【事例あり】人手不足を解消するために必要な9つの施策！採用と定着の両面から解説

現在、日本企業の多くが、深刻な人手不足に悩まされています。2024年1月に日本政策金融公庫が発表した「中小企業動向トピックス」によると、中小企業の約4社に1社（25.9%） が「求人難」を経営上の問題点として挙げていました。これは第1位の「売上・受注の停滞、減少」（28.9％）に次ぐものであり、中小企業における人手不足の深刻さを表しています。

この人手不足には、少子高齢化による若年層の人口減少という構造的な問題が大きく影響しています。そのため、今後も人手不足は、ますます深刻化するという予測です。

そこで、この記事では企業が直面する人手不足を解消するための施策と、実際に取り組んでいる事例について紹介します。

日本企業の人手不足の原因

日本企業で人手不足が進行している主な原因は、「少子高齢化」と「人材のミスマッチ」です。生産年齢人口（15〜64歳）が減少する一方で、65歳以上の人口が増加し、労働力の供給不足が深刻化しています。

さらに、企業と求職者の間で求めるスキルや労働条件が合わず、適切な人材が確保しにくい状況が続いています。

人手不足が深刻な業界

人手不足が特に深刻な業界には、「医療・福祉」、「建設業」、「運輸業・郵便業」、「宿泊業・飲食サービス業」、および「情報通信業」が含まれます。

これらの業界では、低賃金や重労働、長時間労働などが要因で離職率が高く、労働力確保が難しくなっています。

人手不足が企業に与える影響

人手不足は、企業にさまざまな悪影響を及ぼします。まず、労働力が不足することで、業務の効率が低下し、事業の拡大が困難になります。特に、管理職や現場のスタッフが不足すると、新規事業の立ち上げや既存事業の維持も厳しくなる場合があります。

また、一人あたりの仕事量が増え、労働環境の悪化や従業員のストレス増加、さらなる離職へとつながるリスクも高まります。

このような状況は業績にも悪影響を与え、売上や利益の減少に直結します。さらに、賃金の引き上げや業務の見直しといった対策が求められますが、コスト負担が増すため、特に中小企業にとっては大きな負担となります。

人手不足を解消する2つのアプローチ

今後の人口動態を考えると、若年層の採用はますます厳しくなることが予想されます。このような状況を改善するために重要となるのが、「採用力」と「定着力」という2つの力です。ここでは、人手不足を解消する2つのアプローチについて解説します。

採用力を上げる

企業の「採用力を上げる」とは、採用活動において他社との差別化を図ることです。他社よりも優れた採用力を有することで、多くの求職者から「選ばれる企業」となります。採用活動において差別化を図るには、主に2つの施策があります。

1つ目の施策は採用ブランディングです。採用ブランディングとは、採用活動において自社を「ブランド化」する採用戦略です。求職者向けに企業のブランディングを実施することで、「この会社で働くことは魅力的だ」と考えるファンを増やします。

そのためには、まず自社の求める採用対象者を明確にすることが重要です。その上で、その対象者に響く企業イメージや情報発信方法を構築していきます。自社の魅力を効果的に伝え、求職者の心に響くメッセージを発信することで、企業の採用ブランディングを成功へと導くことが可能です。

2つ目の施策は採用媒体の適正化です。効果的な採用を行うには、採用対象者にマッチしたメディアを選択することが大切です。採用対象者のライフスタイルや情報収集方法などを検討し、自社に適した採用媒体を選びましょう。

例えば、若年層をターゲットにする場合はSNSやWebサイト、経験豊富なミドル層をターゲットにする場合は専門性の高い求人サイトの活用が効果的です。

定着力を上げる

今後、企業が大量採用を行うのはとても難しい状況です。そのため、人手不足を解消するには、既存社員の定着力を高めることも重要となります。定着力を高めるための主な要素は2つあります。

1つ目は勤務待遇の改善です。近年、仕事とプライベートを両立させる「ワークライフバランス」の考え方が広まっています。Job総研が2023年に796人の社会人男女を対象に行った「2023年ワークライフ実態調査」によると、転職時に「プライベートな時間の確保」を重視する人は95.0%に達しています。

