従業員エンゲージメントとは?向上施策や事例をご紹介

従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントは、「従業員と企業が互いに深い繋がりや信頼関係を持ち、貢献しているか」を表す指標として使われることが多くあります。 従業員から会社への一方的な忠誠心とは違い、企業と従業員の両方から信頼が発生します。 従業員エンゲージメントの向上を図ることで、離職率を抑制し、優秀な人材を定着化させ、生産性高く働ける状態につながると近年注目されている指標です。 従業員エンゲージメントが近年注目されるようになった背景には、人材の流動化や個人の価値観の多様化、終身雇用採用企業の減少に代表される日本型雇用の変化などの働き方の多様化があると見られています。 少子高齢化で労働人口が減少していくなかで、企業の成長を止めないためには、優秀な人材の流出を防ぎ、定着化させる必要があります。そのために従業員エンゲージメントを高めることが注目されているのです。そもそもエンゲージメントとは
エンゲージメント(engagement)とは、直訳すると契約、債務、婚約、雇用などの意味を持ちます。 「企業、従業員、ユーザーなどが、お互いにどれくらい企業やサービスに対して深い繋がりを持っているか」を表す指標としてマーケティング用語や経営用語としても用いられます。 例えばTwitterやFacebookなどのSNSサービスの指標として使用する場合は、1ヵ月の間にどれくらい閲覧、投稿、いいねが使われたなどかを測定し数値化した物をベースに解析し、改善策を検討していきます。参考:マンガでわかる!『エンゲージメント経営』
従業員満足度との違い
従業員エンゲージメントと似た言葉で従業員満足度(サティスファクション)があります。 こちらはあくまでも企業に対しての満足度であり、給与や福利厚生、組織など企業側から与えられたものに対する満足度です。もちろん、満足度が高い事は離職率の抑止につながりますが、従業員エンゲージメントは従業員側からの貢献も含まれるため、意味合いが異なるのです。▼関連記事 従業員満足度(ES)向上の事例6選!取り組みと施策も紹介
ロイヤリティとの違い
ロイヤリティ(loyalty)を直訳すると忠誠、忠実などを意味します。 愛社精神や忠誠心などの意味合いで使われますが、従業員から企業へ対して一方通行のものを指します。従業員エンゲージメントは双方向での繋がりを意味する点で、こちらも異なります。 満足度やロイヤリティが高く、従業員が企業側へ満足度が高く離職率が低くても、それが企業の業績には直結しません。
従業員エンゲージメントを向上させるメリット
優秀な人材の流出を防ぐ
「従業員エンゲージメントが高い=会社への貢献度や意識が高い」という点が挙げられます。 優秀な人材は会社への貢献度が高いため、なるべく活躍し続けてもらいたいはずです。しかし、周りの意識が低く自分だけが頑張っている状態では次第に頑張る事が辛くなり転職を考えてしまうことも。 会社全体で従業員エンゲージメントを高め、切磋琢磨して成長し、信頼関係で結ばれている関係であれば、そのようなことが少なくなります。 従業員エンゲージメント向上は、会社の雰囲気にもポジティブな影響を与え、優秀な人材の離職を防ぐ一つの要素となります。売上向上、顧客満足度の向上
従業員エンゲージメントが高い人材は会社の指示に従って行動するのではなく、自発的に課題発見や解決に積極的に行動する事ができるため、結果として会社の売上貢献にも寄与するといえます。 会社と従業員の信頼関係が強く、ビジョンに共感し、自分自身のミッションに対してもしっかりと目的意識を持って行動する力を持つため、結果的に業績向上につながるメリットがあります。従業員同士の良好な関係性の構築
従業員エンゲージメントが高い職場では、従業員の心理的安全を確保され、従業員同士の摩擦は少なく、お互いに助け合う関係性を構築する事が多いでしょう。 メンバーが仲間としてチームワークを発揮させるには、従業員エンゲージメントの向上は有用と言えるでしょう。採用コストの削減
