ピアボーナス以外の施策の立案・実行にも役立てることができるでしょう。
参照：「褒める文化」で人材定着率が30％向上！ポイントは「みんなの前で褒める」こと | TUNAG(ツナグ)
ピアボーナスや社内ポイント制度は、IT企業だけでなく店舗型ビジネスなどさまざまな組織で活用されています。
ここでは、次の3つの事例を紹介します。
Googleは、強いチームを作るためにピアボーナスを導入しました。
チームを強くするために重要なことは「心理的安全性が高いこと」であると、Googleのピープルアナリティクスチームが「Project Aristotle」と名付けられたプロジェクト内で結論づけています。その「心理的安全性が高い状態（チーム内で自身をさらけ出し、思ったままに発言できる状態）を作り出すために、Googleでは従業員同士がピアボーナスで承認しあっています。
Googleのピアボーナスは16,000円ほどの現金です。また、ピアボーナスの運用ルールも以下のように明確に決まっています。
参照：What are peer bonuses at Google? How do they work?
複数のフィットネススタジオとヨガスタジオを運営する株式会社YARD by fan'sでは、部門間のコミュニケーション活性化と従業員のモチベーション向上を目的として、ポイント制度を導入しました。
同社では「人と笑顔が集まる企業へ」を理念に掲げ、トレーニングとヨガという異なる文化を持つ事業部門の統合が課題となっていました。
スキルアップやトレーニング参加に対してポイントを付与し、たまったポイントは休暇取得や食事会費用、さらなるスキルアップに活用できる仕組みを構築しています。
美容室やネイルサロン経営、ブライダル事業、振袖レンタル事業など、「美」にまつわる事業を幅広く展開する株式会社牛若丸では、社内ポイント「ウシポ」を運用しています。アプリ上でサンクスカードを送ったとき・もらったときなどに貯まる仕組みになっています。
貯まったポイントは、アシスタントやスタイリストの方が練習で使うウィッグやクリップ、店舗で使える1,000円分の商品券などと交換できます。「アイリストやネイリストの仕事道具や、より全員が使える交換商品も選べたら嬉しい」といった声もあり、今後さらに美容関係の道具や消耗品のラインナップを増やす予定だそうです。
ピアボーナスは「感謝をポイント化して報酬に結びつける」仕組みです。その運用方法には、大きく分けて 手作業・簡易的な仕組みで始める方法 と 専用ツールを活用する方法 があります。
方法 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
紙や手作業 | 導入ハードルやコストが低い | 管理や集計の負担が大きい |
ピアボーナスツール | 運用負担が軽減される 利用状況等のデータが見える | コストがかかるため、投資対効果の測定が必要になる |
ピアボーナスは、チャットツールやスプレッドシートなどを使って簡易的に始めることもできます。
最大のメリットは、新しいシステムを契約せずに試せることです。例えば、社内チャットに称賛専用チャンネルをつくり、投稿内容を担当者が集計する方法があります。
一方、人数が増えるほどポイント管理や集計作業が複雑になります。誰が誰に何回送ったのか、部署間でどれだけ交流しているのかなどを毎月集計するのは担当者の負担になるでしょう。
・メリット
小規模な組織や短期間のトライアルであれば、サンクスカードやチャットツールを活用してすぐに始められる。コストがかからず、導入ハードルも低い。
・デメリット
集計や管理が煩雑になりやすく、拠点数や従業員数が増えると制度が回らなくなる可能性がある。さらに、金銭的価値を伴う場合は課税されるかなど税務処理が個別対応となり、負担が大きい。
ピアボーナス専用ツールを利用すると、投稿からポイント管理、分析までを一元化しやすくなります。
利用状況を自動的に蓄積できるため、運営担当者の集計負担も抑えやすくなります。一方、月額費用などが発生するため、自社が必要とする機能を整理してから導入する必要があります。小規模で短期間の実験ならサンクスカードの送付数をExcelなどで集計する方法で始められますが、制度を長期的に根付かせるには、専用ツールを活用する方が現実的でしょう。