そのため、給与だけでなく休日や残業時間、福利厚生などの勤務待遇を改善することは、採用だけでなく定着力を高めるためにも重要です。柔軟な働き方・休暇制度を導入することで、従業員の満足度を高め、定着率向上につなげられます。

2つ目は働きがいです。働きがいのある職場をつくることは、従業員のモチベーションアップとともの職場への定着に直結します。

• 自分の働きが認められる公平な評価、報酬制度
• 仲間意識を感じられる自社への愛着、企業文化
• 自分の成長を実感できる成長環境

こうした自分の仕事に働きがいを感じられる環境を提供することで 従業員のやる気を引き出し、定着率を高めることが可能です。

採用力を上げるおすすめの施策

採用力を高めるためには自社の魅力を最大限にアピールし、求職者にとって魅力的な企業であることを伝える必要があります。そこで、ここでは採用力を向上させるための、具体的な3つの施策を紹介します。

募集要項をブラッシュアップする

雇用環境が売り手市場になったことで、求職者はより多くの選択肢の中から、自分に合った企業を選ぶようになりました。そのため、従来のように大まかな募集要項だけでは、求職者の不安を解消できず、応募率が低下する可能性があります。

企業の採用力を上げるには、求職者が比較検討しやすい情報を提供することが重要です。仕事内容や雇用条件については、できる限り詳細に記載しましょう。給与や福利厚生だけでなく、具体的な業務内容や社内制度なども説明することで、求職者に安心感を与えられます。加えて、採用時における企業と求職者の認識違いを解消することで、ミスマッチによる早期退職を防ぐ効果も期待できます。

さらに、画像や動画などを活用して、社内の雰囲気を伝えることも効果的です。文字情報だけでは伝わらない職場の雰囲気や社員の表情、社風などを視覚的に伝えることで、魅力的な企業であることをアピールできます。

リファラル採用を取り入れる

リファラル採用とは、従業員や関係者の紹介を通じて人材を採用する手法です。従業員が友人や知人を推薦し、その推薦者が採用に至った場合、紹介した従業員にインセンティブを支払うケースもあります。 

リファラル採用の大きなメリットは、信頼性の高い候補者を効率的に採用できる点です。推薦される候補者は信頼関係を築いている従業員を介しているため、企業文化にフィットしやすく、入社後の定着率も高い傾向があります。また、求人媒体や人材紹介会社を利用しないため、採用コストを削減することが可能です。

一方で、リファラル採用には、人材の多様性が損なわれるというデメリットがあります。候補者が社員の人的ネットワークから選ばれるため、新しい視点や異なる背景を持つ人材が採用されにくくなります。また、採用に至らなかった際、紹介した従業員と候補者の関係に悪影響が及ぶことも、懸念されます。

リファラル採用を成功させるには、いくつかの重要なポイントがあります。まず、リファラルプログラムを明確にし、従業員が理解しやすいルールを設定する必要があります。推薦するメリットやプロセスを具体的に説明し、従業員が積極的に参加するインセンティブを提供すると効果的です。

また、推薦された候補者が公平に評価されるよう、選考過程に透明性を持たせることも大切です。

関連記事：リファラル採用とは？メリットとデメリット、報酬など制度運用方法を解説！

SNS採用を取り入れる

SNS採用とは、ソーシャルメディアを活用して求人情報を発信し、採用活動を行う手法です 。企業の公式アカウントで求人情報や従業員の様子を発信することで、自社の魅力をアピールし、求職者との接点を築きます。

SNS採用のメリットは、情報を発信しやすく、拡散力が高いことです。求人媒体や自社サイトでは、提供できる情報に限りがあります。しかし、SNSであれば、文字だけでなく画像や動画も活用でき、様々な情報を柔軟に発信できます。

また、SNSで発信した情報は、ユーザーのシェアやリツイートによって拡散されやすく、求職中の人だけでなく、幅広い潜在層にもアプローチすることが可能です。さらに、企業文化や社内の雰囲気を伝えることで、企業と応募者のミスマッチを防ぐ効果も期待できます。

