ウェルビーイングの企業事例とTUNAGを活用した事例・成功ポイントを解説

従業員の離職率上昇や生産性の低下などの課題は、一因として従業員の「幸福度」と密接に関係しています。近年注目を集める「ウェルビーイング経営」は、従業員の心身の健康と幸福を重視することで、組織全体のパフォーマンスを向上させる戦略的アプローチです。本記事では、先進企業の具体的な取り組み事例と、組織改善クラウドサービス「TUNAG（ツナグ）」を活用した成功事例を詳しく解説します。

ウェルビーイングの企業事例5選

ウェルビーイングとは、WHO（世界保健機関）が定義する「身体的・精神的・社会的にすべてが満たされた状態」を指し、それを経営戦略として取り入れたのがウェルビーイング経営です。

近年、多くの企業がウェルビーイング経営に注目しています。単なる福利厚生の充実ではなく、従業員の心身の健康と幸福度を高めることで、組織全体のパフォーマンス向上を実現する戦略的な取り組みとして導入されているのです。ここでは、先進的な取り組みを行う5社の事例を見ていきましょう。

積水ハウス

積水ハウスは「幸せ健康経営」を掲げ、すべての従業員が心身ともに健康で、幸せに、いきいきと働ける会社を目指しています。同社は健康経営優良法人として認定されており、戦略的にウェルビーイング経営を推進する組織体制を整備しているのが特徴です。

具体的な取り組みとして「幸せ健康チャレンジ6」を展開しています。これは、AIによる健診結果活用サービスや自身の幸福度を可視化できるツールを活用し、従業員が主体的に楽しく進める健康づくりの仕組みです。従業員代表による「幸せ健康プロジェクト」のメンバーが、イベントやセミナーを企画し、個々人の健康目標達成をサポートしているのです。

また、2020年11月には日本企業で初めて「幸せ度調査」を実施し、その後も毎年継続しています。グループ全従業員約27,000名を対象に、自分と職場の幸せを「見える化」することで、従業員一人ひとりの幸せを追求する具体策につなげているのです。調査結果は個人と事業所にフィードバックし、幸せワークショップを開催することで、ワークエンゲージメントの向上を図っています。

幸せ健康経営 | ESG経営 | 企業・IR・ESG・採用 | 積水ハウス

サイボウズ

サイボウズは、かつて高い離職率に悩んでいましたが、社員が辞めない会社づくりを進めることで大きな転換を果たしました。同社は、辞めたくなった社員の意見をとにかく聞いて、辞めたくならない制度をつくることから始めたのです。

具体的には、週休3日を希望する社員には週休3日制を、残業を避けたい社員には定時退社の働き方を認めました。子育てのための育児休暇を3年希望する人には3年の育休を与え、友人の起業を手伝いに行きたいが3年後に戻ってきたいという人にも復帰できる制度をつくったのです。

このように社員のさまざまな要望に応じて種々の制度をつくっていくことで、離職率は急激に下がりました。同時に、kintone（キントーン）というクラウドサービスが当たって売上も伸び、離職率の低下と反比例するように、売上が上昇していく傾向が見られるようになったのです。

ウェルビーイング 会社での実践例 離職率を激減させて売上を好転させたサイボウズの事例 | 誰もが幸せに生きる社会を創りたい EVOL株式会社

楽天グループ

楽天グループは「Well-being First」という楽天健康宣言のもと、従業員の心身の健康および社会全体のウェルビーイングの向上を目指しています。同社では、CWO（Chief Well-being Officer）のリーダーシップのもと、ウェルネス部を中心にグループ企業が連携し、Body（健康的な体）、Mind（健康的な心）、Social（健康的な社会とのつながり）を促進するための様々な取り組みを行っているのです。

楽天クリムゾンハウスでは、従業員の健康をサポートするために栄養バランスの取れた食事の提供を行っています。また、フィットネスジムやスパなどの設備も用意し、従業員の健康維持をサポートしているのです。体調がすぐれない際に医師に相談できる社内クリニックも併設し、こころの悩み、からだの悩み、職場での悩みなど、様々な原因で体調不良を感じた際に産業医に相談できる窓口も設けています。