・メリット
ポイントの送受信や残高を自動で記録でき、部署・拠点ごとの利用状況も簡単に可視化できる。税務リスクにも配慮された設計がされている場合が多く、運用の負担を大幅に軽減できる。
・デメリット
一定のコストが発生するため、経営層への説明や投資対効果の明示が求められる。導入しただけでは利用が広がらず、社内での浸透施策が不可欠。
ピアボーナス制度を長く運用し、組織に根付かせるためには、いくつかの観点で比較検討することが大切です。ここでは、ピアボーナスを選ぶ際に肝となるポイントを解説します。
ピアボーナスツールでは、従業員が迷わず使える操作性を最優先で確認する必要があります。
どれだけ優れた仕組みでも、従業員が日常的に利用してくれなければ定着しません。スマホやPCから直感的に操作できるか、現場の負担を増やさない設計になっているかが重要です。特に多拠点・シフト勤務のある組織では「誰でも簡単に使える」ことが利用率を大きく左右します。
ピアボーナスを継続的に改善するには、利用データを分析できる機能が重要です。
制度を継続するためには「どの部署でどれくらい感謝が交わされているか」「称賛の内容がどのバリューに紐づいているか」といったデータが欠かせません。経営層に投資対効果を説明する際も、分析レポートの充実度が判断材料になります。
ピアボーナスは感謝をポイント化し、特典に還元できる仕組みです。その交換先が限定的だと利用意欲が下がる可能性があります。社内独自の特典、福利厚生サービス、外部の商品やギフトなど、従業員が魅力を感じられるラインナップが用意されているかも比較のポイントです。
ピアボーナスを導入するにあたっては、制度そのものの設計だけでなく、どのサービスを活用するかも重要な検討事項になります。世の中には複数のピアボーナスツールが提供されており、それぞれに強みや特徴があります。ここからは、代表的なサービスを取り上げて、特徴を解説します。
▼ピアボーナスにご関心のある方にぴったりのお役立ち資料
厳選した15社のピアボーナスサービスの機能や特徴、強みを一目で比較
【比較表】ピアボーナスツール
項目 | TUNAG | Unipos | サンクスギフト |
|---|---|---|---|
サービス概要 | 組織活性化やエンゲージメント向上のための様々な取り組みができる社内アプリ | 社員の良い行動を称賛する全社参加型カルチャープラットフォームと組織コンサルティング | 「感謝のコミュニケーション」を増やし、 理念浸透・離職率低下を実現するエンゲージメントクラウド |
特徴 | ・100社あれば100通りある組織課題の解決に向けて最適な取り組みをカスタマイズできる。 ・チャットや日報、福利厚生など、アプリに訪れる導線が豊富で、従業員が利用しやすい。 | ・ピアボーナスという言葉を広めた先駆者的なツール。拍手機能など、称賛の投稿を増やす仕組みが充実している。 ・SlackやMicrosoft Teams、Chatworkなどの外部ツールとの連携がしやすい。 | ・エンゲージメント向上サービスの中でも「感謝・褒める」をきっかけにしている。 ・「Amazonギフトカード」「スマホ決済」「QUOカードPay」「SDGs Action」など豊富なサービス連携を有している。 |
提供形態 | クラウド | クラウド | クラウド |
料金体系 | 初期費用 + 月額費用 （利用人数に変動） | システム利用料/初期費用 + 変革支援機能/サポート費用 | 初期費用 + 月額費用 （利用人数に変動） |
ピアボーナス以外の代表的な機能 | サンクスカード 社長メッセージ 福利厚生 社内チャット | サンクスカード ワードクラウド 拍手・リアクション 表彰機能 | サンクスカード 経営ビジョンブック チャット 組織サーベイ |
お試し | 無料デモあり | 不明 | 無料デモあり |
製品ページ |
TUNAGは、株式会社スタメンが提供しているエンゲージメント向上を目的としたプラットフォームです。利用企業数1,200社以上、継続率99％の高い数字を誇っていて、ピアボーナスの運用だけでなく、社内コミュニケーションや組織改善施策をまとめて運用できます。
称賛文化を大事にしつつ、情報共有や理念浸透などいくつかの組織課題を改善していきたい企業に適しています。