従業員エンゲージメントを図る指標として、自社で働く事やサービス、商品を家族や友人に紹介できるかがキーとなります。リファラル採用が可能となれば、採用コストも削減されます。従業員エンゲージメントのスコア測定方法
アンケートや診断
一般的に利用される方法はアンケート方式です。アンケートは比較的容易に用いる事ができ、簡単に測定する事ができる方法として挙げられます。 従業員に対して「自社で働く事や自社のサービス・商品を友人にも紹介できるか」などを点数でつけ、評価していきます。 弊社がご提供するTUNAGでもエンゲージメント診断を実施し、組織課題の把握を行うことができます。 参考記事:エンゲージメントサーベイとは?従業員満足度調査との違いや導入ステップについて従業員エンゲージメントを向上させる方法
1.現状の把握
まずはアンケートを実施するなど、現状を把握する事がファーストステップとなります。 その結果を元に従業員が会社に対して、どう思っていて、何をどのようにして改善していくかを検討、実行していきます。2.課題の抽出
アンケート結果を元に、何が課題として考えられるのかを検討していきます。 例えば、会社の中核を担っている世代が自分の成長性を感じられなくなってきているのであれば、会社側から成長の機会を与えるのも一つです。 部下へのマネジメントを学ばせたり、上級の資格取得に向けてセミナーや研修などの教育機会を設けたり、同期メンバーで勉強会を行うなど、様々な取り組みを行います。3.課題解決のための施策を実行
問題点が分かり、その解決法を見出したら、次は実行のフェーズとなります。 単発の講習会や社内イベントで終わりにするのではなく、長期での施策を実行します。また、結果を測定するために、どのような測定方法で、何を結果として判断するのかを予め指標となる数値を決めておきます。4.評価・改善
実行した課題に対しての結果を測定して評価します。 結果として改善傾向が見られないようであれば何が原因だったのかを検討し、改善策をまた検討します。 また改善されていない事例で多く見られるのが、制度設計だけを行なって従業員に浸透していないなどの事案も見受けられます。 参考記事:エンゲージメントとは? 向上施策や具体的なアクション例を解説従業員エンゲージメント向上のための社内施策事例
従業員エンゲージメント向上に向けて行われた社内施策についての事例をご紹介いたします。ジェーシービー従業員組合:従業員の意見を吸い上げ、会社に伝える

世界的にみて、日本は従業員エンゲージメントが低い
従業員エンゲージメントが低い理由
日本人は世界的に従業員エンゲージメントが低いという結果が出ています。従業員エンゲージメントが高い国は、トップからブラジルやトルコ、インドなど新興国があがっています。 日本人の回答の傾向には、「わからない」や「どちらとも言えない」なども多くなっていることが特徴的です。 従業員エンゲージメントそのものを認知していない、興味がないといえるかもしれませんが、「自分が会社に貢献できているのか分からない」という日本人特有の自尊心の低さや謙虚も回答に影響を与えているのかもしれません。 ※参考:https://diamond.jp/articles/-/50423従業員エンゲージメント向上には長期的な取り組みが必要
働き方改革の一つとしても注目されている「従業員エンゲージメント」
従業員エンゲージメントを向上させる事は、組織の問題点を数値化し、改善させるだけでなく、従業員の意識も変化します。 離職率改善や生産性に課題を感じているのであれば、従業員エンゲージメントについて考えてみるのも有用なのではないでしょうか。 ⇒お役立ち資料「エンゲージメント入門ガイド」はこちらエンゲージメント向上のための社内制度のプラットフォーム『TUNAG』について
あらゆる社内制度の実行を通じて、会社の課題を解決します
TUNAGでは、会社と従業員、従業員同士のエンゲージメント向上のために、課題に合わせた社内制度のPDCAをまわすことができるプラットフォームです。