しかし、SNS採用には注意すべき点があります。例えば、不適切な情報を発信すると、企業イメージが低下するリスクがあります。また、効果的な情報発信を継続するためには、長期的な運用を行うマンパワーの確保が必要です。そのため、担当者をしっかりと確保し、適切な情報発信を行うための体制を整えることが重要です。

定着力を上げるおすすめの施策

ここでは、企業の定着力を高めるために、効果的なおすすめの施策を紹介します。

お互いを褒め合う文化をつくる

人は褒められることで承認欲求が満たされ、幸せな気持ちを感じます。また、褒めてくれた相手にも信頼感を抱くため、褒めることは良好な人間関係の構築に効果的です。そのため、企業内に褒め合う文化をつくることは、従業員のモチベーションを高め、定着率の向上へとつなげられます。

近年、褒めあう文化の具体的な施策として注目されているのが「サンクスカード」です。サンクスカードとは、従業員が感謝の気持ちを紙やデジタルのカードに記して、互いに送り合う制度です。「〇〇さんのサポートのおかげで、プロジェクトを無事に完了できました。ありがとうございます！」といった感謝のメッセージを送り合うことで、感謝の気持ちを伝え、互いの貢献を認められます。

また、サンクスカードは、感謝の気持ちを視覚化できるため、企業内に承認や賞賛の文化を醸成することが可能です。従業員同士がお互いの良いところを認め合い、感謝の気持ちを伝え合うことで、チームワークが向上し、より働きやすい環境が生まれます。

その結果、仕事に対するモチベーションが向上し、定着率の上昇が期待できます。

関連記事：「褒める文化」で人材定着率が30％向上！ポイントは「みんなの前で褒める」こと

研修に動画や写真を取り入れる

新入社員は業務知識が乏しく、新しい環境に慣れるまで不安を感じやすいです。このような状況で、　スムーズかつ効果的に研修を進めることができれば、新入社員の業務への不安が解消され、定着力の向上につながります。

そこでおすすめなのが、研修に「動画や写真」を取り入れることです。動画は文字情報よりも理解しやすいため、研修内容を新入社員へより速やかに伝えられます。また、好きな時に何度でも見返せるため、リピート学習や必要に応じて復習することが可能です。

このように、研修に動画や写真を取り入れることで、新入社員はより具体的に仕事内容や職場環境をイメージでき、速やかに業務を習得できます。その結果、自信を持って業務に取り組むことができ、職場への定着につながります。

関連記事：動画マニュアルの事例6選、共有方法、作り方

公平な評価の仕組みをつくる

人は自分が不公平な扱いをされると、強い不満を感じてモチベーションが低下します。逆に、自分の努力や成果が正当に評価されると仕事への意欲が高まり、帰属意識を高めることが可能です。

そのため、社内に公平な評価の仕組みをつくることは、従業員の不満を減らすだけでなく、働きがいを生み出し、定着率向上へとつながる重要な施策です。

公平な評価制度を構築するためには、以下の3つの要素を考慮することが重要です。

1つ目は定量評価です。営業成績や生産性向上など、結果を数値化したデータに基づく評価です。客観的な指標で評価できるため、公平性が高いとされています。

2つ目は定性評価です。数値化しづらい、業務プロセスにおける貢献度やチームワーク、コミュニケーション能力などを評価します。多角的な視点から評価できる要素です。

3つ目は定量・定性評価割合です。評価制度において、①と②の評価に占める割合をどのようなものにするかという要素です。当然、企業や職種ごとでどの要素を重点的に見るのかは異なります。企業の目指す姿と従業員の役割に合わせて、評価要素の割合を変化させることが重要です。

これらの要素を踏まえた上で、自社の業務内容や社風に合わせて、どの要素を重視するかを議論し、現場にフィットした評価制度を構築することが重要です。

適正な報酬の制度を整える

従業員にとって、報酬は仕事に対するモチベーションを左右する非常に重要な要素です。そのため、従業員は報酬制度に高い関心を持っていて、その制度と自分の価値感を比較しながら、働き方を考えています。つまり、ある面で報酬制度とは、企業がどのような従業員を求めているかを間接的に表現しているメッセージとも言えます。

例えば、勤続年数に応じて報酬アップする制度であれば、従業員に伝わるのは「長期にわたって勤務してほしい」というメッセージです。また、業務スキル習得によって報酬アップする制度であれば、「積極的にスキルアップしてほしい」という意図が伝わります。