同社では「ウェルビーイングサーベイ」を定期的に実施し、従業員の心身の健康状態や課題を把握しています。これまでの調査結果から、運動不足、睡眠の質、体重管理が3大健康課題として特定され、それぞれの課題を感じている従業員の割合を年間約30％低減させるべく、様々な取り組みを実施しているのです。

健康・安全・ウェルネス｜楽天グループ株式会社

トヨタ自動車

トヨタ自動車は「幸せの量産」をミッションに掲げ、モビリティ・カンパニーとしてクルマづくりにくわえて、もっといいモビリティ社会、まちづくりに挑戦しています。この挑戦を進めるために、2021年よりトヨタ自動車 未来創生センター・株式会社豊田中央研究所・Toyota Research Institute（TRI）の研究者が集まって「Emotional Well-Being研究会」を立ち上げました。

2022年3月には「多様性と多元性から見るWell-Being」をテーマに第1回の研究会をトヨタグループ向けに実施しました。東京大学の太田邦史先生（生物の遺伝・ゲノム研究）と高橋美保先生（臨床心理学研究）による講演と、豊田中央研究所の古賀CEO、TRIのプラットCEOを交えたパネルディスカッションが行われたのです。

この研究会を通じて、一人ひとりにとってのWell-Beingのあり方は多様であること、その多様性を尊重する大切さ、そしてコミュニティとしてケアすることの重要性について議論を深めています。トヨタは現在そして未来の社会で暮らす人々のWell-Beingのために何ができるのかを考え続けているのです。

多様性と多元性から見る Well-Being | 未来につながる研究 | モビリティ | トヨタ自動車株式会社 公式企業サイト

丸井グループ

丸井グループは「お客さまのお役に立つために進化し続ける人の成長＝企業の成長」という経営理念のもと、すべてのステークホルダーの「しあわせ」を実現するWell-being経営を推進しています。同社のWell-being経営は1962年の丸井健康保険組合の設立とともにスタートし、長年にわたって培われてきた企業文化となっているのです。

2016年にはグループ横断の「健康経営推進プロジェクト」（現Well-being推進プロジェクト）を発足させました。このプロジェクトは、自ら手を挙げて参加する公募制で、応募者の中から小論文で選抜されたメンバーで構成されています。1年ごとに入れ替えることで、知見を蓄え意識改革を行った主体的なメンバーが毎年創出される仕組みです。

同社では「活力×基盤のWell-being経営」を進めており、病気にならないことだけでなく、今よりもっと活力高くしあわせになることを重視しています。トップ層へのアプローチとして「レジリエンスプログラム」を導入し、役員や部長、課長層が自身と周囲の活力を高める習慣を身につける取り組みも行っているのです。

丸井グループの健康経営｜サステナビリティ

TUNAG導入によるウェルビーイング推進の成功事例

組織改善クラウドサービス「TUNAG（ツナグ）」を活用し、ウェルビーイング経営を実現している企業も増えています。

TUNAGは、社員のエンゲージメント向上を核に、働きがいのある組織づくりを支援するオールインワンのクラウドサービスです。情報共有の促進、社内コミュニケーションの活性化、称賛文化の醸成などを通じて成長実感を生む従業員体験の最適化を図り、ウェルビーイングを推進します。その結果、従業員は組織への信頼と主体性を高め、「大切にされている」「成長できる」と実感しながら、活き活きと働き続けられるようになります

ここでは、TUNAGを導入して従業員の幸福度向上と組織活性化を実現した5社の事例を紹介しましょう。実際の導入効果と成功のポイントを詳しく見ていきます。

株式会社ウェルカム

株式会社ウェルカムは、食とデザインの2軸で「DEAN & DELUCA」や「GEORGE'S」「CIBONE」など、良質なライフスタイルを提案するブランドを多数展開しています。同社では、組織や事業の幅が広く経営からの想いが届きづらいという課題を抱えていました。

TUNAGの導入により、グループ全体に経営の理念や想いを伝えることができるようになったのです。2020年7月に行動指針をリニューアルした際には、紙のクレドカードからTUNAGの制度内に理念と行動指針を組み込む形に変更しました。全メンバーがスマホで常に携帯し確認できる状態を作ることができたのです。