TUNAGの特徴
▼詳しい情報はこちら
TUNAG(ツナグ) | 組織を良くする組織改善クラウドサービス
「Unipos（ユニポス）」は、従業員同士の感謝や称賛を促進し、組織の文化改革を支援するピアボーナスプラットフォームです。このシステムでは、ボーナスを送った人と受け取った人、両者にポイントが付与されるため、感謝を表現しやすく、社員同士の心理的安全性を保ちながらポジティブな関係を築くことができます。
ポイントは、感謝のメッセージとともに行動に対する具体的な報酬として付与されるため、社員の貢献度が可視化され、モチベーションの向上にもつながります。
▼サービスサイトはこちら
Unipos (ユニポス) | 称賛とノウハウ支援で組織を変える
「THANKS GIFT（サンクスギフト）」は、従業員エンゲージメントを高め、理念浸透と離職防止を実現するクラウドサービスです。
従業員同士が感謝の気持ちをコインで贈り合うことで、コミュニケーションを活性化し、より良い人間関係を築き、組織へのエンゲージメントを高めます。
また、パルスサーベイを活用することで、従業員のメンタルヘルスやエンゲージメントレベルを把握し、離職リスクを早期に発見し、対策を講じることができます。
▼サービスサイトはこちら
THANKS GIFT サンクスギフト｜ありがとうが組織を強くするエンゲージメントクラウド
ピアボーナスの投資対効果は、いきなり売上への影響を求めるのではなく、利用状況から組織指標まで段階的に測ることが重要です。
例えば、次の4段階で指標を設定すると整理しやすくなります。
ピアボーナス導入直後に離職率だけを比較しても、ほかの人事施策や事業環境の影響が含まれるため、制度単体の効果は判断しにくくなります。
まず制度が使われているかを確認し、その次に従業員の行動や組織状態が変化しているかを追う方法が現実的です。
ピアボーナスの効果測定では、最初に「制度が実際に使われているか」を把握する必要があります。
利用されていない状態でエンゲージメントや離職率への効果を測っても、制度の良し悪しを判断することはできません。導入前の状態を記録し、導入後に同じ指標を継続して比較しましょう。
次の段階では、エンゲージメントサーベイや従業員アンケートと組み合わせて変化を確認します。利用状況 → 行動変化 → 組織状態 → 経営成果という順番で確認することで、ピアボーナスへの投資がどのような変化につながったのか説明しやすくなるでしょう。
ピアボーナスは、単なる評価制度や福利厚生の一環ではありません。従業員同士が日常的に感謝や称賛を伝え合う仕組みを通じて、組織に「互いを認め合う文化」を育むことができます。これは短期的な施策で得られる成果ではなく、時間をかけて企業全体に浸透していくものです。
制度そのものはポイントのやり取りというシンプルなものですが、その背後には「どんな行動を大切にするのか」「どんな組織を目指すのか」という経営理念が反映されます。だからこそ、ピアボーナスは人事部門だけの施策にとどまらず、経営が関与すべき組織文化の施策と言えます。
その一方で、制度をゼロから設計し、運用を定着させるのは簡単ではありません。管理や集計の負担が大きくなり、効果測定も後回しになってしまうケースは少なくありません。そこで力を発揮するのが、専用のプラットフォームです。
たとえば「TUNAG（ツナグ）」は、サンクスカードやポイントといったピアボーナス機能に加え、日報やマニュアル共有、福利厚生情報の発信など、従業員が日常的にアクセスする仕組みを備えています。タイムラインに自然と情報が流れるため、称賛のメッセージも目に留まりやすく、形骸化せずに運用しやすい点が大きな特長です。さらに、社長メッセージや社員インタビューなどを同じ基盤で発信できるため、経営と従業員、従業員同士の距離を縮める施策としても活用できます。
ピアボーナスを「文化を育てる仕組み」として根付かせたい方は、ぜひ一度サービス概要をご覧ください。
実際の機能や事例を知ることで、自社での活用イメージが明確になるはずです。
人と組織に働きがいを高めるためのコンテンツを発信。
TUNAG（ツナグ）では、離職率や定着率、情報共有、生産性などの様々な組織課題の解決に向けて、最適な取り組みをご提供します。東京証券取引所グロース市場上場。
シェア
ポスト