同様に、繁忙期に勤務して欲しい場合は「繁忙期手当」、意欲的に目標達成に取り組んで欲しい場合は「インセンティブ」などを導入することが効果的です。

ただし、従業員はそれぞれのメッセージに対する企業の本気度を、報酬の金額で判断します。そのため、単に制度を導入するだけでなく、それぞれの意図に基づいた適切な金額を設定することが重要です。例えば、「繁忙期手当」の金額が低いと、従業員のモチベーションは上がらないため、繁忙期の勤務に協力しない可能性があります。

従業員が納得して満足できる報酬制度を構築することが、従業員のモチベーション向上や定着率向上につながります。

様々な勤務・休暇制度を取り入れる

現代はライフスタイルが多様化し、個人が自分らしい生き方を求める時代です。そのため、従来のように一律的な勤務体系では、多様な価値観を持つ従業員のニーズに応えられず、結果として離職につながる可能性があります。

このような環境下で、従業員の定着率を向上させるためには、それぞれのライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を提供することが大切です。そのためには、自社の業務プロセスを見直し、勤務体系の柔軟化を図ることが必要となります。

例えば、職種に応じてテレワークやフレックスタイム制度を導入することで、従業員が自分の生活に合わせて働ける環境を提供することが可能です。また、業務情報の共有化を進めれば、長期のリフレッシュ休暇などの休暇制度も取り入れられます。

このように、従業員のライフスタイルに合わせた働き方を充実させることで、従業員の労働環境に対する満足度が向上し、モチベーションも高まります。その結果として、従業員の定着率が向上し、企業全体のパフォーマンス向上が期待できます。

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福利厚生を手厚くする

独立行政法人労働政策研究・研修機構が2017年、企業  2,809社（従業員 8,298人）を対象に行った「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、20歳未満の55.5%、20歳代の52.6%が、勤務先を選定する際に福利厚生を重視しているという結果が出ています。福利厚生を手厚くすることは若年層の採用だけでなく、勤務後の定着率を高める重要な課題です。

この調査結果によると、福利厚生の中で特に関心が高いものは、「健康管理」「慶弔・育児休暇」「補助手当」などです。

■健康管理

健康診断やインフルエンザ予防接種などの費用補助、メンタルヘルスケアサービスの提供など、社員の健康をサポートする制度を充実させることで、安心して働ける環境を提供できます。

■慶弔・育児休暇

結婚や出産、育児、介護などのライフイベントに対応できる休暇制度を整備することで、仕事とプライベートの両立を支援できます。

■補助手当

住宅手当や通勤手当、資格取得支援制度など、社員の生活をサポートする制度を充実させることで、経済的な負担を軽減し、安心して働ける環境を提供できます。

これらの福利厚生に加えて、自社の企業理念や事業内容に合わせた以下のような福利厚生を導入することも効果的です。

• 社員旅行やレクリエーション活動の実施
• 社員割引制度の導入
• 自己啓発支援制度の導入

このように、従業員のニーズに即した福利厚生を導入することで、従業員満足度の向上による定着力アップが期待できます。

関連記事：中小企業こそ福利厚生の充実が重要！おすすめの福利厚生と導入ポイントを解説

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人手不足解消に取り組んでいる事例5選

ここでは、人手不足解消に取り組んでいる企業の事例を5つ紹介します。

【採用力】株式会社ディー・エヌ・エー

株式会社ディー・エヌ・エーは、インターネットとAIを活用して、モバイル関連のインターネットサービスを始めとする幅広い事業を展開する企業です。

同社では採用ブランディングを目的としたオウンドメディアの認知率が高まらないことが課題でした。

そこで、「候補者に響く情報掲載」「メール署名におけるオウンドメディアのURL記載」「名刺サイズの紹介カードを面接者に手渡し」など、情報の手渡しによる認知拡大施策を実施しています。

その結果、当初、30%程度だった入社者のオウンドメディア認知率が、2018年度にはほぼ100％に上昇しました。オウンドメディアが入社の決め手になった人は、2019年度には入社者の約50％に達しました。