会社の課題を診断し、課題に合った社内施策をご提案、その後の設計や運用のサポートまで一貫して行っています。課題の診断は、弊社の診断ツールを使い把握することが可能です。ツールと専任のトレーナーの支援で、経営課題を解決に貢献いたします。
経営理念や行動指針の浸透など、会社と従業員のコミュニケーションを円滑なものにするだけでなく、従業員同士でもコミュニケーション促進を行うことができます。 関連記事:エンパワーメントとは?意味・使い方・高める方法▼『TUNAG』について 『TUNAG』では、会社として伝えたい理念やメッセージを、「社内制度」という型として表現し、伝えていくことができます。 会社様ごとにカスタマイズでき、課題に合ったアクションを継続的に実行できるところに強みがあります。 「施策が長続きしない」「定着しない」というお悩みがございましたら、「現在のお取り組み」のご相談を無料で行っておりますので、お問い合わせください。

“エンゲージメント”の正体とは
エンゲージメントは、海外では重要な経営指標とされていることも多くあります。ただ、損益計算書や貸借対照表のように、決まった数字の算出方法があったり、指標の定義があったりするものではありません。
ここで、気になるのは「エンゲージメント診断」の存在です。言葉のまま、「エンゲージメント度合いを計測できる」ものですが、決まった定義がない概念であるエンゲージメントを、どう測定するのでしょうか。
これは各調査会社が、“エンゲージメントに影響するであろう項目”を独自に設定し、定量的に調査を実施しています。もちろん学術的な部分の監修が入っているものもあります。
ただ、前述した通り、決まった定義があるものではないため、各社が捉える概念に対しての調査となっているのが現状です。採点のロジックもサービスごとに異なるため、読み解き方によっては組織状態は変わってくるでしょう。
静的なデータ(診断時点での過去のデータ)で、かつ、ケーキの断面のように切り方によって(見え方)答えが変わるという意味では、どのようにも読み取れてしまう可能性があります。結論を機械的に導くことは難しく、状況に応じて都度、解釈が必要となります。
エンゲージメントをどう解釈するかで同じ数字でも読み取り方が異なる
公式な定義がない概念だからこそ、「エンゲージメントをどう解釈するか」という前提によって、同じ数字でも読み取り方が変わるでしょうし、何をもってエンゲージメントを数値化するのかという点も異なってきます。
エンゲージメントがこの先に一般的になればなるほど、「エンゲージメントが高い低い」という薄っぺらい話ではなく、「自社はエンゲージメントを◯◯◯◯と捉えていて、◯◯◯の施策を実施した結果、エンゲージメント状態が今は◯◯である」というように、各社ごとに、この概念と測定に対して言語化ができるようにならなければならないと、個人的には感じています。
スタメンが考える“エンゲージメント”の定義
「会社と従業員」および「従業員同士」に相互信頼関係がある状態
僕たちスタメンでは、エンゲージメント経営とは、「会社と従業員」および「従業員同士」に相互信頼関係がある状態と定義を決めています。
重要なのは、「従業員同士」という横と「会社と従業員」という縦の両方の信頼関係があることです。
そして“エンゲージメントを構築していく序列”にも定義を持っています。
1)会社の理念や方向性(ビジョン)、現状の文化に立脚した「エンゲージメント(信頼関係)」を創り、維持し、拡張すること
2) そうすると、コミュニケーションの増加や、経営への信頼の増加という「状態」が現れ、それにより、従業員満足や会社へのロイヤリティ、離職防止という「結果」が出る
3)そしてこの順番で構築した会社の状態は、たとえ不景気でも負けない強い会社であり、業績や売上向上にも繋がる
図解するとこのようなイメージとなります。
この通り、スタメンでは明確にエンゲージメントに対してその“定義”と構築する“序列”を持っています。そして自ら定義するエンゲージメントを向上する方法論として『TUNAG』というサービスの提供をしています。
従業員満足度とエンゲージメントの3つの違い
ここで、「従業員満足度」についてもご紹介していきます。どちらかというと今はまだこの言葉の方が認知度が高いのではないでしょうか。