これらの取り組みの結果、プロフィール登録率は95％を超え、新入社員にも浸透しています。休業期間後に開催した「ウェルカムキャンプ」という社員総会では、約550名の社員全員が今年の宣言をTUNAGで発信し、多くのコメントが自然に生まれました。メンバーから「緊急事態宣言の中で、一人で籠もって過ごしている時に心強かった」という声も聞かれ、物理的な距離を超えたコミュニケーションが実現したのです。

「緊急事態宣言でも仲間と繋がれた事が心強かった」従業員2,000名に代表の想いが届き、繋がりを生んだコミュニケーション施策 | TUNAG(ツナグ)

株式会社アワーズ（アドベンチャーワールド運営）

アドベンチャーワールドを運営する株式会社アワーズは、「こころでときを創るSmileカンパニー」という企業理念のもと、理念経営を実践しています。同社では、既存ツールの限界を感じており、企業理念を日常業務に反映させる仕組みが求められていました。

TUNAGの導入により、全社でサンクスカード制度を運用できるようになったのです。投稿する際のルールは「Smileを創れるものであること」というシンプルなもので、社員が幸せを提供できることなら何でも投稿してよいという環境を作りました。また、チーム毎のブログ制度を導入したことで投稿のハードルが下がり、自然な投稿が増えています。

代表取締役社長の山本雅史氏は「社長ではなく『理念』を見て、自分で考え自分で行動してほしい」と語っています。TUNAGを通じて、誰がどんな頻度でどういう投稿をしているかが可視化され、組織全体の動きが把握できるようになりました。経営側からすると、組織の状態をヒートマップのように把握でき、マネジメントとして安心できる環境が整ったのです。

その結果、理念を大切にしたいと思う社員が増え、自然と企業理念を自分の言葉として発言してくれるようになりました。悩んだり不満を持つ社員が少しずつ減り、コミュニケーションがより活性化しています。コロナ禍でテレワークや臨時休園があった際も、TUNAGを見ることで会社とつながっている感じがするという声が聞かれ、組織の一体感維持に貢献したのです。

従業員のSmileを創り出すアドベンチャーワールドの理念経営とTUNAG活用例

株式会社Francfranc

株式会社Francfrancは、正社員700名を擁する企業として、会社から従業員への情報共有や店舗スタッフ同士のコミュニケーションが一方通行になりがちという課題を抱えていました。個人のチャットアプリを使った情報共有では、売上情報などが含まれることもあり、情報漏洩の懸念があったのです。

TUNAGを導入した結果、本社と店舗の情報共有が双方向になり、生産性が大幅に向上しました。承認決裁がTUNAGの申請機能や承認フローに置き換わることで仕事が効率化し、スピード感を持って意思決定ができるようになったのです。実際、業務効率化によって生産性が向上したことで、本社運営の人員を250名から150名へと最適化しながらも、売上・利益ともに創業以来最高の実績で推移しています。

また、本社と店舗のつながりが生まれたことも大きな成果でした。これまでは社員同士の顔が見えず、情報共有や相談がしづらい状況でしたが、TUNAGによってお互いの顔が見える環境が整い、コミュニケーションが活性化したのです。

2021年10月からは時間勤務社員（アルバイト）1,500名にも利用を拡大し、約2,000人規模でTUNAGを運用しています。「褒められる」「認められる」環境を作ることで、時間勤務社員のモチベーション向上を図り、個人の成功体験を社員間で共有することで全員の成功体験につなげています。同社は経営層と社員の距離が近い「風通しのよい会社」の実現を目指しているのです。

「本社と店舗の情報共有が双方向になり、社員の生産性が上がった」風通しのよい会社の実現を目指す方法 | TUNAG(ツナグ)

株式会社WDI JAPAN

株式会社WDI JAPANは、「カプリチョーザ」「ハードロックカフェ」「サラベス」など25以上のレストランブランドを展開し、日本国内および海外で合計160店舗以上を運営しています。同社では、店長や店舗スタッフが自分の店舗内で情報が完結しがちで、それぞれのブランドがバラバラの会社のような状態になっていたという課題を抱えていました。