参照記事：はてなが訊く「オウンドメディア成功の法則」 『入社者の認知率100％を達成！ DeNA採用オウンドメディア担当者が明かした、意外なアナログPR施策とは？』

【採用力】株式会社BP

株式会社BPは、ウェディング事業を中心に、ホテル、レストランの運営や、映像事業、不動産事業、保険事業など、幅広いサービスを展開する企業です。

当時、業務拡大によって現場では業務に追われる状況となり、現場のコミュニケーション希薄化によって「連帯感を感じられない」と多くの人が退職することが課題でした。

そこで、同社ではTUNAGを導入し、「サンクスカード」による従業員の頑張りを褒める「承認活動」を行なっています。それにより従業員の連帯感がアップしたことを受けて、リファラル採用やアルバイトの社員登用強化を図りました。

結果として、3ヶ月で300人のアルバイト採用に成功。採用単価は従来の1/3程度となる1万円未満に抑えられました。

導入事例記事はこちら＞＞＞アルバイト定着率が30％改善、3ヶ月で300名採用：BPが「友達に紹介したくなるバイト先」を作るまで

【定着力】株式会社ダイセーセントレックス

株式会社ダイセーセントレックスは、全国10拠点で私たちの生活に欠かせない食品や日用品の配送事業を展開する企業です。

同社では、ドライバーは社外での業務が多く、従業員同士の会話が少ないことによるコミュニケーション不足と離職率の高さが課題でした。

そこで、同社ではTUNAGを導入し、従業員同士のコミュニケーションを促進しています。また、ITツールによるコミュニケーションのきっかけづくりを行うとともに、社長メッセージや社員インタビュー等を発信することで、社内の連帯感を高めました。

その結果、離職率が1年で約10%改善しました。さらに、社内の連帯感を高めることにも成功しています。

導入事例記事はこちら＞＞＞物流業界ならではのコミュニケーションや離職率の課題を改善 - 株式会社ダイセーセントレックスのTUNAG活用事例

【定着力】有限会社光田モータース

有限会社光田モータースは愛知県一宮市を中心に、自動車販売、車検・整備、レンタカーなどの事業を8拠点で展開する企業です。

同社ではアナログな方法での情報共有が上手く機能せず、社員間のコミュニケーション希薄化による離職が課題でした。

そこで、同社ではTUNAGを導入し、サンクスカードでお互いに感謝を伝える活動を展開しています。さらに、ポイントによる報奨制度の導入で、福利厚生の充実を図りました。

その結果、社内のコミュニケーションが活性化。人間関係が原因の離職をなくすことに成功しています。

導入事例記事はこちら＞＞＞「この会社が大好きだ」と言ってもらえる組織へ：光田モータースが脱アナログとコミュニケーション活性化を実現するまで

【定着力】スーパーサンシ株式会社

スーパーサンシ株式会社は、三重県内に生鮮食料品を扱うスーパーを13店舗展開している企業です。

同社では「従業員ファースト」という考え方に基づき、会社の利益を従業員に還元する方法を模索していました。

そこで、同社ではTUNAGを導入し、独自のポイント制度による福利厚生制度を導入しています。記念日や褒賞に応じてポイントを付与し、退職金など様々な用途に利用できる仕組みを構築しました。

このような従業員ファーストの制度を導入することで、本部と従業員による双方向のコミュニケーションが活性化しました。従業員が楽しんで働ける社内制度づくりに取り組んでいます。

導入事例記事はこちら＞＞＞従業員ファーストを実現するため、TUNAGを運用しながら社内制度をブラッシュアップ

まとめ｜様々なアプローチから人手不足を解消しよう

ここまで、企業における人手不足の解消について、「採用力」と「定着力の向上」という2つの側面から解説してきました。

少子高齢化が進む日本では、今後も採用における売り手市場が続くと予想されます。企業がこの状況を乗り越えて持続的な成長を遂げるには、自社の魅力を最大限に引き出し、求職者から選ばれる企業になる必要があります。そのためには、採用ブランディングを強化するとともに、既存社員が安心して長く働ける環境を整えることが重要です。

今回紹介した施策を参考に、自社に合った人材戦略を構築し、「選ばれる企業」を目指していきましょう。