従業員満足度は言葉の通り、従業員が会社に対して抱いている総合的な満足度合です。ESと呼ばれることも多く「Employee Satisfaction」とも表現されます。
従業員が自身の目線から企業のビジョン、仕事の内容、働く環境、職場での人間関係、給与報酬、待遇、福利厚生などの総合的な満足度を定量的に指し示すものです。
エンゲージメントと従業員満足度は似て非なるものです。一見すると似ているようなものですが、両者は圧倒的に異なります。具体的にその相反するポイントは大きく3つあります。
1) 従業員満足度は、一方的なものである
“従業員”の、満足度ですので、従業員→会社と、矢印は一方的に向かっています。あくまでも従業員が会社に対して満足しているかどうかが問われます。対して、“エンゲージメント”は、会社と従業員の相互関係をみているため、どちらか一方の満足度が満たされている状態では決して成り立ちません。
2)従業員満足度は、与え続けなければ維持できない
従業員満足度の対象項目は、概ね「報酬」や「待遇」など、会社が従業員に対して施すものが対象になります。報酬や待遇、環境の上に立脚する形で満足度が形成され、働きがいに結びつくものになります。そのため、一度何かしらを与えてしまうと、与え続けないと維持できないものになります。ですので、継続できなくなると破綻していくリスクがあります。
一方でエンゲージメントは相互の信頼関係のため、一度築かれた関係は急に崩れにくいという特徴があります。それだけでなく、ピンチに強い側面もあります。むしろ究極的にはピンチの局面の方がよりそのエンゲージメントの効果を発揮することになります。
3)従業員満足度は、ゴールがブレやすい
エンゲージメントは、会社が持つビジョンへ同じ方向を向いて進むために、相互の理解を高めていこうという考えに成り立っています。目的が明確ですし、会社の確固たる意思が込められていますので、ブレません。
一方、従業員満足度は、個人の価値観によって左右されるものです。たくさんの給与がほしいという人、給与はいらないからワークライフバランスを大事にしたいという人……。そのため、ゴールが不明確になりやすく、従業員の満足度の向上と、会社の目指すゴールとの関係が必ずしもイコールになりません。それどころか、ギャップが大きくなる可能性すらあります。
ジャケット買いする感覚で「エンゲージメント向上」に取り組まないために
自社にとっての「エンゲージメント」とは何かを定義すること
エンゲージメントがホットワードになってきています。市場には様々なアプローチ方法のエンゲージメント関連のサービス、ツール、診断がありますし、今後も増え続けていくでしょう。
今回ご紹介した通り、エンゲージメントの概念は各社によって本当に異なります。少なくとも我々と同じ価値観でサービス展開をしている例はまだありません。同じ“エンゲージメント”という冠を掲げたサービスでも千差万別なんです。
だからこそ、エンゲージメント経営を取り入れる際に気をつけて欲しいのは表面的な判断で進めてしまう“ジャケット買い”をしないことです。「使いやすそう」とか、「有名企業が導入しているから」とか、「手軽にできそう」……など、決定に至る際の材料はあると思います。
何度も繰り返しになってしまいますが、エンゲージメント経営というものが一般的になる時代が近い将来待っていると思います。その時に、「エンゲージメント」という言葉の響きだけで飛びつくのは非常に危険です。なぜなら、定義がはっきりしていないものだからです。
公式な定義はありませんが、僕らは自ら定義を定め、その序列、そして価値観、エンゲージメントを高める方法に対して考え抜いて事業を進めていますし、こだわりをもっています。
エンゲージメントを高めたいと考えるのであれば、まずは自社の方向性にフィットするエンゲージメントの定義を考えること、そしてその価値観に合うサービスを見極めることからはじめることがおすすめです。
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