TUNAGを導入後、ブランドを超えた社内広報を実現しました。テレビや雑誌でレストランが紹介された際の「パブリシティトピック」や、代表が発信する「TOP MESSAGE」、営業本部長とコーポレートシェフによる「福福メッセージ」などを通じて、会社全体の動きを見える化したのです。

また、「地域一番店プロジェクト」という年間トップの店舗を決める取り組みでは、各店舗から成功事例が共有され、ブランドを超えた相互学習が進んでいます。店舗スタッフからも「こういうのがあります、みんな来てね！」「今ポップアップの出店準備をしています」といった現場感のある投稿が自発的に行われるようになりました。

「ブランドを超えた社内広報」を実現。カプリチョーザなどを展開するWDI JAPANの社内コミュニケーション事例 | TUNAG(ツナグ)

株式会社ハンズ

株式会社ハンズは、国内外に94店舗を展開する中で、店舗スタッフまで情報がタイムリーに届きづらく、本部が指示したタスクの進捗が見えにくいという課題を抱えていました。従業員のほとんどが店舗スタッフで、1人1台パソコンを持っているわけではなく、情報を見るには事務所でパソコンの順番待ちをする状況だったのです。

そこで、TUNAGを導入した改革を実施しました。「タスク依頼機能」を活用して進捗管理を効率化しました結果、本部のバイヤーから店舗の担当スタッフに対してタスクを発行すると、プッシュ通知が届き、誰が対応中かをリアルタイムで把握できるようになったのです。タスク完了率も可視化され、店舗や本部で「うちの店、他の店と比べて低いじゃん」「あと0.7％なのになんで達成できないんだろう？」と、進捗を定量的に把握し、具体的な会話ができるようになりました。

シフト制で働く店舗スタッフにとっても、自分が休みの日に誰かが終わらせてくれたタスクを遡って見ることができ、「これやった？」「どれ？」という口頭でのコミュニケーションが不要になりました。直営店とフランチャイズ店舗を合わせて2,000名以上でTUNAGを運用し、やるべきことをきちんとやりながら、接客もしっかりして売上も取っていく組織づくりを進めています。

ハンズが取り組む、本部と店舗の「情報共有」と「タスク管理」をスマホアプリで効率化する方法 | TUNAG(ツナグ)

株式会社Eグループ

株式会社Eグループは、「みんなが笑顔になる介護の実現」という経営理念のもと、愛知県に有料老人ホームや訪問介護・看護など25の事業所を展開しています。約320名のスタッフがサービスを提供する中、事業拡大やコロナ禍によって、代表が各施設へ直接足を運ぶ機会が減少。スタッフへ感謝や会社の思いを直接伝えることが難しくなり、組織の一体感が薄れることへの懸念が課題となっていました。

そこで同社は代表とスタッフの距離を埋めるため、TUNAGを導入しました。運用は5名の担当者を中心に、マネージャー以上の約20名を「社内インフルエンサー」に任命。タイムラインへの発信権限を与えることで、プラットフォームの活性化を促しています。まずは操作に慣れてもらうために、スタッフに毎朝の検温報告をTUNAGで行う運用にしました。また例えば地域活動の清掃活動の様子や、各拠点での取り組み、イベントもTUNAGで報告してもらうようにしました。

この取り組みにより、TUNAG上での活発なコミュニケーションを通じて代表の思いがダイレクトに伝わるようになりました。スタッフからの「TUNAG、良いですよね！」といった声も届いています。同社はTUNAGをハブとして、経営理念である「みんなが笑顔になる介護」の実現に向けた組織づくりを進めています。

「みんなが笑顔になる介護」を目指して：代表とスタッフの距離を埋めた、Eグループの社内コミュニケーション | TUNAG(ツナグ)

ウェルビーイング経営の具体的な導入施策

ウェルビーイング経営を実現するためには、具体的な施策の実行が不可欠です。従業員の幸福度を高め、組織のパフォーマンスを向上させるには、複数の観点からアプローチする必要があるでしょう。ここでは、効果的な4つの施策について詳しく解説します。

労働環境とオフィス環境の改善

働く環境の整備は、ウェルビーイング向上の基盤となります。快適なオフィス環境は、従業員の心身の健康に直接影響するのです。

まず、オフィスレイアウトの見直しから始めましょう。集中スペースとコラボレーションスペースを使い分けられる環境づくりが重要になります。また、自然光を取り入れた明るい空間や、植物を配置した緑豊かな環境も効果的でしょう。

さらに、人間工学に基づいた家具の導入も検討すると良いでしょう。長時間のデスクワークでも疲れにくい椅子や、高さ調節可能なデスクなどが該当します。休憩スペースの充実も大切なポイントです。リフレッシュできる空間があることで、生産性の向上にもつながるのです。

柔軟な働き方制度と福利厚生の充実

多様な働き方を認めることは、従業員の幸福度向上に直結します。ライフスタイルに合わせた柔軟な制度設計が求められているのです。

テレワークやフレックスタイム制度の導入を検討しましょう。通勤時間の削減や、家族との時間確保につながります。また、時短勤務や週4日勤務など、多様な勤務形態も選択肢として用意すべきでしょう。

福利厚生面では、健康支援プログラムの充実が重要です。例えば、フィットネスジムの法人契約や、健康診断のオプション検査補助などが考えられます。メンタルヘルス対策として、カウンセリングサービスの提供も効果的でしょう。育児・介護支援制度の拡充も、従業員の安心感につながります。

コミュニケーション活性化とチームビルディング

良好な人間関係は、職場の幸福度を大きく左右します。コミュニケーションの活性化により、チームの結束力を高めることができるのです。

定期的な1on1ミーティングの実施から始めましょう。上司と部下の信頼関係構築に役立ちます。また、部門を超えた交流イベントも企画すると良いでしょう。ランチ会や勉強会など、気軽に参加できる機会を設けることが大切です。

チームビルディング研修の実施も効果的です。共通の目標に向かって協力する体験を通じて、一体感が生まれます。社内SNSやチャットツールの活用により、日常的なコミュニケーションも促進できるでしょう。感謝や承認を伝え合う仕組みづくりも、組織の雰囲気を良くする要因となります。

組織サーベイの実施で課題を明らかにする

ウェルビーイング経営を進めるには、現状把握が欠かせません。組織サーベイを通じて、従業員の声を収集し、課題を可視化することが重要なのです。

定期的なエンゲージメントサーベイを実施しましょう。従業員の満足度や働きがいを数値化できます。また、ストレスチェックによりメンタルヘルスの状況も把握すべきです。360度評価の導入により、多面的な課題抽出も可能になるでしょう。

サーベイ結果の分析と改善アクションが最も重要です。課題を特定したら、具体的な改善策を立案し、実行に移しましょう。PDCAサイクルを回すことで、継続的な改善が可能になります。

このような組織診断には、エンゲージメントサーベイ「TERAS（テラス）」の活用も効果的です。TERASはTUNAGで培ったエンゲージメント向上支援のノウハウを基に開発されたサービスで、多角的な質問によってエンゲージメント状態を計測・把握し、組織の成長をサポートします。

戦略的投資としてウェルビーイング経営を今すぐ始めよう

ウェルビーイング経営は、単なるコストではなく、組織の未来を創る戦略的投資です。従業員の幸福度向上は、生産性向上、離職率低下、イノベーション創出など、多くの経営効果をもたらします。

今回紹介した企業事例からも分かるように、各社それぞれのアプローチでウェルビーイング経営を実践しています。重要なのは、自社の課題と従業員のニーズを的確に把握し、段階的に施策を導入していくことでしょう。

まずは、組織サーベイによる現状把握から始めてみてはいかがでしょうか。従業員の声に耳を傾け、小さな改善から着実に進めていくことが成功への近道です。労働環境の改善、柔軟な働き方の導入、コミュニケーション活性化など、できることから一つずつ実行していきましょう。

またTUNAG(ツナグ)のようなツールを活用することで、効率的にウェルビーイング経営を推進できます。従業員エンゲージメントの向上、社内コミュニケーションの活性化、組織文化の醸成など、TUNAGは包括的な組織改善をサポートします。

人材獲得競争が激化する中、ウェルビーイング経営は優秀な人材を惹きつけ、定着させる重要な差別化要因となるでしょう。今こそ、従業員の幸福を起点とした経営改革に着手すべきタイミングです。一歩踏み出すことで、組織の未来は大きく変わるはずです。